Revista de Direito do Trabalho - 10/2020

14. Legados da Covid-19 às Relações Trabalhistas Brasileiras - Doutrinas

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Autores:

FABÍOLA MARQUES

Mestre e Doutora em Direito pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo. Professora de Direito do Trabalho e Direito Processual do Trabalho da PUC-SP, nos cursos de Graduação e Pós-Graduação. Ex-Presidente da Associação dos Advogados Trabalhista de São Paulo – AATSP. Ex-Presidente da Comissão Especial de Direito Material do Trabalho da OAB/SP. Ex-Presidente da Comissão da Mulher Advogada da OAB/SP nos mandatos de 2010/2012, 2013/2015 e 2016/2018. Membro efetivo da Comissão Especial da Diversidade Sexual e Combate à Homofobia e da Comissão da Mulher advogada, no triênio 2016/2018. Membro do grupo de pesquisa Direito, Gênero e Igualdade da Faculdade de Direito da PUC/SP. Advogada. fabiola@abudmarques.com.br

ALDO AUGUSTO MARTINEZ NETO

Doutorando em Direito do Trabalho pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo – PUC-SP (2019). Mestre em Direito do Trabalho pela PUC-SP (2012). Bacharel em Direito pela Faculdade de Direito do São Bernardo do Campo (2004). Especialista em Direito Material e Processual do Trabalho pela PUC-SP (2008). Membro do Instituto dos Advogados de São Paulo IASP (2016) e participa da Comissão de Direito do Trabalho e Membro da Comissão Especial de Relacionamento da OAB/SP com o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região. Advogado. aldo.martinez@santosneto.com.br

Sumário:

Área do Direito: Trabalho

Resumo:

A pandemia do novo coronavírus deixou legados às relações trabalhistas brasileiras. As normas heterônomas estatais paradoxalmente não protegem os trabalhadores autônomos economicamente dependentes. O modelo sindical corporativista deve ceder espaço para a liberdade sindical a fim de que haja representatividade dos trabalhadores e credibilidade social. As lides relacionadas à pandemia da Covid-19 devem ser decididas com parcimônia e de maneira fundamentada, evitando-se o agravamento dos conflitos sociais, oportunidade de remodelagem da relação de emprego, propiciando a complementariedade entre capital e trabalho para superação solidária da crise.

Abstract:

New coronavirus pandemic left legacies to Brazilian labor relationships. Labor legislation issued by Brazilian government does not protect self-dependent workers. Unions are subjected to Brazilian government restrictions and union freedom is needed to recover workers’ representativeness and social trustworthiness. Brazilian Labor Courts shall avoid judicial activism to decide labor lawsuits involving Covid-19 liabilities. It will be an opportunity to remodel employment relationship to overcome economic crisis.

Palavras-Chave: Covid-19 – Legados – Relações trabalhistas – Autônomo – Liberdade Sindical – Ativismo Judicial – Democracia e Dignidade Humana

Keywords: Covid-19 – Legacies – Labor Relations – Self-employed – Union Freedom – Judicial Activism – Democracy and Human Dignity

Introdução

Quando a pandemia do novo coronavírus (“Covid-19”) chegou ao Brasil, ainda estávamos num processo de amadurecimento dos novos institutos trazidos pela Lei 13.467, de 13 de julho de 2017 (“Reforma Trabalhista de 2017”), que entrou em vigor em 11 de novembro de 2017.

Discutíamos temas como a terceirização de atividade-fim, o novo conceito de grupo econômico, a responsabilidade do sócio retirante, a extinção da contribuição sindical obrigatória, a prevalência do negociado sobre o legislado, o contrato de trabalho de empregado autossuficiente, honorários advocatícios de sucumbência, desconsideração de personalidade jurídica, a distribuição dinâmica do ônus de prova, dentre outros.

Em 06 de fevereiro de 2020, foi publicada a Lei 13.979/2020, que dispôs sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública decorrente da pandemia da Covid-19. Em seguida, foi editado o Decreto Legislativo 6, de 20 de março de 2020, reconhecendo o estado de calamidade pública em razão da Covid-19.

A pandemia da Covid-19 causou uma profunda transformação nas relações sociais, deslocando momentaneamente os holofotes do Direito do Trabalho para as normas de saúde e segurança do trabalho, e medidas econômicas e sociais para a preservação de emprego e renda dos trabalhadores, notadamente com a edição a edição das Medidas Provisórias 927, de 20 de março de 2020 (“MP 927”) – que vigeu até 19 de julho de 2020, pois não foi convertida em lei – e 936, de 1º de abril de 2020 (“MP 936”), sendo esta, posteriormente convertida na Lei 14.020, de 6 de julho de 2020.

Em poucos meses de pandemia da Covid-19, houve uma enxurrada de artigos em revistas e jornais, webinars e lives a respeito das medidas trabalhistas de enfrentamento da crise. Sem a pretensão de esgotar o tema, nos dedicaremos nesse breve artigo a introduzir uma discussão acadêmica sobre os possíveis legados deixados pela pandemia às relações trabalhistas brasileiras pós Covid-19, observadas as adversidades do momento atual e as nossas “brasilidades”.

1. O paradoxo de normas trabalhistas quantitativamente protetivas, mas qualitativamente excludentes

A doutrina classifica as fontes do Direito do Trabalho em formais e materiais. As fontes materiais representam os fatos econômicos, sociais e políticos da sociedade, num determinado momento de sua história, que contribuem para a elaboração das leis. Por seu turno, as fontes formais são as próprias normas jurídicas trabalhistas, as quais se subdividem em heterônomas ou autônomas, quando elaboradas por terceiros ou pelos próprios partícipes da relação jurídica, respectivamente. As fontes formais heterônomas são as normas de origem estatal, as sentenças normativas prolatadas pela Justiça do Trabalho e as sentenças arbitrais. As fontes autônomas são os acordos ou convenções coletivas de trabalho, os costumes e os regulamentos empresariais. 1

Para os fins desse breve artigo, faremos um recorte epistemológico e nos concentraremos nas fontes heterônomas de origem estatal que regulamentam as relações individuais no Direito do Trabalho.

Como é cediço, as normas estatais de Direito do Trabalho foram criadas com o objetivo precípuo de tutelar e proteger a vida, a saúde e a dignidade do trabalhador, criando regras de caráter imperativo ou cogente para limitar aos poderes do empregador no âmbito da relação jurídica havida entre as partes. 2

No Brasil, a principal fonte heterônoma estatal que regulamenta as relações individuais no âmbito do Direito do Trabalho é a Consolidação das Leis do Trabalho (“CLT” ou “Consolidação”), aprovada em 1º de maio de 1943, diploma que sofreu ao longo dos anos diversas modificações, sendo as mais importantes aquelas realizadas pela Reforma Trabalhista de 2017.

O artigo 1º estabelece que a Consolidação “estatui as normas que regulam as relações individuais e coletivas de trabalho, nela previstas”. Os sujeitos da relação individual de trabalho tutelados pela Consolidação são o empregado e o empregador. Considera-se empregado a pessoa natural que presta serviços “de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário”, na forma do art. 3º, da CLT. Já o empregador é toda pessoa natural ou jurídica que, “assumindo os riscos da atividade econômica, admite e dirige a prestação do serviço” (caput, do art. 2º, da CLT), equiparando-se ao empregador para os efeitos da relação de emprego “os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados” (§ 1º, do art. 2º, da CLT).

A CLT fornece ao trabalhador, diversos direitos trabalhistas, dentre os quais destacamos, exemplificativamente: (a) a fixação de jornada de trabalho, em regra não superior a 08 horas diárias ou 44 semanais (art. 58); (b) o descanso semanal remunerado (art. 66), (c) o salário mínimo (art. 76), (d) o direito a férias anuais remuneradas com acréscimo de 1/3 (art. 129), (e) o fornecimento de equipamentos de segurança e tutela da saúde no trabalho (inciso I, do art. 157 e arts. 166 e 168), (f) os adicionais de insalubridade e periculosidade (arts. 189 e 193) e (g) o aviso prévio proporcional ao tempo de trabalho (art. 487).

Ao rol citado acima, somam-se outros direitos trabalhistas concedidos aos empregados em leis esparsas, como, por exemplo: (a) a gratificação natalina (Leis 4.090, de 13 de julho de 1962 e 4.749, de 12 de agosto de 1965), (b) os depósitos no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (Lei 8.036, de 11 de maio de 1990 e Decreto 99.684, de 08 de novembro de 1990), (c) o vale transporte (Lei 7.418, de 16 de dezembro de 1985 e Decreto 95.247, de 17 de novembro de 1987) e (d) seguro desemprego (Lei 7.998, de 11 de janeiro de 1990).

Contudo, o generoso rol de direitos trabalhistas individuais, oriundo de fontes heterônomas estatais, só se aplica aos “empregados” definidos no art. 3º da CLT, e não de maneira indistinta a todos os trabalhadores.

Isto porque, o artigo 442-A da CLT estabelece que a contratação do trabalhador autônomo, cumpridas as formalidades legais (ou seja, agentes capazes, objeto lícito e forma prescrita ou não defesa em lei), afasta a qualidade de empregado e, por conseguinte, retira o trabalhador autônomo da tutela e da proteção do texto Consolidado. Essa assertiva é reforçada pela leitura dos arts. 593 a 609, todos do Código Civil (“CCB”), que regulamentam o contrato de prestação de serviços de pessoas naturais ou jurídicas não abrangidas pela CLT.

A realidade atual do mercado de trabalho brasileiro – e, provavelmente, da maioria dos países do mundo – é a de uma gama imensa de trabalhadores informais que se encontram à margem da proteção do Direito do Trabalho. Essa metamorfose no mercado de trabalho ocorreu, principalmente, com a globalização e a revolução tecnológica (inclusive, mais recentemente, com os trabalhos em plataformas digitais).

O trabalhador autônomo, assim como o empregado, muitas vezes, depende economicamente da prestação de serviços para garantir sua subsistência, e também se sujeita ao poder econômico do tomador de serviços, mas, a lei trabalhista, ao invés de tutelá-lo e protegê-lo, vira-lhe as costas e o relega às regras do CCB para “negociar” seus direitos, como se “negociação” de fato houvesse. A autonomia privada inerente às relações civis, mas tão mitigada no âmbito trabalhista, só ocorre se houver liberdade. A liberdade só existe se houver igualdade. E não há igualdade onde existe dependência econômica de...

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27 de Janeiro de 2022
Disponível em: https://thomsonreuters.jusbrasil.com.br/doutrina/secao/1188256741/14-legados-da-covid-19-as-relacoes-trabalhistas-brasileiras-doutrinas-revista-de-direito-do-trabalho-10-2020