Revista de Direito do Trabalho - 03/2019

2. Libertad Religiosa En El Trabajo: La Respuesta Del Tjue a La Problemática de La Indumentaria Y Los Símbolos Religiosos En El Ámbito Laboral - Estudos Internacionais

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Autor:

GRACIELA LÓPEZ DE LA FUENTE

Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad de Valladolid graciela.lopez@uva.es

Sumário:

Área do Direito: Trabalho

Resumen:

La cuestión abordada gira en torno a la libertad religiosa y su impacto en las relaciones de trabajo, en el sentido, una vez más, de establecer un correcto equilibrio entre el ejercicio del derecho y sus límites. Es interesante determinar el alcance de la libertad de usar símbolos religiosos visibles en el ámbito del trabajo y la posibilidad de que su prohibición, en virtud de la aplicación de un régimen de neutralidad en la empresa, pueda considerarse discriminatoria. Al respecto, es oportuno estudiar la Directiva 2000/78/CE destinada a establecer un marco general para luchar contra la discriminación en el empleo y abordar la doctrina judicial adoptada, por vez primera, por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en dos importantes sentencias en las que se establecen las pautas a seguir para resolver esta delicada cuestión.

Resumo:

A questão abordada neste estudo tem a ver com a liberdade religiosa e seu impacto nas relações de trabalho, no sentido, uma vez mais, de estabelecer um equilíbrio correto entre o exercício do direito e seus limites. É interessante determinar a extensão da liberdade de usar símbolos religiosos visíveis no local de trabalho e a possibilidade de que sua proibição, em virtude da aplicação de um regime de neutralidade na empresa, possa ser considerada discriminatória. A esse respeito, é oportuno estudar a Directiva 2000/78/CE, que visa estabelecer um quadro geral para combater a discriminação no emprego e abordar a doutrina judicial adotada pela primeira vez pelo Tribunal de Justiça da União Europeia em duas importantes sentenças que estabelecem as diretrizes a serem seguidas para resolver essa delicada questão.

Palabra Clave: Libertad religiosa – Discriminación por motivos de religión o convicciones – Política de neutralidad – Directiva 2000/78/CE – Discriminación directa – Discriminación indirecta – Requisito profesional esencial y determinante

Palavra Chave: Liberdade religiosa – Discriminação baseada em religião ou crença – Política de neutralidade – Directiva 2000/78/CE – Discriminação direta – Discriminação indireta – Requisito profissional essencial e determinante

I. El reconocimiento del derecho a la libertad religiosa y su ejercicio en el ámbito laboral

La libertad religiosa y de creencias forma parte del conjunto de valores o principios protegidos en los regímenes democráticos. 1 Como afirma Palomeque, el derecho a la libertad religiosa forma parte de los denominados “derechos laborales inespecíficos” 2 pues “son derechos atribuidos con carácter general a los ciudadanos, que son ejercidos en el seno de la relación jurídica laboral por ciudadanos que, al propio tiempo, son trabajadores y, por lo tanto, se convierten en verdaderos derechos laborales por razón del sujeto y de la naturaleza de la relación jurídica en que se hacen valer en derechos constitucionales inespecíficos” 3 . En este sentido, el derecho a la libertad religiosa se reconoce también al trabajador a lo largo de la relación laboral aunque desde luego, por no ser un derecho absoluto, podrá ser limitado atendiendo a un ajuste razonable en el supuesto de colisionar con otros derechos o bienes protegidos. Desde este punto, parece lógico que la principal fuente de conflicto del derecho a la libertad religiosa pueda darse con el derecho a la libertad de empresa.

Si el trabajador no tiene la obligación de desvelar sus convicciones políticas, ideológicas o religiosas, por su parte, el empleador si tiene que cumplir con la obligación de informar al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones de ejecución de la relación laboral 4 . Es interesante mencionar al respecto la Directiva del Consejo 91/533/CEE, de 14 de octubre de 1991, relativa a la obligación del empresario de informar al trabajador acerca de las condiciones aplicables al contrato de trabajo o a la relación laboral 5 (“Directiva sobre la obligación de informar por escrito”) que, probablemente, será actualizada y derogada por la futura aprobación de la Propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo, de 21 de diciembre de 2017, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea 6 .

Es importante que el trabajador, incluso en un momento anterior a la firma del contrato, esté lo suficientemente informado sobre las tareas y condiciones laborales, con el fin de que pueda conocer si podrá desarrollar la prestación sin que su derecho a la libertad religiosa sea obstaculizado. Unido a lo anterior, cabe también recordar que, una vez iniciada la relación laboral, el trabajador se encuentra sometido al poder de dirección del empresario limitado, por su parte, al respeto de la dignidad del trabajador.

En el plano internacional, el artículo 18 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos reconoce el derecho de toda persona a “la libertad de pensamiento, de conciencia y de religión; este derecho incluye la libertad de cambiar de religión o de creencia, así como la libertad de manifestar su religión o su creencia, individual y colectivamente, tanto en público como en privado, por la enseñanza, la práctica, el culto y la observancia”. En el mismo sentido, el artículo 18.1 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos establece que “toda persona tiene derecho a la libertad de pensamiento, de conciencia y de religión; este derecho incluye la libertad de tener o de adoptar la religión o las creencias de su elección, así como la libertad de manifestar su religión o sus creencias, individual o colectivamente, tanto en público como en privado, mediante el culto, la celebración de los ritos, las prácticas y la enseñanza”. Asimismo, “nadie será objeto de medidas coercitivas que puedan menoscabar su libertad de tener o de adoptar la religión o las creencias de su elección” (art. 18.2).

El artículo 9 del Convenio Europeo de Derechos Humanos (CEDH) protege la libertad de pensamiento, de conciencia y de religión y, el artículo 14, prohíbe toda discriminación por estas causas 7 . En el mismo sentido, la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (CDFUE), aplicable a todos los Estados miembros de la Unión, recoge con el mismo sentido y alcance este derecho al reconocer en el artículo 10.1 que: “Toda persona tiene derecho a la libertad de pensamiento, de conciencia y de religión. Este derecho implica la libertad de cambiar de religión o de convicciones, así como la libertad de manifestar su religión o sus convicciones individual o colectivamente, en público o en privado, a través del culto, la enseñanza, las prácticas y la observancia de los ritos”. De igual modo, la prohibición de toda discriminación y, en particular, la ejercida por razón de religión o convicciones, se reconoce en el artículo 21 de la CDFUE. Como ya hemos mencionado, el derecho a la libertad religiosa no es un derecho absoluto y, en ciertas ocasiones, puede colisionar con el derecho a la libertad de empresa reconocido por su parte en el artículo 16 de la CDFUE 8 .

Más concretamente, en el ámbito de las relaciones de trabajo, la Organización Internacional del Trabajo reconoce el principio de igualdad de trato y de oportunidades sin distinciones respecto de una creencia o religión 9 . Así, el artículo 1.1 a) del Convenio (OIT) nº 111 sobre la discriminación en materia de empleo y ocupación, de 25 de junio de 1958 (en vigor desde el 15 de junio de 1960), establece que será constitutivo de discriminación “cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación” 10 . Este principio antidiscriminatorio se aplica incluso en una fase precontractual, en el momento del acceso al empleo, y durante la relación de trabajo hasta su extinción 11 .

Desde el propio ámbito de la Unión Europea, queriendo combatir cualquier forma de discriminación fundamentalmente en el acceso al empleo y durante la relación de trabajo, era de esperar que se presentara tarde o temprano algún litigio relativo a la discriminación en el trabajo por motivos religiosos. Desde las instituciones comunitarias se establecen distintos mecanismos para tratar de resolver estas delicadas cuestiones. En primer lugar, la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación 12 , dirigida a fijar un marco común en las distintas legislaciones de los Estados miembros. En segundo lugar, como veremos, la interpretación que pueda realizar el Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre el derecho de la Unión. Si la libertad religiosa y de creencias figura en el derecho de la UE como un derecho a proteger, es necesario también conocer cuál es su adecuada interpretación y determinar, en caso de litigio, cuáles son los límites atendiendo a las interpretaciones ofrecidas por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

II. La Directiva 2000/78/CE del Consejo: un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación

En primer lugar, cabe señalar que la Directiva 2000/78/CE no define el concepto de “religión”. Sin embargo no hay duda, atendiendo a la remisión que el legislador de la Unión hace al artículo 9 del CEDH en el considerando 1 de la directiva, de que la libertad religiosa implica, en un sentido amplio, tanto el hecho de tener creencias o convicciones religiosas (forum internum) como la libertad de las personas de manifestar su religión públicamente o en privado (forum externum) a través del culto, la enseñanza, las prácticas y la observancia de los ritos 13 .

A pesar de lo anterior, evidentemente no se trata de un derecho absoluto, pudiéndose prever en la legislación nacional, medidas que, en una sociedad democrática, sean necesarias para la seguridad pública, la defensa del orden y la prevención de infracciones penales, la protección de la salud y la protección de los derechos y libertades de los ciudadanos 14 .

La Directiva 2000/78/CE con el objeto de luchar contra la discriminación en el ámbito del empleo y la ocupación se centra en lograr en los Estados miembros, la correcta aplicación del “principio de igualdad de trato” entendiéndolo como la ausencia de toda discriminación directa o indirecta basada, entre otros, en motivos de religión o convicciones (artículo 2 apartado 1 de la Directiva).

Con el fin de conocer las condiciones para la existencia de una discriminación directa o indirecta, el apartado 2 del artículo 2 de la Directiva establece, por un lado, que “existirá discriminación directa cuando una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por alguno de los motivos mencionado en el artículo 1 15 ”. Por otro lado, “existirá discriminación indirecta cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pueda ocasionar una desventaja particular a personas con una religión o convicción, con una discapacidad, de una edad, o con...

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3 de Dezembro de 2021
Disponível em: https://thomsonreuters.jusbrasil.com.br/doutrina/secao/1188256181/2-libertad-religiosa-en-el-trabajo-la-respuesta-del-tjue-a-la-problematica-de-la-indumentaria-y-los-simbolos-religiosos-en-el-ambito-laboral-estudos-internacionais