Revista de Direito do Trabalho - 06/2019

A Reforma Trabalhista e a Demanda por Uma Nova Cultura Conciliatória no Ensino do Direito do Trabalho - Estudos Nacionais

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Autores:

ANTONIO JORGE PEREIRA JÚNIOR

Doutor, Mestre e Bacharel em Direito pela Universidade de São Paulo (USP). Professor do Programa de Mestrado e Doutorado em Direito da Universidade de Fortaleza (PPGD-UNIFOR). Líder do Grupo de Pesquisa Direito Privado na Constituição (CNPq). Advogado e Árbitro. antoniojorge2000@gmail.com

LUCAS SILVA DE CASTRO

Mestrando em Direito pela Universidade de Fortaleza (PPGD-UNIFOR). Bacharel em Direito pela Universidade Federal do Piauí. Juiz do Trabalho – Tribunal Regional da 16ª Região (MA). lucasdireito@yahoo.com.br

RAYANE ARAÚJO CASTELO BRANCO RAYOL

Mestranda em Direito pela Universidade de Fortaleza (PPGD-UNIFOR). Bacharel em Direito pela Universidade de Fortaleza (UNIFOR). Especialista em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade de Fortaleza (UNIFOR). Cursando LLM em Direito Empresarial pela Fundação Getúlio Vargas – FGV-Rio. Advogada. rayanerayoladv@gmail.com

Sumário:

Área do Direito: Trabalho; Processual

Resumo:

Este artigo tem como objetivo examinar as novas ferramentas introduzidas pela Lei 13.467/2017 na legislação trabalhista brasileira, quanto aos meios extrajudiciais de gestão dos conflitos e a necessidade de mudança da cultura demandista e tecnicista instalada na formação do operador do Direito, tomando como referência a Resolução 125 do CNJ e Resolução 174 do CESJT. Analisa o reflexo da disputa existente entre litigiosidade e cooperação no ensino jurídico, propondo uma nova educação para a pacificação dos conflitos na teoria e na prática. Utilizando-se, para tanto, de métodos educativos participativos em sala de aula, como as clínicas de direito, o role-play, a simulação e a instalação do CEJUSC-JT nas faculdades de Direito. O método de pesquisa é bibliográfico e a abordagem pura. Conclui o estudo propondo uma reflexão para a academia, a respeito da mudança de paradigma no ensino jurídico do Direito do Trabalho.

Abstract:

This article aims to examine the new tools introduced by Law 13.467 /2017 in Brazilian labor legislation, regarding the extrajudicial means of conflict management and the need to change the demander and technicist culture installed in the training of the operator of the Law, taking as reference Resolution 125 of CNJ and Resolution 174 of the CSJT. It analyzes the reflection of the dispute between litigiousness and cooperation in legal education, proposing a new education for the pacification of conflicts in theory and practice. Using, for this, participatory educational methods in the classroom, such as law clinics, role-play, simulation and the installation of CEJUSC-JT in law schools. Bibliographic research was used as methodology. Concludes the study proposing a reflection for the academy, regarding the paradigm shift in the legal teaching of Labor Law.

Palavras-Chave: Reforma Trabalhista – Ensino jurídico – Gestão de conflitos – Métodos participativos

Keywords: Labor reform – Legal teaching – Alternative Dispute resolution – Participatory methods

1.Introdução

O aumento do número de ações judiciais tem estimulado a criação e a utilização de meios consensuais de solução de conflitos. A busca pela celeridade e resolução efetiva da lide conduziu a mudanças na legislação e no perfil do profissional do Direito, que deve ter prudência e habilidade para propor soluções fora do Poder Judiciário.

A Lei 13.467, de 13 de julho de 2017, denominada Reforma Trabalhista, buscou reduzir o número de conflitos submetidos ao Poder Judiciário, aumentando os custos de acesso àquele Poder e ampliando o número de ferramentas utilizadas para a elucidação de conflitos, ainda na fase pré-processual.

A mudança na norma e, por conseguinte, na cultura demandista, deve alterar a formação do profissional. Exortando o discente a buscar o domínio da conciliação, negociação, mediação e arbitragem com o mesmo afinco que busca a habilidade para atuação em lides judiciais.

Neste contexto, o presente artigo tem como objetivo analisar os métodos participativos de ensino voltados à pacificação dos conflitos, com ênfase nos princípios da colaboração e cooperação. Fundamentando-se na mudança de paradigma da cultura de litigância atualmente existente, objeto da reforma trabalhista e também de resoluções do Conselho Nacional de Justiça (CNJ) e do Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT). Para a realização deste estudo, utilizou-se a pesquisa bibliográfica, com a leitura de livros e artigos conexos ao tema.

Inicia-se a pesquisa explanando acerca da solução de conflitos na Justiça do Trabalho à luz da reforma trabalhista, da Resolução 125 do CNJ e da Resolução 174, de 2016, do CSJT. Na seção posterior, trata-se da necessidade de mudança na formação do profissional de Direito, educado em uma cultura demandista, para a pacificação dos conflitos, com o auxílio de estratégias educativas participativas, expostas na terceira seção.

Na conclusão do artigo, propõe-se uma reflexão da academia a respeito da formação de juristas, indicando a construção de uma nova cultura conciliadora, a fim de que haja o desenvolvimento de uma geração que pugne pela pacificação social.

2.A solução de conflitos na Justiça do Trabalho à luz da Reforma Trabalhista e das Resoluções 125 do CNJ e 174/2016 do CSJT

O conflito, conceito de natureza eminentemente sociológica, é inerente às relações humanas e constituí tema central do Direito. Caracteriza-se como dissenso, decorrente de expectativas, valores e interesses contrariados. Numa disputa conflituosa, é costume as partes tratar-se como adversárias, infiéis ou inimigas; no entanto, o conflito não deve ser encarado de forma negativa, vez que é difícil haver uma relação entre pessoas totalmente consensual (VASCONCELOS, 2008, p. 21).

Mauricio Godinho Delgado (2017, p. 76), ao tratar sobre as funções do Direito na História ao longo dos séculos, expõe, entre elas, a de estruturar a convivência social e a de solucionar os conflitos. Assim, a solução dos conflitos deve ser função premente do operador do Direito.

Conforme a doutrina processualista tradicional, a eliminação dos conflitos pode se dar por ato de um ou de ambos os sujeitos dos interesses em conflito ou por ato de terceiro. No primeiro caso, um dos sujeitos (ou cada um deles) sacrifica de forma total ou parcial o próprio interesse (autocomposição) ou determina o sacrifício do interesse alheio (autotutela). No segundo, se enquadra a defesa de terceiro, a conciliação, a mediação e o processo, seja estatal ou arbitral (CINTRA; GRINOVER; DINAMARCO, 2015, p. 41).

Na seara trabalhista, a conciliação toma relevante destaque, fazendo parte da sua história, sendo o ramo do Poder Judiciário que mais realiza acordos no país. Segundo o CNJ (2017), no Relatório da Justiça em Números, referente ao ano de 2016, foi a justiça que mais conciliou na fase de conhecimento, com 39,7% dos processos resolvidos em acordo, quando, em contrapartida, o percentual do juízo comum foi de 17,4%.

A conciliação é inclusive imposição legal ao juiz do trabalho, que deve tentá-la no mínimo em duas ocasiões, consoante impõem os artigos 846 e 850 da norma celetária, posteriormente à abertura da audiência e terminada a instrução. Todavia, a conciliação pode se dar em qualquer momento e grau de jurisdição do processo, devendo o Magistrado trabalhista sempre empregar seus bons ofícios e persuasão para a solução conciliatória do conflito (artigo 764, caput e § 1º da CLT).

Com o fito de promover a cultura da pacificação, o CNJ iniciou, em 2006, o chamado “Movimento pela Conciliação”, buscando soluções para os conflitos mediante a construção de acordos. Com o crescimento dessa política, editou-se, em 2010, a Resolução 125, que instituiu a Política Judiciária de Tratamento Adequado dos Conflitos de Interesse no Âmbito do Poder Judiciário.

O Código de Processo Civil de 2015, por sua vez, dispôs que os métodos de solução consensual de conflitos devem ser estimulados por todos os operadores do Direito, inclusive no curso do processo judicial. A referida norma prestigiou a cooperação e regulamentou o negócio jurídico processual, fomentando ainda mais a utilização de meios consensuais, com a finalidade de pacificar o conflito.

A Resolução 125 do CNJ, entretanto, depois da Emenda 2, de 2016, deixou de fora a Justiça do Trabalho, criando-se, com isso, um vazio normativo. Assim, o CSTJ entendendo que a situação demandava uma norma específica, editou, posteriormente, a Resolução 174, de 2016, a qual determinou a criação de um Núcleo Permanente de Métodos Consensuais de Solução de Disputas (NUPEMEC-JT), por Tribunal Regional do Trabalho, devendo ser composto por Magistrados e servidores ativos designados, Centros Judiciários de Métodos Consensuais de Solução de Disputas (CEJUSC-JT), unidades vinculadas àquele e, ainda, uma Comissão Nacional de Promoção da Conciliação (CONAPROC).

No entanto, com exceção da conciliação no curso do processo judicial, a doutrina e a jurisprudência trabalhistas demonstram uma certa rejeição aos meios alternativos de solução dos conflitos que não envolvem necessariamente a instauração de uma lide. Segundo Sergio Torres Teixeira (2018, p. 2), trata-se de um tema delicado, tendo em vista, sobretudo, uma postura “contundente, às vezes, hostil”, de um número significativo de magistrados e até mesmo advogados avessos a qualquer meio de solução de conflitos individuais trabalhistas, que não incluam de forma direta a presença do juiz do trabalho.

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24 de Janeiro de 2022
Disponível em: https://thomsonreuters.jusbrasil.com.br/doutrina/secao/1188256895/a-reforma-trabalhista-e-a-demanda-por-uma-nova-cultura-conciliatoria-no-ensino-do-direito-do-trabalho-estudos-nacionais-revista-de-direito-do-trabalho-06-2019