Revista de Direito do Trabalho - 214 - 12/2020

Revista de Direito do Trabalho - 214 - 12/2020

Revista de Direito do Trabalho - 214 - 12/2020

Revista de Direito do Trabalho - 214 - 12/2020

El Derecho a La Mentira Como Tutela Preventiva de Los Derechos Fundamentales de Los Trabajadores

El Derecho a La Mentira Como Tutela Preventiva de Los Derechos Fundamentales de Los Trabajadores

Entre no Jusbrasil para imprimir o conteúdo do Jusbrasil

Acesse: https://www.jusbrasil.com.br/cadastro

Autor:

FERNANDO FITA ORTEGA

Profesor de Derecho del Trabajo Facultad de Derecho Universidad de Valencia fitaf@uv.es

Sumário:

Área do Direito: Trabalho

Resumen:

La mentira y el engaño son contrarios a los principales valores que propugna el derecho. De este modo, en materia contractual la mentira se ha considerado tradicionalmente como una ruptura del principio de buena fe que obliga a todas las partes de un contrato, y por el que deben regirse de forma honesta y justa. De no cumplirse con esta obligación cabe, en el ámbito laboral, bien considerar el contrato nulo por vicio en el consentimiento –en caso de que la mentira afectase a alguno de los elementos esenciales del contrato–, bien admitir que el empresario pueda ejercer su poder disciplinario frente al trabajador. Desde esta aproximación resulta difícil reconocer un derecho a la mentira. Sin embargo, hacerlo puede ser esencial para garantizar la tutela preventiva de los derechos fundamentales de los trabajadores. Considerando que no existe mejor protección que la prevención, el derecho a mentir podría contribuir a evitar la vulneración de los derechos fundamentales, constituyendo, de hecho, el mejor modo para su salvaguardia. En primer lugar, por cuanto la dificultad de la prueba no queda completamente eliminada en virtud de las reglas de la inversión de la carga de la prueba. En segundo, por cuanto la reparación del daño no va a proporcionar la completa satisfacción de los intereses en juego.

Abstract:

Deceive and lies do not fit within the main principles defended by law. Hence, lies have traditionally been considered a breach of the good faith principle emerging for both parties in contract law, as they have to act in a fair and honest way in the fulfillment of their respective rights and duties. In case of disrespecting this principle of good faith, the contract of employment could be either considered null and void because its negative impact on the consent, or constitute a valid reason for a disciplinary dismissal. Therefore, from this way of approaching the question, it is difficult to claim for a right to lie. However, it is necessary to recognize it in order to guarantee a preventive protection of workers’ fundamental rights. Whether prevention is the best way for protecting, the explicit recognition of the right to lie could contribute to avoid harm to fundamental rights, been, as a matter of a fact, the best way to defend them. Firstly, as the difficulties to proof the injure of fundamental rights are not eliminated applying the rules of burden of proof. Secondly, because remedies consisting in repairing the damage does not offer a complete satisfaction of the interests involved.

Palabras Clave: Derecho a la mentira – Derecho al engaño – Derechos fundamentales – Tutela preventiva

Keywords: Right to lie – Right to deceive – Fundamental rights – Preventive protection

1. Las medidas de tutela de los derechos fundamentales de los trabajadores y su falta de eficacia

Los 1 mecanismos que el ordenamiento laboral español prevé para la tutela de los derechos fundamentales, similares a los contemplados en los ordenamientos europeos, consisten en declarar la nulidad radical de la actuación vulneradora de estos derechos; ordenar el cese inmediato de la actuación contraria a derechos fundamentales o a libertades públicas, o en su caso, la prohibición de interrumpir una conducta o la obligación de realizar una actividad omitida, cuando una u otra resulten exigibles según la naturaleza del derecho o libertad vulnerados; imponer el restablecimiento del demandante en la integridad de su derecho, reponiendo la situación al momento anterior a producirse la lesión del derecho fundamental así como reparando las consecuencias derivadas de la acción u omisión del sujeto responsable, incluida la indemnización que procediera en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental como por los daños y perjuicios adicionales derivados (art. 182 LRJS). Junto a estas medidas, la LISOS contempla sanciones administrativas para los casos de actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores (art. 8.11); discriminaciones en las condiciones de trabajo, o tratos desfavorables frente a procedimiento de reclamación para exigir el cumplimiento del principio de igualdad y no discriminación (art. 8.12); discriminaciones en los derechos de información y consulta (art. 9.2.d) discriminaciones en las decisiones adoptadas en aplicación de la Ley sobre implicación de los trabajadores en las sociedades anónimas y cooperativas europeas (art. 10.bis 2.d) y discriminaciones en el acceso al empleo (art. 16.1.c), todas ellas tipificadas como faltas muy graves.

Ahora bien, si la declaración de nulidad de la conducta vulneradora, no puede considerarse suficiente para lograr una reparación real y efectiva del derecho fundamental vulnerado (STC 247/2006, FJ octavo) tampoco el resto del conjunto de medidas contemplado en la normativa española alcanza a proteger eficazmente los derechos fundamentales de los trabajadores en la empresa. Así, en el caso de tratos discriminatorios, porque aportar indicios de discriminación, exigido en el art. 96 de la LRJS para que opere el mecanismo probatorio previsto en el mismo, no siempre es sencillo dado que la lesión de los derechos fundamentales se produce normalmente mediante conductas habitualmente enmascaradas en una apariencia de legitimidad (Lousada Arochena, 2005, p. 36) 2 y porque el empresario tiene la posibilidad de actuar antes de que se pueda aportar el indicio discriminatorio 3 , lo que dificulta considerablemente conseguir poner en marcha el mecanismo de tutela de los derechos fundamentales 4 . No debe olvidarse que, por este motivo, el legislador optó por introducir una protección objetiva, reforzada, en el caso de despido de ciertos colectivos de trabajadores (identificados por haber hecho uso de sus derechos de conciliación entre vida laboral y familiar; su estado de gestación, o tratarse de víctimas de violencia de género) respecto de los que en caso de no poder apreciarse causa justa para la extinción de su contrato, ésta deberá calificarse como nula, sin que quepa la declaración de improcedencia 5 .

Por otra parte, la cuantificación de la indemnización a abonar al trabajador que ha visto lesionados sus derechos fundamentales no es fácil de calcular, fundamentalmente por lo que se refiere a los daños morales 6 respecto de los que la jurisprudencia ha mantenido criterios oscilantes respecto de su prueba 7 y cuantificación 8 . Sobre este particular el Tribunal de Justicia ha señalado únicamente que cuando la reparación pecuniaria es la medida adoptada para alcanzar la igualdad efectiva de oportunidades, debe ser adecuada en el sentido de que debe permitir compensar íntegramente los perjuicios efectivamente sufridos a causa del despido discriminatorio, según las normas nacionales aplicables 9 . Pese a ello, el Informe conjunto sobre la aplicación de la Directiva 2000/43/CE (“Directiva de igualdad racial”) y la Directiva 2000/78/CE (“Directiva de igualdad en el empleo”) 10 destaca la pervivencia de motivos para la preocupación por cuanto que los tribunales nacionales parecen mostrar cierta tendencia a utilizar un baremo inferior de sanciones previstas por la ley, así como el nivel y el importe de las indemnizaciones fijadas, recordando que el TJ señaló que la Directiva 2000/43/CE impide que la ley nacional disponga sanciones puramente simbólicas 11 .

En tercer lugar, la posibilidad de la reposición de la situación al momento anterior a producirse la lesión del derecho fundamental puede llegar a producirse en caso de despido –siendo ésta la consecuencia más usual del despido declarado nulo 12 -, pero resulta de mayor complejidad en los casos de lesiones que se produzcan en el momento de la contratación como consecuencia de los obstáculos legales para la imposición de la contratación de una persona, al requerirse la prestación libre y no viciada de su consentimiento para que se produzca el perfeccionamiento del contrato (Aparicio Tovar y Olmo Gascón, 2007, p. 43). Sobre esta cuestión el TC declaró, en su sentencia 173/1994, relativa a la falta de renovación de un contrato temporal en la Administración Pública por motivos discriminatorios, que en tal situación la nulidad de la decisión de la entidad empleadora debería afectar a la renovación del contrato, de modo que debiera presumirse prorrogado o celebrado un nuevo contrato temporal con el trabajador (Alfonso Mellado, 1994, pp. 379-390). Sin embargo, hay dos cuestiones a considerar que impiden dar a esta sentencia un …

Uma experiência inovadora de pesquisa jurídica em doutrina, a um clique e em um só lugar.

No Jusbrasil Doutrina você acessa o acervo da Revista dos Tribunais e busca rapidamente o conteúdo que precisa, dentro de cada obra.

  • 3 acessos grátis às seções de obras.
  • Busca por conteúdo dentro das obras.
Ilustração de computador e livro
jusbrasil.com.br
4 de Julho de 2022
Disponível em: https://thomsonreuters.jusbrasil.com.br/doutrina/secao/1188257112/el-derecho-a-la-mentira-como-tutela-preventiva-de-los-derechos-fundamentales-de-los-trabajadores-doutrinas-revista-de-direito-do-trabalho-214-12-2020