Notas Introdutórias Sobre a Repercussão da Covid-19 no Direito Brasileiro - Ed. 2020

Covid-19 e Relações de Emprego: Recomendações de Conduta para Empresários em Formato de Perguntas e Respostas

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VALTON PESSOA

Sócio do Pessoa & Pessoa Advogados raphaelmiziara@hotmail.com

RAPHAEL MIZIARA

Sócio do Pessoa & Pessoa Advogados raphaelmiziara@hotmail.com

Área do Direito: Trabalho

1 – Em quais casos poderá o empregado faltar ao trabalho sem que isso seja considerado uma falta contratual? Ou seja, em quais hipóteses poderá faltar sem que com isso sofra descontos salariais e penalidades?

O art. e seu § 3º da Lei 13.979, de 6 de fevereiro de 2020 (que dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do Coronavírus) prevê determinadas hipóteses nas quais o empregado poderá se ausentar do trabalho e considerar falta justificada o período de ausência: I - isolamento 1 ; II - quarentena 2 ; III - determinação de realização compulsória de: a) exames médicos; b) testes laboratoriais; c) coleta de amostras clínicas; d) vacinação e outras medidas profiláticas; ou e) tratamentos médicos específicos; IV - estudo ou investigação epidemiológica; V - exumação, necropsia, cremação e manejo de cadáver (não se aplica às relações de emprego, por razões óbvias); VI - restrição excepcional e temporária de entrada e saída do País, conforme recomendação técnica e fundamentada da Agência Nacional de Vigilância Sanitária (Anvisa), por rodovias, portos ou aeroportos etc.

Além da referida Lei, se aplica ao caso a Convenção nº 155 da OIT (sobre Segurança e Saúde dos Trabalhadores), que também tem natureza normativa e é fonte de direitos e obrigações. Embora essa Convenção tenha sido aprovada para tratar de casos de poluição labor-ambiental decorrente de fatores estruturais, pode ser sustentada sua aplicação ao caso concreto.

Dentre as várias previsões da Convenção, destaca-se o disposto no art. 19, f, que consagra o direito de resistência do empregado: “f) o trabalhador informará imediatamente o seu superior hierárquico direto sobre qualquer situação de trabalho que, a seu ver e por motivos razoáveis, envolva um perigo iminente e grave para sua vida ou sua saúde; enquanto o empregador não tiver tomado medidas corretivas, se forem necessárias, não poderá exigir dos trabalhadores a sua volta a uma situação de trabalho onde exista, em caráter contínuo, um perigo grave ou iminente para sua vida ou sua saúde.” (grifou-se) Portanto, também nessa hipótese, entende-se plausível a falta justificada, configurando-se situação de interrupção contratual.

2 – Mesmo que o empregado não esteja doente em razão da COVID-19 a falta será considerada justificada?

Nos casos listados acima, é indiferente se o empregado está infectado ou não. Caso a ausência ao trabalho se dê em razão de algumas das situações do artigo 3ºLei 13.979, de 6 de fevereiro de 2020, pouco importa o atual estado de saúde do empregado.

3 – E se a ausência do empregado se deu fora dos casos acima especificados?

Em regra, se a ausência do empregado se deu fora dos casos acima especificados e não for o caso de risco plausível para saúde do empregado (grupos de risco, por exemplo), a falta não será considerada justificada e poderá haver o desconto do dia de trabalho e aplicação de penalidades.

4 – A empresa pode colocar seus empregados em regime de teletrabalho ou trabalho à distância? Em caso positivo, quais as formalidades e procedimentos formais devem ser observados?

Inicialmente, para melhor compreensão da hipótese, convém esclarecer que nem todo trabalho à distância é considerado teletrabalho. E, nem sempre o teletrabalho se dá por meio do home office.

O trabalho à distância pode ser classificado em duas espécies: i) externo, realizado em casa (home office) ou em outro local fixo ou não; ou, ii) em regime de teletrabalho, realizado em casa (home office) ou em outro local. O teletrabalho somente se caracteriza quando a prestação de serviços se der preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

Os empregados podem ser colocados em regime de trabalho domiciliar, caso em que se recomenda a elaboração de um aditivo contratual por escrito e por tempo determinado. De igual modo, podem ser colocados em regime de teletrabalho. Para tanto, recomenda-se sejam observadas as formalidades previstas nos artigos 75-A a 75-E da CLT, principalmente no que tange à necessidade de prévio ajuste bilateral (acordo de vontades entre empregado...

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7 de Dezembro de 2021
Disponível em: https://thomsonreuters.jusbrasil.com.br/doutrina/secao/1153090133/covid-19-e-relacoes-de-emprego-recomendacoes-de-conduta-para-empresarios-em-formato-de-perguntas-e-respostas