Revista de Direito do Trabalho - 04/2019

1. Reforma Trabalhista no Brasil: Uma Visão Pelo Direito Social Internacional e Europeu - Estudos Nacionais

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Estudos Nacionais

Autor:

JULIANO BARRA

Doutor em Direito (summa cum laude) pela Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne. Professor Assistente (ATER) na École de Droit de la Sorbonne (Université Paris 1) (2016/2018) e Professor no curso de mestrado em Droit de la Protection Sociale d’Entreprise – DPSE na mesma universidade. Membro do Institut de recherche juridique de la Sorbonne, Academic Network on European Social Charter and Social Rights, Société de Législation Comparée-SLC e da rede Cielo Laboral. Consultor da OCDE. Possui trabalhos apresentados/publicados na França, Espanha, Alemanha, Bélgica, Portugal e Itália. Tem se dedicado ao estudo do Direito Social Internacional e Europeu. Juliano-Sarmento.Barra@univ-paris1.fr

Sumário:

Área do Direito: Trabalho

Resumo:

Objetivo: Considerando a publicação da Lei 13.467, de 13 de julho de 2017, a qual representou a mais importante reforma realizada na Consolidação das Leis do TrabalhoCLT brasileira, o presente ensaio objetiva demonstrar que a reforma trabalhista em nada se diferencia das práticas realizadas por alguns países membros da OCDE. Metodologia: O critério metodológico utilizado conjugou premissas do direito comparado com recentes dados publicados pela OCDE e OIT. Resultado: Da análise realizada resta possível constatar que a reforma trabalhista brasileira deu um importante passo para a modernização das relações de trabalho sendo que as mudanças implementadas, em sua grande maioria, não se diferenciam das boas práticas realizadas por países membros da OCDE. Limite e aplicação: A análise tem como limite espécies de contratos individuais de trabalho (“típicos” e “atípicos), bem como a articulação entre negociação coletiva e a lei. Originalidade: A doutrina jurídica imparcial e independente tem papel primordial para a efetiva implementação da reforma trabalhista. O método de Direito Comparado se vislumbra como inovador e atual.

Abstract:

Purpose: Considering the publication of Law 13,467 of July 13, 2017, which represented the most important reform in the Consolidation of Labor Laws – CLT in Brazil, this paper aims to demonstrate that the labour reform is nothing different from the practices already employed by some OECD member countries. Methodology: The methodological criterion used in this essay aims to combine the legal premises from the Comparative Law with recent data published by the OECD and ILO. Findings: This essay shows that the Brazilian labour reform has taken an important step towards the modernization of labour relations and, that the changes implemented, for the most part, are not different from the good practices carried out by OECD member countries. Research limitations/implication: The analysis is limited to the types of individual labour contracts (“typical” and “atypical”), as well as the articulation between collective bargaining and the law. Originality: The impartial and independent legal doctrine has a primordial role for the effective implementation of the labour reform. The Comparative Law method is seen as innovative and current.

Palavras-Chave: Reforma trabalhista – CLT – Direito comparado – Doutrina jurídica – OCDE – OIT – Direito social internacional e europeu

Keywords: Labor reform – CLT – Comparative Law – Doctrine – OECD – ILO – International and European Social Law

Introdução

A Lei 13.467, de 13 de julho de 2017 representa a mais recente e profunda alteração na Consolidação das Leis do TrabalhoCLT brasileira. Com o objetivo de dinamizar a relação empregado/empregador, a nova lei introduziu institutos utilizados por diversos países, a exemplo dos contratos intermitentes, do fim da contribuição sindical obrigatória ou, ainda, da prevalência dos acordos coletivos. Como toda grande reforma, existem pontos que deverão ser aclarados pela jurisprudência e aperfeiçoados no cotidiano das relações trabalhistas. A doutrina jurídica neste aspecto tem um papel essencial na construção desses caminhos, função que precipuamente antecede e influencia os próprios julgamentos 1 .

Nesse sentido, objetiva este ensaio demonstrar que a reforma trabalhista brasileira em nada se diferencia das práticas realizadas por alguns países membros da OCDE 2 . O direito comparado foi eleito como método para essa demonstração em razão da importância do estudo de sistemas jurídicos estrangeiros para a evolução da cultura jurídica do país, assim como na busca de um diálogo entre os próprios sistemas jurídicos 3 . Alguns exemplos de contratos atípicos e flexíveis nas relações individuais do trabalho (I), os efeitos da articulação entre lei e negociação coletiva (II), assim como as atuais conclusões dos organismos internacionais (III) comprovam que as alterações realizadas no Brasil correspondem a modelos que são praticados há décadas por outros países, influenciando desta forma os respectivos mercados de trabalho.

I. Contratos atípicos e flexíveis nas relações individuais do trabalho

O jurista francês Antoire Loysel escreveu em 1607 que “on lie les bœufs par les cornes, et les hommes par les paroles”. A materialização deste compromisso entre os homens se encontra nos contratos. Ė por meio do contrato que as partes podem se projetar no futuro e garantir uma mínima segurança, prevendo formas de compensação em caso de descumprimento.

Em matéria de relações do trabalho, sua contratualização passou a ser essencial não somente para a regulação das obrigações recíprocas das partes, mas também para qualificar a relação jurídica entre elas. Ademais, os contratos de trabalho foram se aperfeiçoando à realidade dos países, do contexto econômico e das novas tecnologias. Ainda que exista uma classificação no sentido de estabelecer a existência de contratos “típicos” e “atípicos”, tal designação vai se tornando cada vez mais difícil, pois em alguns países os contratos por prazo determinado (A) são igualmente utilizados em comparação aos contratos standard, por prazo indeterminado 4 . Neste cenário podemos ainda constatar a utilização de contratos temporários e a possibilidade de terceirização das atividades da empresa (B), o emprego de contratos a tempo parcial e trabalhadores intermitentes (C), bem como a utilização de trabalhadores independentes (D).

A) Contratos por prazo determinado

Tendo como fonte a legislação holandesa dos anos 90 (FlexLaw), o conceito de flexibilização das relações do trabalho é definido como uma estratégia visando modificar a proteção do contrato de trabalho standard e a melhorar a segurança do emprego e salário dos trabalhadores que prestam serviços por meio de contratos de trabalho a termo 5 .

Desde os anos 80 a grande maioria dos países europeus têm autorizado e incentivado a utilização dos contratos de trabalho por prazo determinado. As razões são diversas. Seja pelo fato de uma concepção liberal do país a propósito das relações de trabalho, seja por questões conjunturais na tentativa de limitar a taxa de desemprego. Não sem motivo pode-se extrair da Diretiva 1999/70/CE de 28 de junho de 1999 sobre o acordo-quadro CES, UNICE e CEEP relativo aos contratos de trabalho a termo, as seguintes passagens as quais demonstram uma tendência de flexibilização que perdura há quase 20 anos:

Considerando o seguinte: [...]

(5) As conclusões do Conselho Europeu de Essen sublinharam a necessidade de tomar medidas tendo em vista uma “intensificação da criação de emprego associada ao crescimento através especialmente de uma organização mais flexível do trabalho, que atenda tanto às aspirações dos trabalhadores como às necessidades da concorrência”;

(6) Na resolução do Conselho, de 9 de fevereiro de 1999, relativa às diretrizes para o emprego em 1999, convidam-se os parceiros sociais, a todos os níveis adequados, a negociar acordos para modernizar a organização do trabalho, incluindo as fórmulas de trabalho flexíveis, com o fim de aumentar a produtividade e a competitividade das empresas e de alcançar o equilíbrio necessário entre flexibilidade e segurança 6 . (g.n.)

Se a legislação europeia visa dar uma maior maleabilidade aos contratos de trabalho, ela, todavia, não pode impedir que os países membros possam restringir de forma relativa a autonomia da vontade das partes estabelecendo: (i) uma limitação quanto à sua forma de utilização e (ii) uma limitação sob o ponto de vista de duração do contrato e sua renovação.

A legislação alemã de 2000, a qual transpôs para o direito interno a Diretiva 1999/70, estabeleceu que os contratos de trabalho a tempo determinado são admitidos quando justificados por um “motivo objetivo” 7 . Uma lista de “motivos objetivos” tanto quanto imprecisos foi publicada sendo, ainda, de caráter indicativo. Isso faz com que os empregadores possam se valer deste tipo de contrato invariavelmente e, como consequência, possam firmar inúmeros contratos a tempo determinado com o mesmo empregado, à condição que o “motivo objetivo” varie de um contrato a outro 8 . Um grande contencioso se formou especificamente contra os órgãos públicos alemães que se valiam do motivo “meios orçamentários limitados” a fim de proceder com a contratação a termo de seus empregados. Em 9 de março de 2001 a Corte Federal do Trabalho alemã proferiu decisão restringindo a contratação ilimitada fundada no referido motivo orçamentário sob o argumento que estes trabalhadores estariam em desvantagem se comparados com os outros empregados públicos. A “Agência Federal para o Emprego” foi obrigada a propor contrato por prazo indeterminado para os quatro mil empregados que lhe prestavam serviços. Os contratos a termo, contudo, são usualmente utilizados em todos os segmentos da economia alemã, principalmente em se tratando do primeiro contrato de trabalho entre as partes, não sendo nem mesmo necessário apresentar um “motivo objetivo”.

Dois tipos de contratos por tempo determinado de natureza especial são vislumbrados em muitos países da Europa: seja para o caso de trabalho eventual; seja àqueles destinados a um nicho especifico de trabalhadores diante da política de emprego adotada pelo governo. Vejamos alguns exemplos.

No primeiro caso podemos citar a Itália a partir da reforma Biagi de 2003. Esta reforma criou o chamado “contrato acessório” (lavoro accessorio) sendo recentemente alterado pelo artigo 54 bis, legge 21 giugno 2017, n. 96 di conversione del decreto-legge 24 aprile 2017, n. 50 9 . O trabalho ocasional é entendido como sendo aquele realizado de maneira esporádica e de forma intermitente 10 . Os tomadores podem adquirir os serviços de um terceiro através do chamado libretto famiglia. Trata-se de folheto nominativo pré-financiado (espécie de voucher), composto do título de pagamento cujo valor nominal é fixado em 10 euros destinado a compensar as atividades de trabalho com duração não superior a uma hora. Do valor nominal de 10 euros de cada pagamento, 8 euros são destinados ao trabalhador, 1,65 euros são alocados para a contribuição do IVS, 0,25 euros para o prêmio do seguro INAIL e 0,10 euros financiamento de encargos de gestão. O libretto famiglia é adquirido junto ao próprio site do Istituto Nazionale Della Previdenza Sociale – INPS.

Importante destacar que não são todas as atividades que podem ser qualificadas como sendo um lavoro accessorio, prevendo a legislação os seguintes casos, a saber: (i) pequenos trabalhos domésticos como jardinagem, limpeza ou manutenção; (ii) atendimento domiciliar para crianças e idosos, doentes ou pessoas com deficiência; e (iii) ensino particular complementar 11 . Para usar o libretto famiglia, tanto o usuário quanto o credor devem fazer o login e registrar-se na plataforma on-line hospedada no site do INPS. O tomador de serviços é obrigado a comunicar, ao final do trabalho e até o terceiro dia do mês seguinte: os dados de identificação do trabalhador; o valor acordado; o local de execução do serviço; a duração; o escopo. Simultaneamente à transmissão da comunicação pelo prestador é enviado um e-mail ou SMS para confirmação. O INPS, até ao dia 15 do mês seguinte àquele em que o serviço foi prestado, versa os valores na conta-corrente indicada pelo trabalhador ou, na ausência de conta-corrente, os valores podem ser retirados nas agências do correio (Poste italiane Spa).

Não são todos os empregadores que poderão se valer dessa forma flexível de trabalho, sendo vedada sua utilização nos seguintes casos: (i) tomadores que empregam mais de cinco pessoas por contrato por prazo indeterminado; (ii) por empresas do setor agrícola, desde que o trabalhador não esteja registrado no ano anterior como trabalhador agrícola; (iii) por empresas de construção, escavação, pedreiras etc.; e (iv) execução de contratos de obras ou serviços.

O lavoro occasionale possui, igualmente, limitações de ordem econômica, uma vez que o trabalhador, no mesmo ano civil, não poderá receber mais do que 5.000 euros somados os diferentes tomadores de serviço. Um mesmo tomador não poderá pagar mais do que 2.500 euros no mesmo ano civil para um mesmo trabalhador, sendo que, somados todos os trabalhadores que lhe prestaram serviço durante o ano, o limite máximo também não poderá ultrapassar 5.000 euros. Importante salientar a existência de um período de carência de seis meses para que um trabalhador que possuía uma relação de trabalho subordinado possa prestar essa modalidade de trabalho para o mesmo empregador 12 .

Uma segunda espécie de contrato a termo é aquela que visa um nicho específico de trabalhadores a partir de uma política de emprego adotada pelo governo. Esses contratos, em regra, beneficiam-se de uma subvenção do Estado, a qual é paga diretamente ou por meio de redução dos tributos. Em França podemos citar o exemplo dos contrats aidés. Esses contratos permitem que o empregador se beneficie de exonerações e ajudas diretas do governo pelo fato de contratar pessoas que se encontram em dificuldade no mercado de trabalho. Eis aqui suas modalidades:

(i) Contrat d’apprentissage: tem como objetivo a inserção de jovens entre 15 e 25 anos e sua integração ao mercado de trabalho.

(ii) Contrat de professionnalisation: visa jovens entre 16 e 25 anos e desempregados de mais de 26 anos que recebem ajuda social (RSA) e que não se beneficiaram de outro contrato de inserção.

(iii) Contrat initiative-emploi et Contrat d’accompagnement dans l’emploi: pessoas desempregadas encontrando dificuldades sociais e profissionais de acesso ao emprego.

(iv) Contrat initiative-emploi (emplois d’avenir): jovens desempregados, pouco qualificados ou sem formação que encontrem dificuldades particulares de acesso ao mercado de trabalho.

Desde 2003 na Alemanha (planos Hartz I e II) vigora a figura dos contratos chamados mini-jobs. Para assim serem qualificados é necessário que o valor da remuneração seja de 450 euros por mês e sua duração não ultrapasse dois meses ou 50 dias por ano. Sobre o valor da remuneração o empregador versa à Bundesknappschaft (seguridade social) 12% à título de previdência, 11% para o sistema de saúde e 2% de impostos. O empregado, de sua parte, não contribui com nenhum valor e resta livre para se filiar voluntariamente ao sistema de “seguro desemprego”. Se o trabalhador recebe este tipo de prestação e trabalha mais de 15 horas por semana, ela será suspensa. Importante salientar que o percentual de 12% sobre a remuneração é bastante modesto para fins previdenciários, podendo os empregados, às suas custas, complementar este valor aplicando a alíquota de 19,5%. Estes contratos flexíveis têm como objetivo constituir uma espécie de transição na procura por empregos mais instáveis e impedir a informalidade e o pagamento de benefícios assistenciais.

A existência de contratos de trabalho tendo como critério temporal a realização de tarefas específicas ou a prestação de serviços ligados à própria atividade normal da empresa demonstram uma nítida flexibilização em comparação aos conceitos standard ainda vigentes.

B) Contrato temporário e terceirização

A Convenção 181 da OIT relativa às Agências de Emprego Privadas de 1997, ainda não ratificada pelo Brasil, dispõe em seus considerandos, entre eles, que a organização é “Consciente da importância da flexibilidade no funcionamento dos mercados de trabalho; Reconhecendo o papel que as agências de emprego privadas podem desempenhar no bom funcionamento do mercado de trabalho.” Para fins desta Convenção, entende-se por “agência de emprego privada” qualquer pessoa física ou jurídica, independente das autoridades públicas, que preste serviços que visam a aproximação entre ofertas e procuras de emprego, sem que a agência de emprego privada se torne parte nas relações de trabalho que daí possam decorrer, assim como prestem serviços que consistem em empregar trabalhadores com o fim de os colocar à disposição de uma terceira pessoa, física ou jurídica, que determina as suas tarefas e supervisiona a sua execução. Em suma, o trabalho temporário seria uma forma de alocação de mão de obra, com fins lucrativos, relacionados à atividade principal ou não da tomadora e realizados por uma empresa privada.

Se em países como Holanda, França e Inglaterra a regulamentação atinente ao trabalho temporário vige de longa data, na Espanha foi somente nos anos 90 que a legislação tratou de forma mais específica esta contratação 13 .

A legislação francesa de 1972 autorizando o trabalho temporário dispõe que as empresas devem ter seu objeto social exclusivo à esta atividade, devem constituir uma garantia financeira para honrar os compromissos com os empregados em caso de falência, bem como possuírem uma autorização específica do Ministério do Trabalho. O prazo dos contratos pode variar entre 9 a 36 meses, a depender do motivo da contratação (trabalhos urgentes, ciclo de formação, etc.). Salvo os casos de trabalho temporário, a alocação de mão de obra com fins lucrativos é proibida. O empréstimo sem fins lucrativos é autorizado. Tal fato, porém, deu origem a um considerável contencioso diante da existência de fraude na cessão de mão de obra, intervindo a Cour de Cassation a fim de estabelecer uma firme jurisprudência 14 .

A reforma Macron de setembro de 2017 introduziu o artigo L 8241-3 ao Código do Trabalho, visando melhorar a questão da disponibilização de mão de obra sem fins lucrativos. De tal modo, uma empresa pode colocar temporariamente seus trabalhadores à disposição de pequenas e médias empresas a fim de permitir-lhe melhorar a qualificação da sua mão de obra, promover transições profissionais ou estabelecer uma parceria de negócio ou interesse comum. Uma tal operação não tem finalidade lucrativa quando a empresa prestadora de serviços apenas fatura à empresa tomadora os salários pagos ao empregado e os respectivos encargos correspondentes à pessoa alocada para a realização do trabalho. A prestação do serviço não pode ultrapassar dois anos 15 .

O trabalho temporário na Alemanha era proibido até 1967. Uma lei de 1972 passou a regulamentar a matéria, sendo esta modificada em várias ocasiões a fim de dar maior flexibilidade a este tipo de contratação. Existem agências devidamente autorizadas para a prestação desses serviços, e a duração do contrato pode ser de até 24 meses. Seguindo uma forte tradição do direito sindical alemão, os acordos coletivos podem subordinar o recurso ao trabalho temporário à existência de condições mais restritivas que aquelas previstas na legislação 16 .

Na Holanda, a figura do trabalho temporário é prevista desde 1965, havendo também uma combinação entre lei e acordos coletivos. Em regra, não há um limite pré-definido limitando a prestação de serviços a um tomador ou a setores específicos. Não vige mais, desde 1998, o sistema de autorização prévia por parte do Ministério do Trabalho. Atualmente há uma espécie de autorregulação do próprio setor que adotou um processo de “certificação”. A obtenção desta certificação não é obrigatória, porém a maioria das convenções coletivas autoriza o trabalho temporário sob condição que seja realizado por empresas certificadas. Ademais, em 2010 o Parlamento introduziu no Código Civil holandês o princípio da responsabilidade solidária entre tomador e empresa de trabalho temporário, salvo se esta é detentora de uma certificação 17 .

No que tange à chamada terceirização, este é um fenômeno global que há tempos é tratado pela legislação e jurisprudência de vários países europeus. No caso da França, vimos acima que a alocação de mão de obra com fins lucrativos é permitida somente em casos de trabalho temporário. A não observância deste preceito pode qualificar tanto a empresa prestadora como a tomadora no delito de marchandage. Este é definido pelo artigo L 8231-1 do Código do Trabalho como sendo toda operação de fornecimento de mão de obra com fins lucrativos que resulte em danos ao empregado pelo fato da impossibilidade da aplicação de disposições legais ou estipulação de dispositivos de um acordo ou convenção coletiva de trabalho. As penas previstas no artigo L 8234-1 correspondem a dois anos de prisão e 30.000 euros de multa, assim como a proibição de terceirizar a mão de obra entre dois e dez anos 18 .

Diferentemente do Brasil, em França não se discute o conceito em si da chamada terceirização da “atividade fim” ou activité normale da empresa. Existe na legislação um conceito amplo e que foi lapidado pela jurisprudência. A Lei 75-1334 du 31 décembre 1975 relative à la sous-traitance tem em seu artigo 01º o conceito de que a terceirização (sous-traitance ou a externalisation) é um contrato pelo qual uma empresa (tomador de serviços) atribui a outra (prestador de serviços) a tarefa de realizar por ela e de acordo com modalidades estabelecidas previamente, uma parte dos atos de produção ou serviços pelos quais ela mantém a responsabilidade 19 . Esta operação constitui, em princípio, uma atividade legal, tendo como base um contrato comercial (contrat d’entreprise) 20 . Este contrato deve ter como objeto claramente definido uma atividade a qual o tomador não deseja ou não tem condições de realizar por razões de oportunidade econômica ou qualificação técnica.

Vejamos, por oportuno, que a celeuma existente é a linha tênue entre os chamados contrats d’entreprise e sous-traitance du prêt de main-d’œuvre com os contratos de prêt de main-d’œuvreà but lucratif, isto é, a alocação de pessoal entre empresas tendo fins lucrativos. De um lado teríamos um contrato comercial com objeto definido e de outro uma alocação de mão de obra em substituição à própria mão de obra da empresa tomadora. Um faisceau d’indices guiam a jurisprudência para qualificar ou não o contrato como fraude à legislação do trabalho, entre eles: (i) local da prestação de serviços; (ii) utilização ou não de material próprio; (iii) forma do cálculo da remuneração dos empregados terceirizados; e, principalmente, (iv) verificação da pessoa que detém o poder de direção 21 . Se a prestação de serviços se dá mediante ordens do tomador, tal fato pode criar um indício de subordinação jurídica que poderá induzir a requalificação do contrato 22 .

Segundo dados publicados em 2016, 61% das empresas francesas recorrem à terceirização. Estes contratos movimentam em média 314 milhões de euros por ano. Por seguimento, os percentuais de utilização de empresas terceirizadas foram assim verificados: construção 76%, indústria 74,3%, transporte 72,9%, comércio 58,7% e serviços 52,7% 23 .

Na Itália a figura da terceirização tem algumas características diferentes do modelo francês 24 . Existem dois conceitos principais. O primeiro é o chamado appalto. Neste caso é firmado um contrato de obras ou serviços entre duas ou mais empresas (obrigação de fazer ou de obter um resultado), nos termos dos artigos 1.655 e seguintes do Código Civil 25 . Trata-se de uma relação comercial entre empresas. Noutro bordo, a interposizione di manodopera nella prestazioni di lavoro (“interposição”) seria um contrato cujo objeto é a oferta onerosa de trabalhadores de uma empresa para outra (obrigação de dar trabalho). Enquanto o appalto é lícito, a interposição em todas as suas formas era proibida pela Lei 1.369 de 1960.

Seguindo uma tendência de modernização da legislação trabalhista por qual passou a Europa nos anos 90, a Itália aprovou em 1997 a Lei 196, a qual permitiu a interposição de mão de obra temporária por agências autorizadas e controladas pelo Ministério do Trabalho. Quase um milhão de contratações foram efetuadas por meio deste tipo de contrato no primeiro ano de vigência da lei. Mas como distinguir a interposição ilícita do appalto lícito se a atividade da empresa contratada consiste simplesmente em disponibilizar o trabalho de seus próprios empregados?

O critério acolhido pelo legislador foi o mesmo elaborado pela jurisprudência: no caso de appalto lícito, o poder diretivo sobre os trabalhadores terceirizados é exercido pela própria empresa prestadora de obras ou serviços (l’assoggettamento del lavoratore al potere organizzativo, direttivo e disciplinare della società). Todavia, no caso de interposição ilícita, o poder diretivo sobre os trabalhadores da empresa prestadora é exercido pela empresa contratante (tomadora) 26 . Sob o aspecto fático é preciso verificar quem exerceu o poder diretivo e de organização sobre os trabalhadores da empresa contratada (terceirizados). Se estes poderes de subordinação foram exercidos pela empresa contratante (tomadora), há sérios indícios de uma interposição de mão de obra ilícita podendo ser requalificado o contrato de trabalho dos empregados com o reconhecimento do vínculo de emprego com a empresa contratante. Se, todavia, os poderes diretivos e de organização sobre os trabalhadores da empresa contratada foram exercidos por esta, as empresas realizaram um contrato de appalto lícito, sem alguma importância o fato de a atividade prestada ser ou não parte do ciclo produtivo da empresa contratante (atividade fim).

Os contratos de trabalho devem também levar em conta o critério temporal, podendo ser a tempo parcial ou intermitente.

C) Contrato a tempo parcial e trabalho intermitente

Os contratos a tempo parcial permitem uma flexibilidade externa da relação de trabalho considerando sua forma simplificada e menos custosa de rescisão. Estes contratos permitem também uma flexibilidade interna da empresa em razão da possibilidade de sua reorganização em função do desenvolvimento/volume da atividade. Se em muitos países os contratos a tempo parcial podem ser classificados como atípicos, em outros, como a Holanda, esta classificação se torna mais difícil considerando sua generalização 27 . Esta espécie de contrato é classificada pela doutrina como um instrumento de integração de certas categorias menos favorecidas no mercado de trabalho (portadores de necessidades especiais, por exemplo) 28 , tal constatação é também objeto da Diretiva 97/81 de 15 de dezembro de 1997 referente ao acordo sobre trabalho a tempo parcial.

Vejamos que a legislação holandesa autoriza em algumas situações a redução unilateral do tempo de trabalho, como no caso da existência de circunstâncias excepcionais...

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3 de Dezembro de 2021
Disponível em: https://thomsonreuters.jusbrasil.com.br/doutrina/secao/1188257122/1-reforma-trabalhista-no-brasil-uma-visao-pelo-direito-social-internacional-e-europeu-estudos-nacionais-revista-de-direito-do-trabalho-04-2019