Revista de Direito do Trabalho - Ed. Especial

6. El Derecho a La no Discriminación Laboral por Motivos de Edad Avanzada En Uruguay - 4. Los Derechos Fundamentales de Los Trabajadores En El Contexto de La Digitalización

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Autor:

IGNACIO ZUBILLAGA

Universidad de la República – Uruguay izubillaga@asfmabogados.com

Sumário:

Área do Direito: Trabalho

Resumen:

El derecho de las personas consideradas de edad avanzada a no ser discriminadas por ese motivo es actualmente reconocido como un derecho humano fundamental. Sin embargo, en Uruguay se ve cotidianamente avasallado, y ello parece ser admitido como una situación inevitable. Es necesario trabajar sobre una serie de medidas que modifiquen esta circunstancia, especialmente en la etapa precontractual, donde más frecuentemente se verifica la vulneración de este derecho.

Abstract:

The right of advanced age people to not be discriminated against for this reason is currently recognized as a human right. However, in Uruguay it is usually violated, and this seems to be admitted as an inevitable situation. It is necessary to work on measures that allow change it, especially in the pre-contractual stage, where the violation of this right is most frequently verified.

Palabras Clave: discriminación por edad, etapa precontractual, reparación integral

Keywords: age discrimination, pre-contractual stage, full reparation

1.Introducción

La trascendencia del factor etario en la composición de la clase trabajadora es un fenómeno que estuvo vinculado al Derecho del Trabajo desde sus inicios. En efecto, no puede soslayarse que una de las primeras normas laborales sobre las cuales se tiene conocimiento es la ley de 1833 de Inglaterra en la que se prohibía el trabajo de los menores de 9 años en la industria textil 1 .

Asimismo, la regulación y limitación del trabajo de los menores fue uno de los primeros temas que suscitó el debate internacional sobre cuestiones obreras, antes incluso del surgimiento de la Organización Internacional del Trabajo, en ocasión de la conferencia de Berlín de 1890 2 . Esa preocupación por regular el trabajo de los menores se vio también en las primeras normas laborales aprobadas en Uruguay, así se dispuso, entre otros aspectos, que los menores no podrían ser contratados para desempeñar tareas de riesgo (ley 5.032 de 1914), que su jornada no podría ser extendida (ley 5.350 de 195) o que su descanso semanal no tendría excepciones (ley 7.318 de 1920). Desde el año 1934, el trabajo de los menores tiene tutela constitucional en Uruguay, en virtud de que el art. 54 establece que el mismo deberá ser especialmente reglamentado y limitado.

Ahora bien, como se puede apreciar, el enfoque etario en la regulación del Derecho del Trabajo apuntaba, tradicionalmente, a regular y proteger el trabajo de los menores de edad. Más adelante en el tiempo, partiendo de una constatación empírica que se da a nivel comparado y de la cual Uruguay no es una excepción, se fue tomando conciencia que la población joven (no necesariamente menor de edad) es uno de los colectivos más vulnerables en cuanto a sus condiciones de trabajo y sus posibilidades de inserción en el mercado laboral. Así fue como se han dictado varias normas destinadas al fomento del empleo juvenil, entre otras, la ley 16.873 del año 1997, posteriormente derogada por la vigente ley 19.133 del año 2015.

No obstante, sistemáticamente se ha omitido atender desde el derecho del trabajo la situación del otro polo del conjunto de trabajadores, los de edad avanzada. En efecto, a la luz de la a regulación existente, puede sostenerse que en Uruguay la problemática del trabajo de las personas de mayor edad es un tema invisibilizado. Este aspecto tiene gran incidencia en Uruguay –al menos en comparación con el resto de los países de América Latina-, dado que su promedio de edad es de los más altos de la región 3 . Es decir, la sociedad uruguaya se caracteriza por ser una población avejentada -donde con frecuencia se consideran jóvenes las personas de hasta 45 años- y que, sin embargo, no genera políticas laborales para atender los problemas de este sector de la misma.

En realidad, un aspecto que no resulta menor es ¿qué debe entenderse por “trabajadores de edad”? Es decir, a qué altura de la vida o de la carrera profesional se puede llegar a entender que un trabajador tiene ya una trayectoria suficiente como para ser “avanzada”. Se trata, evidentemente, de un aspecto muy subjetivo, mientras que con la misma edad un trabajador puede ser inexperto o tener en determinada profesión un amplio campo de desarrollo por delante, quizás ya pueda ser considerado como de “edad avanzada” para otras actividades. Basta pensar, por ejemplo, en tareas que impliquen un importante desgaste físico en contraposición con aquellas que ameriten una intensa formación y capacitación. No es lo mismo a los 40 años ser deportista profesional que ser, por ejemplo, docente universitario. Considerando lo anterior, la Recomendación 162 de la OIT define a los trabajadores de edad como aquellos que por motivos del avance de la misma están expuestos a encontrar dificultades en materia de empleo o formación 4 .

Justamente, en atención a esta dificultad a la que pueden estar expuestos ciertos trabajadores con motivos del avance de su edad, es que en el presente trabajo se busca profundizar en la discriminación que pueden sufrir los mismos.

A estos efectos, proponemos en primer lugar, presentar el marco jurídico que nos permite sostener que en Uruguay existe el derecho a no ser discriminado laboralmente por motivos del avance de la edad. Luego de esa introducción normativa, nos enfocaremos en presentar cierta evidencia que –a nuestro juicio- permite concluir que en Uruguay existe la discriminación laboral por motivos de edad, para luego centrarnos en cuáles pueden ser las causas de que ello se verifique. Cumplida esta etapa de diagnóstico nos proponemos hacer algunas observaciones sobre las posibles alternativas para prevenir estas conductas discriminatorias, así como las mejores alternativas de reparación del daño que se ocasiona con las mismas. Por último, finalizaremos la exposición con algunas reflexiones personales.

2.¿Existe el derecho a la no discriminación por motivos de edad?

2.1.Noción de discriminación laboral

Para analizar si existe el derecho de los trabajadores a no ser discriminados por motivos de edad avanzada, debemos plantearnos en qué consiste la discriminación laboral. El fenómeno de la discriminación, que –sin dudas- constituye un flagelo de las sociedades actuales, cobra mayor relevancia aún en el marco de las relaciones laborales, ya que a la vulnerabilidad habitual a la que está sujeto el trabajador -en tanto parte débil de la relación laboral- se agrega un motivo más de sufrimiento 5 .

Es por ello por lo que, considerando que el trabajador que sufre una conducta discriminatoria se ve afectado en su dignidad 6 , desde hace ya tiempo se ha reconocido al principio de no discriminación como un derecho humano fundamental, que todo trabajador tiene en tanto persona. Ello se concluye del análisis de los principales instrumentos internacionales sobre derechos humanos, tales como la Declaración Universal de Derechos Humanos (1948), la Declaración Americana de Derechos y Deberes del Hombre (1948), el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1966), el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (1966) y la Convención Americana de Derechos Humanos (1988). Asimismo, instrumentos internacionales que regulan específicamente las relaciones de trabajo también reconocen expresamente el principio de no discriminación. Así, se observa que la Declaración de Filadelfia de 1944, la Declaración de la OIT sobre principios y derechos fundamentales de 1998, el Convenio Internacional de Trabajo Nº 111 y otros Convenios (100 y 156, por ejemplo), regulan y atienden específicamente la problemática que trae consigo la discriminación en el ámbito de trabajo.

Ahora bien, si hay un consenso en que el derecho a no ser discriminado tiene naturaleza de derecho humano fundamental, no necesariamente existe la misma unanimidad cuándo se trata de definir qué alcance tiene dicho derecho. En efecto, hay quienes se inclinan por una conceptualización restringida de la discriminación laboral, al exigir que la configuración de la misma contenga –al menos- dos elementos: uno objetivo, consistente en un trato diferencial ante una situación similar, sin que exista para ello un motivo justificado, y otro subjetivo, esto es, que la motivación del acto sea antijurídica 7 . En estos casos se pone énfasis en la necesidad de que el motivo que lleva a diferenciar entre uno y otro trabajador sea contrario a derecho, es decir, el sujeto discriminador debe haber actuado de esa forma por un motivo específicamente ilícito (por razones sindicales, políticas, étnicas, de género, etc.).

Sin embargo, en nuestra opinión, no resulta necesario indagar en los motivos que llevan a realizar un trato diferenciador, basta que éste sea injustificado o irracional para configurar la discriminación laboral. De lo contrario, la prueba de la discriminación implicaría la necesidad de indagar en la conciencia del sujeto discriminador,...

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27 de Janeiro de 2022
Disponível em: https://thomsonreuters.jusbrasil.com.br/doutrina/secao/1188258147/6-el-derecho-a-la-no-discriminacion-laboral-por-motivos-de-edad-avanzada-en-uruguay-4-los-derechos-fundamentales-de-los-trabajadores-en-el-contexto-de-la-digitalizacion