A Vida e Nada Mais - Ed. 2019

Parte II. Em Busca do Insondável Mundo do Trabalho

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Vagas com salário de R$ 12,41 por mês: dilemas do contrato intermitente

20.11.2017

O contrato intermitente (art. 452-A da nova CLT)é desafiador.

Os defensores dizem que ruim com ele, pior sem ele, pois o objetivo é resgatar pessoas da informalidade e oferecer um mínimo de segurança aos empregados, aumentando a previsibilidade dos chamados para serviços sazonais, e das empresas, diminuindo a necessidade de atravessadores e incertezas jurídicas.

Sei que é pejorativa, mas a expressão “bico oficial” é a forma mais sintética de se entender a nova figura.

Porque o trabalhador pode ficar sem nada receber durante meses, usa-se a expressão “zero-hour contract” no direito inglês, em que a figura é expressiva em termos numéricos. Mas, como ninguém vive de brisa, é preciso ter cinco ou dez contratos de zero-hora para que você possa se equilibrar entre uma sazonalidade e outra.

Na tramitação do projeto, fiz uma postagem irônica nesta página, como o nome de “Corram pras Colinas!” e reitero minha alta preocupação com os desdobramentos dessa modalidade, especialmente em face da agenda do trabalho decente liderada pela Organização Internacional do Trabalho com apoio brasileiro.

No livro Comentários à Reforma Trabalhista , levantei 10 ou 12 problemas jurídicos sobre a operacionalização desse contrato, quase todas elas agora presentes no texto da Medida Provisória 808, de 14.11.2017.

Mas isso é só o começo.

Copio abaixo o trecho de uma reportagem do jornal O Estado de S. Paulo , de 16.11.2017, sobre o que vai acontecer com os balconistas intermitentes de uma rede de lanchonete, a prevalecer o art. 911-A inserido pela MP 808, e deixo para você as reflexões necessárias ao equilíbrio nessa tormenta:

“Um exemplo é o caso de uma franquia de lanchonetes que anunciou vagas para trabalho de 5 horas aos sábados e domingos com salário de R$ 4,46 por hora. Em um mês, esse trabalhador terá salário líquido de R$ 164,13, já descontada a contribuição de 8% (R$ 14,27) retida para a Previdência Social. Mesmo com o pagamento de R$ 21,41 a cargo da empresa para o INSS (alíquota de 12%), seria necessário que o empregado desembolsasse por conta própria outros R$ 151,72 para completar o pagamento ao INSS, que exige contribuição mínima de R$ 187,40. Nesse caso, restariam R$ 12,41 ao trabalhador.”

Para maior clareza, explico que o trabalhador pode permanecer com os R$ 164,13 e não recolher os R$ 151,72 de INSS, pois o art. 911-A diz que é uma faculdade.

Mas, nesse caso, ele perde a contagem daquele mês para todos os fins (carência, tempo de contribuição e manutenção da qualidade de segurado). Também me parece um contrassenso que, se ele “renuncia” à cobertura, deveria ao menos ter o estorno do que ele e a empresa contribuíram no mês.

O valor ficará retido pelos cofres públicos sob o argumento do solidarismo social.

E o jornal se esqueceu do desconto de 6% do vale-transporte.

Contrato intermitente: 10 reflexões dos leitores

20.11.2017

Passo a comentar de forma conjunta as colaborações dos leitores sobre a postagem desta manhã (art. 452-A da nova CLT – contratos intermitentes):

1. Razoável a tese do leitor que observa a diferença entre contrato de trabalho a tempo parcial (art. 58-A da CLT) e contrato intermitente. Se a lanchonete já avisa quais os dias e horários em que haverá trabalho, não há por que se falar em prazo para convocação, para resposta e demais procedimentos criados pela nova legislação.

2. Se o contrato é perene, para aumentar o número de atendentes nos horários de pico previamente conhecidos (no exemplo da lanchonete, 5h aos sábados e domingos), a figura mais afeta é o trabalho parcial e não o sazonal. “A ideia da intermitência se justifica apenas em conjunto com a ideia da imprevisibilidade da demanda pela força de trabalho. Se há plena previsibilidade, a situação se afigura mais apropriadamente como de jornada a tempo parcial”, arrematou um leitor.

3. Por sua vez, se a sazonalidade é conhecida, como indústrias de produtos natalinos, a modalidade contratual mais próxima é o trabalho temporário (L 6.019) ou o contrato por obra certa (art. 443 da CLT).

4. O intermitente é inédito entre nós e ainda não se consegue compreender seu alcance, mas parece ser destinado a atividades em que a própria oscilação da demanda é imprevisível e ocasional.

5. O uso excessivo do intermitente, em prejuízo da mão de obra efetiva, poderá gerar questionamentos judiciais no plano individual e no plano coletivo.

6. Houve versões iniciais do projeto de lei e da MP em que eram delimitadas as atividades econômicas passíveis ao uso dos contratos intermitentes, como, talvez, seja o caso da hotelaria e gastronomia, construção civil e transportes. Não vingou essa delimitação, todavia. Será interessante acompanhar como esse contrato poderá ser usado em atividades perenes, como escolas, hospitais, metalúrgicas ou vigilância.

7. Os exemplos do salário de 12 reais por mês são hipotéticos e partem da premissa de que o empregado tenha somente aquele trabalho de 10h por semana (com o salário de 4,50 reais a hora). Como consta do post , normalmente o trabalhador sob essa adversidade possui outros bicos, de modo que o cotejo com o salário mínimo deverá ser feito com a soma de todos os rendimentos do mês. Por isso a insistência do art. 911-A para que a empresa entregue o comprovante do INSS para que o próprio empregado faça suas contas.

8. Se ele possuir um emprego fixo duradouro de segunda a sexta (que lhe garanta o salário mínimo) e fizer bicos aos sábados e domingos, o complemento previdenciário não precisará ser feito.

9. Porém, esse contrato intermitente será uma pedra no sapato se ele for dispensado do emprego fixo: embora o intermitente não lhe garanta segurança, irá barrar o seguro-desemprego da dispensa do outro emprego, porque constará que ele, para todos os efeitos, tem registro em carteira. E, quando for dispensado do intermitente, perderá o seguro-desemprego porque intermitentes não têm acesso ao benefício.

10. Daí por que não se pode elogiar o fato de um empregado possuir quatro ou cinco intermitentes na carteira, para aliviar a situação.

Assistiremos juntos aos desdobramentos dessa modalidade contratual repleta de nuances: art. 452-A pela reforma trabalhista e arts. 452-A até 452-H mais o art. 911-A pela medida provisória que alterou a reforma.

Na Inglaterra, Judiciário manda Uber registrar os motoristas como empregados. E se fosse aqui?

21.11.2017

Bem, se fosse aqui meu colega de primeira instância seria ridicularizado e os magistrados dos tribunais seriam demonizados.

Não me recordo de ter visto alguém chamando a Inglaterra de terceiro-mundista, seus magistrados de retrógrados alienados ou, ainda, denegrido a imagem do Ministry of Justice HM Courts & Tribunals Service ou do Employment Appeal Tribunal.

Pelo jeito, estava certa minha avó mineira quando dizia que a formiga sabe a folha que pica.

Tensões no mundo do capital e trabalho são universais e estão longe de representar um problema brasileiro ou decorrente de nossas leis confusas e jurisprudência atuante.

Ler o acórdão inglês, que rejeitou a apelação do Uber, também ajuda a desmistificar o mantra de que só o Brasil possui Justiça do Trabalho.

Os modelos de organização judiciária são sempre adaptados às peculiaridades históricas e culturais do país, claro está. Não há dois modelos idênticos, da base à cúpula.

Mas as particularidades dos conflitos trabalhistas estão sempre a exigir magistrados e advogados especializados. Foi-se o tempo em que o direito permitia a clínica geral.

O professor Amauri Mascaro Nascimento relatava que na América Central há várias cortes com “salas sociais”, um nome de que ele gostava.

Um dia eu escrevo sobre essa inserção do mundo do trabalho no âmbito do Judiciário e também pretendo falar desse tema dentro da cultura do Japão, país que visitarei em janeiro.

No entanto, o que todas as pessoas preocupadas com o equilíbrio e a prosperidade de nosso país devem levar em conta é que não se pode abrir leito em hospital eliminando os pacientes.

Os 13 argumentos do Judiciário inglês contra o Uber

22.11.2017

A leitura do acórdão inglês que publicamos ontem (21.11.2017, 08h00) é extensa e exige domínio do sistema judiciário inglês.

Alguns leitores notaram que os motoristas do Uber foram reconhecidos como “workers” e não como “employees”. A empresa pedia fossem considerados “agents”.

Devemos ter cuidado para não cair na armadilha da tradução como se fossem autônomos e empregados. Do contrário, o Uber não seria o sucumbente na decisão.

O Estatuto dos Trabalhadores (1996) possui duas definições de empregados (seção 230): alínea A (empregados em contrato de emprego) e alínea B (empregados sem contrato de emprego). Ficaria muito feliz se algum leitor compartilhasse conosco as implicações da bifurcação.

De toda forma, os motoristas foram classificados como empregados “limb B” (ver item 90 do acórdão) e ganharam, inclusive, o direito à jornada de trabalho (desde o acionamento do celular até o término da última corrida e, também, o período de ociosidade, que o juiz da apelação relata que era o item mais difícil de ser compreendido, mas, mesmo assim, foi confirmado).

A parte mais interessante do acórdão me parece ser o item 70, em que o tribunal elenca os 13 argumentos utilizados pela primeira instância e, depois, os referenda.

Tentei fazer uma tradução literal do inglês jurídico ali constante, de modo que os leitores versados sobre a matéria devem ser indulgentes com o professor.

Há indícios de subordinação pelos seguintes fatos:

“1. Exigência de absoluta discrição para aceitar ou recusar corridas dos passageiros.

2. Submissão a entrevistas de admissão e recrutamento pela empresa.

3. Controle patronal de informações essenciais, como o sobrenome do passageiro, detalhes contratuais e o destino final, excluindo o acesso desses dados aos motoristas.

4. Obrigatoriedade de aceitar as corridas ou de não as cancelar, com penalidade para aqueles que quebrarem essa regra, colocando-se fora do sistema (“logging off drivers”).

5. O fato de a companhia fixar a rota a ser percorrida.

6. Fixação da tarifa pela empresa, sem possibilidade de o motorista ajustar valor maior com o passageiro. A empresa alega que ele pode aceitar valor menor do passageiro, mas o tribunal considerou essa informação irrelevante para fins do processo (“obviously nugatory”).

7. Excesso de exigências da empresa sobre os motoristas (por exemplo, opções limitadas de veículos aceitáveis), instrução aos motoristas sobre como desenvolver seu trabalho e, sob vários ângulos, controle sobre seu desempenho.

8. Informação de que a empresa submete os motoristas a um sistema de avaliação, que deságua em procedimentos de gerenciamento disciplinar.

9. Concentração na companhia do poder de dar descontos e promover estornos, sem envolver a opinião do motorista, cuja remuneração é diretamente afetada pelos abatimentos concedidos.

10. A existência de sistema de remuneração mínima assegurada (apesar de isso ter sido interrompido posteriormente).

11. A assunção do risco da inadimplência pela empresa; se os motoristas fossem realmente autônomos, os riscos recairiam sobre eles.

12. Existência de canal de comunicação na empresa para processar reclamações de clientes, inclusive contra o motorista.

13. Fixação de cláusula de rescisão unilateral do contrato pela empresa, a qualquer tempo.”

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Esse acórdão provém de país de tradição anglo-saxã e realidade socioeconômica completamente diferente dos padrões brasileiros.

Mas, ao nos ensinar sobre angústias e anseios de trabalhadores em face de novas tecnologias, somente reafirma o caráter universal do direito do trabalho.

934 modificações propostas: acho que a MP 808 foi para o telhado

22.11.2017

Foram apresentadas 934 emendas ao texto da Medida Provisória 808, um recorde histórico no Congresso Nacional.

O prazo terminou em 21.11.2017, mas o número deve aumentar porque o site ainda está em atualização nesta manhã de quarta-feira.

O processo legislativo, conforme aprendemos melhor em 2017, é cheio de som e fúria. Pode haver acordos de liderança e outros tipos de acordo. Pode ser votado tudo em bloco ou separadamente. E, pelo que temos lido, pode nada ser votado também.

Mas, para nós leigos, não deixa de ser chocante imaginar que uma medida provisória concebida para fazer ajustes ao texto de uma lei recém-aprovada, receba 934 propostas de modificações, alcançando o texto da MP, o texto da lei da reforma e o texto de outras leis.

Não dá para listar as 934 emendas, mas veja só algumas:

a) acabar com a jornada de 6h dos escriturários bancários;

b) reduzir os juros trabalhistas para 0,25% ao mês;

c) criar novas fontes de custeio sindical;

d) revogar a íntegra da Lei 13.467/2017;

e) definir que a Lei 13.467/2017 somente se aplica aos contratos de trabalho iniciados a partir de 11.11.2017;

f) vedar horas extras para serviços externos, mesmo aqueles com mensuração de produtividade e ritmo.

Aprendemos a duras penas que, no Brasil,

a) nada é tão ruim que não possa ficar pior; e

b) não se conhece nem mesmo o passado.

O Brasil exige um amor incondicional.

Trabalhadores revoltados contra precarização trabalhista. Nos Estados Unidos

23.11.2017

O Congresso americano agilizou projeto de lei para dificultar o conceito de corresponsabilidade do tomador pelos débitos trabalhistas do prestador de serviços ou a solidariedade em caso de mortes e acidentes de trabalho.

O jornal The New York Times publicou opinião de especialista (“Op/Ed” – artigos críticos, como aqueles publicados às páginas 2 e 3 dos periódicos brasileiros), alertando para o a frouxamento excessivo nas relações de trabalho e os riscos iminentes da precarização.

“Os republicanos dizem que o comitê trabalhista no governo Obama criou confusão ao determinar, em 2015, que um empregador passa a ser considerado tomador da prestadora de serviços quando tem controle ‘indireto’ sobre os termos e condições da atividade ou quando ‘tem autoridade para fazê-lo’.

“O projeto de lei, que passou pelo Senado, mudaria essa definição, dentro da legislação trabalhista americana (National Labor Relations Act e Fair Labor Standards Act), para fixar que a empresa somente é considerada tomadora se tiver controle ‘direto, real e imediato’ sobre termos essenciais do contrato e das condições de trabalho (‘directly, actually and immediately’ has control over essential terms and conditions of employment).”

Sim, os Estados Unidos também têm sua CLT, embora prestigiem as relações coletivas de trabalho.

Sim, eles também têm conflitos trabalhistas e também lidam com minúcias do discurso jurídico para estender ou restringir a aplicação dos direitos.

Releia os dois parágrafos acima traduzidos e perceba que, a prevalecer o projeto de lei, nunca mais se conseguirá provar corresponsabilidade.

A gente já viu esse filme, que, no Brasil, recebeu o título de “Os caçadores da Súmula 331 perdida”.

Só que na vida, ao contrário da arte, não existe o Retorno de Jedi.

Os sentidos da licença-maternidade e a Lei 13.509/2017

27.11.2017

Licença-maternidade representa preferencialmente o período de 120 dias de afastamento do trabalho da mãe biológica, mantendo-se a renda a cargo da Previdência Social.

A maternidade é uma questão demográfica e coletiva, justificando-se plenamente a socialização dos custos do afastamento e a ausência de teto previdenciário aplicável aos demais benefícios, para evitar rebaixamento dos ganhos.

3. O Brasil não conseguiu estender a licença para 6 meses, como desejou. Mas nem todos os países conseguem. Encontrou-se solução paliativa de oferecer dedução do imposto de renda da pessoa jurídica tributada pelo lucro real, caso ela opte por liberar a mulher mais 60 dias. Microempresas, profissionais liberais e empregadores domésticos não o podem fazer mesmo que queiram. Portanto, evite dizer licença-maternidade de 6 meses, pois induz a erro. São 120 dias, mais 60 dias de incentivos fiscais para poucos.

4. Por falta de criatividade, a lei previdenciária mantém a mesma expressão, licença-maternidade, também para:

a) os 15 dias decorrentes do aborto;

b) a extensão solicitada pelo médico para a amamentação;

c) a licença para a pessoa que adotar (homem ou mulher, mas não os dois cônjuges simultaneamente pela mesma criança adotada);

d) a licença para a pessoa que assumir a guarda da criança em caso de falecimento da mãe de 1 a 120 dias após o parto, ou seja, a mãe biológica começa a licença e outra pessoa pode concluí-la, como o pai ou a avó;

5. Assim, a lei brasileira contempla pelo menos dois casos de licença-maternidade para homens, a saber, hipótese da adoção e hipótese do complemento da licença da mãe falecida.

6. Esses exemplos nos fazem lembrar do caráter bifronte da licença-maternidade: seu propósito é parte para o revigoramento do organismo feminino, parte para os primeiros cuidados e o afeto essencial para o recém-nascido. Isso explica por que razão pode haver licença-maternidade sem a mãe biológica ou licença-maternidade para a mãe biológica mesmo já sem o bebê, que eventualmente houver falecido após o parto.

7. A lei previdenciária prevê uma hipótese de dupla licença-maternidade, para a mãe biológica e para a mãe adotante da mesma criança. Mas isso pressupõe que ambas estejam no regime geral da Previdência, ou seja, ambas sejam empregadas em contratos indeterminados, com a qualidade de seguradas.

8. Esse panorama acima é fruto de décadas de amadurecimento de nossa sociedade e de nossos mandatários. Nem sempre foi assim. Os leitores devem se lembrar que os ajustes da legislação da adoção são recentes, assim como o estigma para o pai assumir a licença-maternidade. Semana passada houve, ainda, um pequeno ajuste na CLT para lembrar que também a mãe adotante pode amamentar. Não será nada fácil, mas, se estiver em condições, o benefício também lhe assiste (Lei 13.508, 22 de novembro de 2017).

Nós, que conhecíamos famílias de cinco irmãos e passamos a conviver com famílias de 0, 1 ou 2 filhos, mal conseguimos imaginar projeções que indicam decréscimo populacional no Brasil a partir de 2040 ou 2050.

A inevitabilidade de todos nós: dilemas da precarização

29.11.2017

É realmente inevitável o aviltamento da condição humana no âmbito do subemprego ou a criação de postos de trabalho desprovidos de proteção social?

Precisamos efetivamente do malabarismo dos arts. 452-A a 452-H da nova CLT para tentar reduzir os índices de desemprego, com vagas remuneradas a um quarto ou um quinto do salário mínimo mensal?

Há tanta gente afirmando a inevitabilidade da precarização, que ela parece ter se tornado uma necessidade.

Fala-se na existência de um exército de reserva, bem ao estilo dos filmes de ficção científica, cujos enredos, tão distantes e irreais, já chegaram até nossa sociedade.

Em geral, quando a pergunta é formulada com esses advérbios de modo ou de intensidade (“é realmente inevitável?”, “precisamos efetivamente”), a pessoa deixa claro que espera a resposta negativa. Mas esse não é meu caso.

Os advérbios revelam mais minha perplexidade do que minhas poucas certezas num mundo do trabalho convulsionado.

Nada é tão simples no domínio das leis trabalhistas e de como elas podem interferir na lei do cão.

Se o preço para combater a vulnerabilidade do trabalhador e de sua família fosse a formalização de contratos de baixo nível de proteção, por certo todas as cabeças pensantes tenderiam a concordar com a massificação das modalidades atípicas. E a Espanha já teria resolvido sua crise de desemprego com sua tipologia variada.

Porém, mesmo quem se posiciona a favor da reforma trabalhista terá de equacionar duas questões capciosas:

1. Por que razão a OIT insiste tanto na necessidade de que os contratos sejam dignos, decentes, com adequado acesso à previdência, ao diálogo social e a suficiência de renda? Imperialismo de Genébra, dirão uns; tratados internacionais para ingleses verem, dirão outros. Mas a OIT tem 100 anos de existência (antecede a própria ONU) e congrega gregos, troianos, americanos e chineses.

2. Por que razão há tantos estudos sérios que demonstram a formação de círculo virtuoso quando o país incentiva salários melhores, com condições melhores de trabalho?

Mão de obra infantil: acho que perdemos essa batalha

30.11.2017

“Em 2016, 1,8 milhões de crianças de 5 a 17 anos trabalhavam no Brasil. Mais da metade delas (54,4% ou 998 mil), pelo menos, estavam em situação de trabalho infantil, ou porque tinham de 5 a 13 anos (190 mil pessoas), ou porque, apesar de terem de 14 a 17 anos, não possuíam o registro em carteira (808 mil) exigido pela legislação”.

Assim começa a reportagem que hoje compartilho, da agência de notícias do IBGE.

Nesta quarta 29.11 foi divulgado o resultado sobre trabalho infantil no âmbito da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (PNAD Contínua), que destacou:

– o predomínio das atividades rurais nesse grupo de crianças;

– a renda, se houver, é quase sempre inferior ao salário mínimo;

– desde o universo infanto-juvenil, a discriminação de gênero já campeia, porquanto os garotos recebem renda superior à das garotas.

Sinceramente, eu não aguento mais ter de escrever sobre esse assunto e não assistir a nenhuma evolução social tendente à esperada erradicação.

Em nosso livro Curso de direito do trabalho aplicado , volume 3, uma pequena seção denominada Idades Mínimas para o Trabalho se transformou num longo capítulo, em que a gente discute a faixa dos 16 anos prevista na CF de 1988, mas também as restrições a algumas atividades liberadas apenas aos 18 anos (excepcionalmente, aos 21).

Mas enquanto isso, a realidade prova ser mais áspera e cruel do que qualquer boa intenção do legislador ou das ferramentas do direito do trabalho – e as infâncias continuam a ser ceifadas, em todos os Estados do país.

O assunto é repleto de preconceitos (“melhor trabalhar do que roubar”, “melhor ser engraxate do que pedir dinheiro no semáforo”), ainda se encontrando a crença de que somente existam dois mundos possíveis para as crianças vulneráveis ou que a educação seja para poucos. (Sem contar a confusão enorme entre escolaridade e educação: de que adiantam 8 ou 11 anos de bancos escolares, se as pessoas saem sem conseguir interpretar uma notícia de jornal ou fazer as operações básicas da matemática? Mas deixemos o tema da escolaridade para outro dia.)

De todos os grandes nós da realidade trabalhista brasileira, esse realmente me parece um dos mais difíceis de serem desatados.

Juiz anula dispensa em massa: que devemos entender por “microssistema da dispensa coletiva”

30.11.2017

Circula na imprensa decisão da 41ª Vara do Trabalho de São Paulo que anulou dispensa coletiva de um grupo de fisioterapeutas num hospital. As manchetes frisam que a decisão viola a reforma trabalhista e, de maneira geral, demonstram surpresa.

Fui ler a liminar. Vi meu nome citado como reforço de argumento pelo juiz, de modo que resolvi fazer alguns comentários a respeito.

Sim, existe no Brasil um microssistema de proteção contra a dispensa coletiva, formado por técnicas usadas mundialmente para tentar adiar ou mitigar os efeitos mais dramáticos da dispensa em massa, como a queda na arrecadação dos impostos locais e nacionais, o aumento dos índices de violência, a quebradeira de pequenas empresas que orbitam em torno do polo de convergência, a evasão escolar e tantos outros fenômenos sociais que, por vezes, os trabalhistas se esquecem de mensurar.

Esse microssistema envolve itens bem diversificados, sendo o mais famoso deles o uso das férias coletivas (que prescindem de prévio aviso e não dependem da vontade do empregado) para tentar reduzir estoques ou esperar pelo reaquecimento do mercado. Nos últimos vinte anos, várias leis foram aprovadas para incrementar as técnicas de preservação dos contratos de trabalho, como o uso do banco de horas, a conversão dos contratos de tempo integral em tempo parcial e, o que me parece a medida mais eloquente, a suspensão temporária para requalificação dos empregados, que podem receber seguro-desemprego sem terem sido dispensados. É o famoso lay off praticado no hemisfério norte amplamente. Lá, quase nunca se fala dispensa ou desligamento, porque se procura priorizar a suspensão contratual durante os períodos de crise.

No âmbito da Organização Internacional do Trabalho, além das Convenções 98 e 154, mencionadas pelo magistrado, há numerosas decisões no Comitê de Liberdade Sindical quanto à indispensabilidade do diálogo social antes de se partir para uma medida radical como a dispensa coletiva. Por exemplos, nos verbetes 935, 936 e 937, o Comitê é enfático quanto à necessidade da negociação prévia, “nos processos de racionalização ou de redução de pessoal” (expressão diplomática utilizada para a dispensa em massa), evitando-se o uso de decisões unilaterais, decretos ou normas impostas.

Esses fundamentos foram utilizados na solução do Caso Embraer, citado pelo juiz na liminar, e que não foi julgado pelo STF ainda, de modo que não parece correto mesmo que a lei ordinária (no caso, a Lei 13.467/2017) tente explicar aquilo que os tribunais apreciaram com base no art. , I, da CF.

Para salvar a redação do art. 477-A da CLT, talvez os tribunais superiores concluam futuramente que a redação que afirmar serem iguais os procedimentos da dispensa individual e da dispensa coletiva queira dizer que essa igualdade ocorre, no caso da coletiva, somente depois de esgotados os demais meios disponíveis no ordenamento. Esse raciocínio é empregado pela decisão liminar.

8. Portanto, não sei se devemos dizer que o juiz “peitou” a reforma trabalhista ou que ele a ignora.

É preciso entender melhor do que trata o processo, de autoria do Ministério Público do Trabalho, antes de se formar convicção a respeito.

Como sempre, aliás.

STF valida o “Mais Médicos” de modo parecido com o conceito de médico residente

01.12.2017

Por 6 a 2 (Rosa Weber e Marco Aurélio), o STF julgou improcedente a ADIn 5.035, pondo fim a um debate que se arrastava desde 2013.

A associação médica autora da ação levantou várias objeções à modalidade de contratação e de validação de diplomas dos profissionais estrangeiros, contratados em regime de urgência, sobretudo médicos cubanos.

A parte que mais interessa aos leitores desta página teve um desfecho parecido com o que teria sido o pedido de vínculo de emprego dos médicos residentes (regidos pela controvertida Lei 6.932/1981): apesar de preenchidos os requisitos para a declaração de uma relação de emprego, a legislação trabalhista é afastada em nome do aprendizado e da especialização médica.

Segundo o ministro relator (A. de Moraes), não é raro o modelo jurídico de permitir especialização e prestação de serviços ao mesmo tempo.

Derrubada a legislação trabalhista em sua essência, as demais questões ficaram “fáceis” de serem previstas: não há equiparação salarial entre bolsistas nem é considerada retenção salarial indevida a autorização para o país de origem ficar com um percentual da bolsa paga ao médico, ainda que, no caso de Cuba, a retenção chegasse a um alto percentual do rendimento do médico.

O programa perdeu parte de sua urgência e de sua dimensão política, que tanto foi utilizada em 2013, mas para nós, do mundo do direito do trabalho, muitas lições podem ser extraídas do imbróglio jurídico.

Conheça as “100 Regras de Brasília” sobre acesso à justiça

04.12.2017

As Regras de Acesso à Justiça das Pessoas em Condição de

Vulnerabilidade, conhecidas como As 100 Regras de Brasília, foram aprovadas pela XIV Conferência Judicial Ibero-americana, que teve lugar na capital federal de 4 a 6 de março de 2008.

Não ganharam a fama merecida, mas possuem um poderoso acervo conceitual e uma agenda vigorosa de facilitação do acesso à justiça como única forma de pacificação das relações sociais e de estabilidade das relações jurídicas.

A fim de não dar azo a especulações, traz conceitos bem delineados do que sejam as pessoas em situação de vulnerabilidade, por critérios de idade, incapacidade, inserção em comunidades indígenas ou migratórias, vitimização, pobreza, gênero, minorias ou pessoas privadas da liberdade.

Para quem gosta de estudar processo, nada mais instigante do que evocar preceitos de envergadura internacional, conquanto não ostentem, nesse caso, o status de tratado.

Para aguçar a curiosidade do leitor, destaco apenas uma regra, a 31ª: “Promover-se-ão ações destinadas a garantir a gratuidade da assistência técnico-jurídica de qualidade àquelas pessoas que se encontram na impossibilidade de enfrentar os gastos com os seus próprios recursos e condições”.

E agora, Tarsila?

Será que a Lei 13.467/2017 viola uma das 100 Regras de Brasília?

Nós nos orgulhamos disso?

A volta dos que não foram: como a contribuição sindical deve sobreviver

08.12.2017

Para os leitores desta página, não houve surpresa alguma na decisão liminar da 1ª Vara do Trabalho de Lages, que manteve a contribuição sindical...

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jusbrasil.com.br
3 de Dezembro de 2021
Disponível em: https://thomsonreuters.jusbrasil.com.br/doutrina/secao/1153089841/parte-ii-em-busca-do-insondavel-mundo-do-trabalho-a-vida-e-nada-mais-ed-2019