6. O Salário-Maternidade para a Empregada que Firmou Contrato de Trabalho Intermitente: Análise dos Impactos para a Concessão do Benefício

Autor: WASHINGTON LUÍS BATISTA BARBOSA Mestrando em Direito das Relações Sociais e Trabalhistas. Especialista em Direito Público e em Direito do Trabalho. MBA Marketing e MBA Formação para Altos Executivos. Diretor Acadêmico do Instituto DIA – Duc In Altum. Professor titular das disciplinas nas áreas de Direito Empresarial, Direito Econômico e Direito Previdenciário nos cursos de Pós-graduação e LL.M, Master of Laws. Desempenhou várias funções na carreira pública e privada, entre as quais: Assessoria Jurídica da Diretoria-Geral e Assessoria Técnica da Secretaria-Geral da Presidência do Tribunal Superior do Trabalho, Diretor Fiscal da Procuradoria-Geral do Governo do Distrito Federal, Coordenador dos Cursos Jurídicos do IBMEC-DF, cargos de Alta Administração no Conglomerado Banco do Brasil. w.luis.barbosa@gmail.com Sumário: I. O salário-maternidade a) A fundamentalidade dos direitos previdenciários b)Finalidade, conceito e características do salário-maternidade II. O contrato de trabalho intermitente III. Requisitos para a concessão e cálculo do benefício a) Problematização b) Da qualidade de segurado c) Do período de graça d) Do cálculo do benefício IV. Conclusão Referências Área do Direito: Trabalho Resumo: O nascimento do contrato de trabalho intermitente exigirá a interpretação sistemática do ordenamento jurídico nacional, quando da concessão do benefício previdenciário, salário-maternidade. Os princípios constitucionais da garantia da remuneração, da maternidade, da criança, da família e da irredutibilidade dos salários, para a empregada que firmou contrato de trabalho intermitente, adquirirão fundamentalidade para a análise do tema. Abstract: The birth of the intermittent labor contract will require the systematic interpretation of the national legal system, when granting the social security benefit, maternity wages. The constitutional principles of guarantee of remuneration, maternity, child, family and the irreducibility of wages, for the maid who signed an intermittent work contract, will acquire fundamentality for the analysis of the subject. Palavra Chave: Salário-maternidade – Contrato intermitente – Qualidade de Segurado – Cálculo – Vantajosidade Keywords: Maternity wage – Intermittent work contract – Quality of insured – Calculation – Advantage I. O salário-maternidade 1. a) A fundamentalidade dos direitos previdenciáriosInicialmente faz-se necessário estabelecer os princípios que balizam o benefício previdenciário do salário-maternidade. A Constituição Federal de 1988, seguindo tendência mundial de evolução dos direitos sociais, de proteção à mulher e à maternidade, atribuiu caráter de direito fundamental aos direitos previdenciários. Desde o final da Segunda Guerra Mundial, passou-se a uma ressignificação e à reconstrução dos conceitos da pessoa humana, vista, agora, como centro da concepção dos direitos fundamentais e tendo por princípio basilar a dignidade da pessoa humana. Nas palavras de Sarlet: Entende-se por dignidade da pessoa humana a qualidade intrínseca e distintiva de cada ser humano que o faz merecedor do mesmo respeito e consideração por parte do estado e da comunidade, implicando, neste sentido, um complexo de direitos e deveres fundamentais que assegurem a pessoa tanto contra todo e qualquer ato de cunho degradante e desumano, como venham a lhe garantir as condições existenciais mínimas para uma vida saudável, além de propiciar e promover sua participação ativa e responsável nos destinos da própria existência e da vida em comunhão com os demais seres humanos. 1 Nesse sentido, o estabelecimento de direitos fundamentais previdenciários, da igualdade, da não discriminação, da proteção da família, como célula fundamental da sociedade, saíram da discussão dos tratados internacionais de direitos humanos, para alçarem o palco central da construção dos direitos fundamentais de proteção ao homem. 2 2. b) Finalidade, conceito e características do salário-maternidadeNesse contexto, como cerne deste artigo, o salário-maternidade concretiza as garantias constitucionais para a maternidade, para a mãe, para a criança e para a família, célula fundamental da sociedade. A Lei 6.136/1974 alterou a responsabilidade do pagamento do salário-maternidade, que passou do empregador para a Previdência Social. Trata-se de um passo importante para a institucionalização do benefício às mães que pariram. 3 O benefício, alinhado à determinação constitucional, prevista no art. 7º, XVIII, que estabelece o direito de licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, garante o pagamento do salário-maternidade por 120 (cento e vinte) dias, quando do nascimento de filho e ainda quando da concessão de guarda judicial para fins de adoção. De responsabilidade da Previdência Social, o benefício será concedido até 28 (vinte e oito) dias antes do parto ou quando ele vier a ocorrer. Importante destacar que, dentro da linha de vanguarda do direito previdenciário nacional, questões como adoção por união homoafetiva, reprodução assistida, ocorrência de parto de natimorto e, até mesmo, na maternidade substitutiva, chamada barriga de aluguel, já são, de algum tempo, atendidas pela legislação infraconstitucional e pela jurisprudência previdenciária. 4 De outro lado, questões discriminatórias como a exigência de prazos de carência, e até mesmo a existência de carência, de forma diferenciada por tipo de segurado, ainda persistem sem nenhuma solução sequer. O início do benefício se dá no período compreendido entre 28 (vinte e oito) dias antecedentes ao parto até o nascimento, podendo iniciar em qualquer dos dias dentro deste intervalo de tempo. Exigir-se-á o cumprimento de carência de dez contribuições mensais, para a segurada contribuinte individual, a segurada especial e a segurada facultativa. Haverá redução do número de contribuições equivalente ao número de meses em que o parto foi antecipado. Contrário sensu, à segurada empregada, à empregada doméstica e à trabalhadora avulsa, não haverá exigência de cumprimento de carência. Para fins de cálculo do valor do benefício, considerar-se-á, nos termos do art. 94 do Decreto 3.048/99, o valor da sua remuneração integral, que será pago pelo empregador que, posteriormente, efetuará a compensação dos valores. Ressalte-se que o valor do benefício não está sujeito ao teto de benefícios do INSS, mas tão somente ao teto de remuneração da administração pública, fruto da análise sistemática dos arts. 7º, XVII, e 248 da Constituição Federal de 1988. Além disso, há expressa previsão para se considerar, em caso de empregos simultâneos, o somatório dos valores relativos à remuneração de cada emprego. No que diz respeito à segurada especial, o valor corresponderá a um salário mínimo, já para a segurada contribuinte individual, facultativa e em período de graça, corresponderá a um doze avos da soma dos doze últimos salários de contribuição, sempre observado o piso de um salário mínimo. II. O contrato de trabalho intermitenteO contrato de trabalho intermitente, trazido para a legislação nacional por meio da Reforma Trabalhista de 2017, que introduziu o conceito no art. 452-A da CLT, estabelece que esse instrumento deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que o empregador convocará o empregado para a prestação de serviço, informando qual será a jornada, que o empregado tem o direito de aceitar ou não, mas que, após aceita a convocação, o empregado vincula-se ao dever de cumprir a jornada no tempo, no dia e na forma acordada na oferta. 5 O empregado que firmar contrato de trabalho intermitente terá direito imediato ao pagamento das parcelas referentes à remuneração, às férias proporcionais com acréscimo de um terço, ao décimo terceiro salário proporcional, ao repouso semanal remunerado e aos adicionais legais. Além disso, nos termos do art. 452-E da CLT, quando da extinção do contrato de trabalho por tempo indeterminado, serão devidas as seguintes verbas rescisórias: aviso prévio indenizado, indenização sobre o saldo do FGTS, estas contadas pela metade. Na sua integralidade, serão computadas as demais verbas trabalhistas. O contrato de trabalho intermitente segue uma tendência mundial, previsto já há algum tempo no direito estrangeiro, como é o caso do trabalho zero hora inglês e o trabalho descontínuo espanhol. 6 O contrato zero hora, zero hours contract/zero hours workers, prevê o acerto prévio do valor da hora e o objeto do trabalho, mas não oferece nenhuma garantia sequer da prestação ou do recebimento da remuneração. Hoje, aproximadamente 700 mil trabalhadores possuem contratos dessa espécie, principalmente mulheres, jovens, com menos de 25 anos, e idosos, com mais de 65 anos. Explica ainda, no que diz respeito ao contrato de trabalho fixo descontínuo, contracto fijo-discontinuo, espanhol, que se trata de contrato por prazo indeterminado, cíclico e cujo trabalho é exercido em datas certas. Duzentos mil trabalhadores das áreas de turismo e entretenimento têm contratos dessa espécie vigentes. Importante destacar que, no caso espanhol, a legislação garante o chamamento, por ordem de antiguidade, a cada estação, observada a sazonalidade dos diferentes setores e localidades. Após descrever cada um dos institutos internacionais e os comparar ao contrato intermitente brasileiro, conclui-se que: O contrato de trabalho intermitente pode representar a inclusão de uma grande margem de trabalhadores alijados do mercado de emprego, porém, se mal utilizado, faticamente precarizará ainda mais as relações de trabalho pátrias. Nesse sentido, o trabalho, presente e futuro, das funções essenciais à Justiça será essencial para a manutenção do equilíbrio social, em especial se observar a regra máxima da segurança jurídica extraída do art. 5º, XXXVI, da Constituição da República e o princípio da não surpresa às partes, inserido no art. 10 do CPC, aplicável por compatibilidade ao art. 769 da CLT. III. Requisitos para a concessão e cálculo do benefício 1. a) ProblematizaçãoNão é objetivo deste estudo adentrar ao mérito da discussão sobre os impactos do contrato de trabalho intermitente no âmbito da doutrina constitucional trabalhista, muito menos no que diz respeito à análise sobre a constitucionalidade, forma de vínculo empregatício e outras questões que a doutrina vem discutindo acerca dessa nova modalidade de contrato de trabalho. Na realidade o que se pretende discutir são os impactos para a concessão, estabelecimento do valor e cômputo da carência para percepção do benefício. Trata-se de instituto recente no direito pátrio, carente de maior discussão doutrinária e praticamente sem decisões jurisprudenciais para balizar a interpretação da alteração legislativa, promovida no final de 2017. Aspectos sobre a garantia do valor da remuneração, bem como se dará este cálculo, ante a oscilação da prestação do serviço pelo trabalhador intermitente, precisam ser discutidos. Ademais, como será cumprido o princípio da proteção à mulher, à maternidade e à criança, para as trabalhadoras que se utilizarem do contrato intermitente. A prática nos mostra que, quanto mais adiantado o período gravídico, menor é a capacidade de trabalho da grávida, o que traria reflexos imediatos na remuneração e, por conseguinte, no valor do benefício. Dessa forma, passar-se-á à análise de como poderá ocorrer, aplicação das características, dos requisitos e dos cálculos para a concessão do benefício do salário-maternidade, no caso de se tratar de trabalhadora em regime de contrato de trabalho intermitente. 2. b) Da qualidade de seguradoA Lei 8.213/1991, em seu art. 11, estabelece que são considerados segurados obrigatórios as pessoas físicas que prestem serviço de natureza urbana ou rural à empresa, em caráter não eventual sob sua subordinação e mediante remuneração, conforme previsão do inciso I. Ainda, no inciso II, do mesmo artigo, indica que, aquele que for contratado por empresa de trabalho temporário, definida em legislação específica, que presta serviço para atender a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente, ou a acréscimo extraordinário de serviços de outras empresas, também será considerado segurado obrigatório. Nesse aspecto, ao se analisar o contrato de trabalho intermitente, conforme feito nas linhas precedentes, tem-se claro que este tipo de contrato pressupõe a prestação de serviço, configurada, portanto, a relação de emprego, com subordinação, remuneração e, principalmente, o competente registro na carteira de trabalho. Poder-se-ia discutir a questão da eventualidade ou não da prestação do serviço. Entende-se que, na realidade, o que a alteração legislativa quis salvaguardar foi a forma diferenciada do cumprimento da jornada de trabalho. Que passou de uma jornada pré-estabelecida, em regime semanal, para jornada flexível, cujo cumprimento dar-se-á na forma e quantidade necessárias para o suprimento da necessidade do empregador. Sendo assim, aquele que firma contrato de trabalho intermitente é empregado, que tem o estabelecimento de sua jornada de trabalho e de sua remuneração de maneira variável, dentro das condições previstas no contrato. Para fins previdenciários trata-se de segurado obrigatório, considerado segurado-empregado. O recolhimento das contribuições previdenciárias, tanto do empregador quanto do empregado, é imprescindível e decorre de determinação legal, nos termos do art. 20 da Lei 8.212/91. No caso específico do contrato de trabalho intermitente, há de se considerar que, mesmo com o contrato firmado entre empregador e empregado, poderá inexistir a efetiva prestação de serviço, por conseguinte, ausente também a remuneração. Assim, poderá haver caso em que, mesmo com o contrato firmado, não haverá remuneração, tampouco o recolhimento previdenciário. Nesse caso, como se poderia falar que a pessoa que firmou o contrato de trabalho intermitente adquiriu a qualidade de segurado da previdência social? Talvez este seja um dos pontos centrais sob discussão. Para o segurado empregado, a filiação no sistema previdenciário se dá no momento do registro do contrato de trabalho, que deve ocorrer no mesmo momento do início da relação de emprego. Essa medida ocorre porque, ao se referir a um contrato de trabalho, nos termos da CLT, a remuneração é requisito essencial para a configuração da relação de emprego. Ocorre que a remuneração não se faz presente em todo contrato de trabalho intermitente, pois ela somente será devida quando da efetiva prestação de serviço, que pode ocorrer ou não. Um dos princípios estruturantes da ordem previdenciária nacional é o da prévia fonte de custeio, não havendo benefício sem a indicação específica de onde serão retirados os recursos para a sua manutenção. Portanto, não há que se falar em aquisição da qualidade de segurado sem que haja o efetivo recolhimento das contribuições previdenciárias. Depara-se com um dilema conceitual que merece ser melhor esclarecido: de um lado não pairam dúvidas sobre o fato de que o empregado, que firmou contrato de trabalho intermitente é um segurado obrigatório, consubstanciando-se em segurado empregado. De outro lado tem-se o fato de não se poder filiar de segurado sem que haja a previsão de que haja contribuição para o regime previdenciário. Entende-se que a solução para a controvérsia encontra-se na aplicação sistemática dos dispositivos da legislação previdenciária, fazendo-se uma fusão dos conceitos de segurado empregado com o da aquisição e da manutenção da qualidade de segurado. Segurado é a pessoa física que exerce ou exerceu atividade remunerada, como aquele que não exerce atividade (desempregado), ou que não tem remuneração por sua atividade (dona de casa). Os segurados podem ser divididos em segurados obrigatórios (empregado, empregado doméstico, trabalhador avulso), obrigatórios individuais (trabalhador autônomo e equiparado, eventual e empresário) e segurado facultativo (desempregado, estudante, dona de casa, síndico de condomínio). 7 Assim, poder-se-ia chegar à seguinte conclusão: o empregado que firmou contrato de trabalho intermitente, configura-se como segurado empregado, mas somente adquiriria a qualidade de segurado a partir do momento em que houver o primeiro recolhimento de contribuição. Supridos esses dois requisitos, atender-se-ia a característica da obrigatoriedade da filiação, com o consequente recolhimento das contribuições, e o princípio da indicação de prévia fonte de custeio. Nesse sentido o caput do art. 39 da Instrução Normativa INSS 45/2010: Art. 39. Filiado é aquele que se relaciona com a Previdência Social na qualidade de segurado obrigatório ou facultativo, mediante contribuição. Ainda, a jurisprudência da Turma Nacional de Unificação de Jurisprudência dos Juizados Especiais Federais, tem, reiteradas vezes, inclusive em sede de pedido de uniformização, reforçado a tese de que somente pode se considerar a qualidade de segurado para aquele que efetua as respectivas contribuições em dia. 8 Para chegar-se a tal desiderato, fez-se a interpretação dos conceitos previstos nos arts. 11, I e II, e 15 da Lei 8.213/91, conjugados com os princípios constitucionais previdenciários estabelecidos no art. 194, da Constituição Federal. O art. 11, I e II, da Lei Previdenciária define as características do segurado obrigatório, segurado empregado ao passo em que o art. 15 da mesma norma, estatui os requisitos para a manutenção da qualidade de segurado, deixando claro, como termo inicial para a contagem dos prazos, o recolhimento efetivo de contribuição previdenciária. 3. c) Do período de graçaOutro tema que tem de ser objeto de análise, diz respeito ao cálculo do período de graça, previsto no art. 15 da Lei 8.213/91, aquele que, mesmo sem o recolhimento de contribuições para o regime previdenciário, o filiado mantém a qualidade de segurado, pois para o empregado sob o contrato intermitente, a ocorrência desses períodos sem recolhimento de contribuição tende a ser mais frequente, pela própria natureza jurídica do contrato e sua sazonalidade. Muito comum deverá ser o cumprimento de jornada de maneira mais intensa em certos períodos do ano, enquanto em outros meses pode até se chegar a completa ausência de prestação laboral. A situação pode ser menos complexa, pois a legislação previdenciária prevê, no art. 15, II, da Lei 8.213/91 que manterá a qualidade de segurado, por até 12 (doze) meses, aquele que deixar de exercer atividade remunerada abrangida pela Previdência Social ou, estiver suspenso, licenciado ou ainda, sem remuneração. Mais do que isso, a norma garante a manutenção da qualidade de segurado, sem limite de prazo, para quem está em gozo de benefício. Nesse diapasão, o empregado que firmou contrato de trabalho intermitente manterá a qualidade de segurado por 12 (doze) meses, contados da última contribuição, mesmo que não lhe tenha mais sido ofertada a oportunidade da prestação de serviço. Certamente, o grande impacto aqui se dará na saúde financeira do regime previdenciário, pois, poderá existir a hipótese de o empregado firmar tão somente um recolhimento a cada 12 (doze) meses e permanecer com a qualidade de segurado por longo período, anos a fio. Hoje esse problema já existe, considerando a própria rotatividade entre a situação de emprego e desemprego do filiado, mas o que provavelmente se verá é um incremento considerável de segurados fruindo o período de graça. 4. d) Do cálculo do benefícioComo abordado alhures, o valor do benefício do salário-maternidade é o valor da última remuneração, observado o piso do salário mínimo e o teto para a remuneração do servidor público federal. Por essência, o empregado que firmou contrato de trabalho intermitente terá oscilações na sua remuneração ao longo do tempo. Diante da sazonalidade da prestação de serviços, haverá meses de elevada remuneração e outros em que ela poderá não existir. Em tese, caso a empregada receba, à base do salário mínimo, o equivalente para a hora trabalhada, lhe será garantida a percepção do benefício no valor do salário mínimo vigente, piso previsto na legislação previdenciária. De outro lado, quando a empregada tiver remuneração equivalente a hora superior ao valor do salário mínimo, há de se analisar amiúde a questão. Não há que se falar da empregada, quando do período gravídico, que tenha que se ausentar do trabalho, sendo muito comum a existência de trabalhadoras que mantêm o mesmo ritmo de trabalho, praticamente, até o momento do parto, a depender de sua saúde, dos riscos da gravidez, do tipo de tarefa desempenhada. Dessa forma, também não se pode deixar de atestar que o ganho de peso, o dispêndio excessivo de energia para gerar um novo ser e as dificuldades para o adequado repouso noturno têm impacto na disposição e na capacidade para o trabalho. Exatamente por isso, e dentro do maior sentido de justiça, a gestante tem garantia da estabilidade do emprego, desde o momento da concepção. Tal disposição existe exatamente para que um empregador mais aguerrido, ao ver a possível redução da capacidade laboral da empregada, não venha a promover a rescisão contratual. No caso específico do contrato de trabalho intermitente, somente existe a remuneração quando do efetivo labor. Ainda, não há nenhuma garantia sequer que a oferta de trabalho ocorra no período do contrato, ficando esta dentro do livre arbítrio do empregador. As garantias estão restritas às condições de remuneração em caso de chamamento para o trabalho, assim como o fato de estarem assegurados os demais direitos trabalhistas e previdenciários. Nessa linha de pensamento, poder-se-á observar a redução das ofertas para a prestação de serviços, no caso de empregada que firmar contrato de trabalho intermitente estiver grávida. Ainda, mesmo que a oferta exista, haverá casos em que a empregada, por não estar em condições de prestar o serviço adequadamente, rejeitar a oferta. Pelo exposto, acredita-se que a remuneração da empregada que firmar contrato de trabalho intermitente e encontrar-se em estado gravídico, tende a reduzir nos meses imediatamente anteriores à data do parto. Logo, haverá casos em que a remuneração da empregada, no período para requerimento e concessão do benefício, até 28 (vinte e oito) dias antes do parto ou quando ele vier a ocorrer, estará inferior à média das remunerações percebidas ao longo do período gestacional. Considerando-se somente a interpretação literal da legislação previdenciária, ter-se-ia o estabelecimento do benefício no valor da última remuneração, não obstante, para fins da empregada que firmar contrato de trabalho intermitente há de se fazer uma interpretação sistemática do ordenamento jurídico, a fim de promover-lhe melhor aplicação. Em primeiro lugar há que se relembrar o princípio constitucional da garantia da remuneração à gestante durante o período de licença maternidade, cuja previsão se encontra no art. 7º, XVIII, da CF/88, ao estabelecer a garantia ao emprego e à remuneração, sendo nítida a garantia deste direito para proteger a maternidade, a criança e a família. Assim, o legislador constituinte, que não tinha como prever a existência futura de um contrato de trabalho intermitente, garantiu que durante o período gestacional e o gozo da licença maternidade, seria mantida a situação financeira da futura mãe. Ela manteria o seu emprego, teria a estabilidade e lhe seria garantida a remuneração. Tal preceito constitucional, conjugado com o da irredutibilidade de salário, proporciona tranquilidade àquela que recebe a graça de gerar uma nova vida humana. Em segundo lugar, destaque-se o princípio previdenciário da concessão do benefício mais vantajoso, previsto de forma expressa na Lei 8.213/91, art. 122 e nos arts. 10, § 10, 170, parágrafo único, 181, II, 187, § 3º e II, 193, 314 e 333, §§ 2º e 3º, Instrução Normativa INSS/PRES 45/10, entre outros. Ainda, o art. 73 da Lei 8.213/91, estabelece: Art. 73. Assegurado o valor de um salário-mínimo, o salário-maternidade para as demais seguradas, pago diretamente pela Previdência Social, consistirá: I – em um valor correspondente ao do seu último salário-de-contribuição, para a segurada empregada doméstica; II – em um doze avos do valor sobre o qual incidiu sua última contribuição anual, para a segurada especial; III – em um doze avos da soma dos doze últimos salários-de-contribuição, apurados em um período não superior a quinze meses, para as demais seguradas. Mais do isso, o Enunciado 5 do Conselho de Recursos da Seguridade Social – CRSS: 9 “A Previdência Social deve conceder o melhor benefício a que o segurado fizer jus, cabendo ao servidor orientá-lo nesse sentido”. Enfim, ao se considerar os dispositivos e os argumentos elencados, verifica-se a necessidade de promover a interpretação sistemática dos princípios e normas, 10 para entender que o cálculo do valor do salário-maternidade deve ter por base, o mais vantajoso dos montantes, entre a última remuneração e a um doze avos da soma dos doze últimos salários de contribuição, apurados nos termos dos arts. 72 e 73, III, da Lei 8.213/91. Deve-se levar em consideração que, a segurada empregada, que receba remuneração variável, já contempla situação semelhante: Caso a remuneração da segurada empregada seja parcialmente ou totalmente variável, dispõe o art. 206, I da IN n. 77/2015, que o valor do benefício consiste na média aritmética simples dos seus seis últimos salários, apurada de acordo com o valor definido para a categoria profissional em lei ou dissídio coletivo, excetuando-se, para esse fim, o décimo-terceiro salário, adiantamento de férias e as rubricas constantes do § 9º do art. 214 do RPS, sujeita ao limite máximo fixado no art. 37, XI da Constituição Federal, nos termos do art. 248 do mesmo diploma legal. 11 Entende-se que esta seria a única forma de atender aos princípios constitucionais da garantia da remuneração, da maternidade, da criança, da família e da irredutibilidade dos salários para o caso de cálculo do valor do salário-maternidade para a empregada que firmar contrato de trabalho intermitente. IV. ConclusãoO contrato de trabalho intermitente é uma realidade. Segundo noticiado por comentaristas políticos, econômicos e jurídicos, há grande expectativa de que essa nova modalidade contratual seja utilizada em larga escala, trazendo para legalidade grande número de relações trabalhistas informais. Nesse contexto, a garantia dos direitos fundamentais previdenciários há de ser preocupação constante da doutrina e da jurisprudência. Infelizmente, a alteração na legislação trabalhista não foi acompanhada pelos demais ramos do direito, principalmente no que diz respeito ao Direito Previdenciário. Questões práticas como a forma de análise da qualidade de segurado e o cálculo de benefícios foram deixados à margem por parte da chamada Reforma Trabalhista de 2017. Não obstante, os operadores do direito, juristas e magistrados, e o Instituto Nacional do Seguro Social, autarquia federal responsável pela operacionalização dos direitos dos beneficiários do Regime Geral de Previdência Social, deparar-se-ão com contendas específicas sobre a concessão de benefícios previdenciários, fazendo-se necessária a interpretação sistemática do ordenamento jurídico para preencher as lacunas deixadas pelo legislador. O tema estudado neste artigo analisou a natureza jurídica, as características e os princípios norteadores dos institutos do salário-maternidade e do contrato de trabalho intermitente e propôs solução para algumas das possíveis lides que deles se originarão. No que diz respeito à filiação e à manutenção da qualidade de segurado, propõe-se que o empregado que firmar contrato de trabalho intermitente, configure-se como segurado empregado, mas somente adquira a qualidade de segurado a partir do momento em que houver o primeiro recolhimento da contribuição previdenciária. Já em relação ao cálculo do valor do benefício, o cálculo do valor do salário-maternidade deve ter por base o mais vantajoso dos montantes entre a última remuneração e a um doze avos da soma dos doze últimos salários de contribuição, apurados nos termos dos arts. 72 e 73, III, da Lei 8.213/91. Dessa forma, estar-se-ia assegurando a garantia dos princípios constitucionais da irredutibilidade dos salários, da manutenção da remuneração da empregada quando da licença-maternidade e da prévia fonte de custeio, não havendo benefício sem a indicação específica de onde serão retirados os recursos para a sua manutenção. Acrescente-se a isso a aplicação do princípio previdenciário da concessão do benefício mais vantajoso para o segurado. Referências BACHUR, Tiago Faggioni; MANSO, Tânia Faggioni Bachur da Costa. Licença-maternidade e salário-maternidade na teoria e na prática. . Franca, SP: Lemos & Cruz, 2011. COSTA, José Guilherme Ferraz da. Seguridade social internacional. Curitiba: Juruá, 2017. COLNAGO, Lorena de Mello Rezende. Trabalho intermitente – Trabalho “zero hora” – Trabalho fixo descontínuo: a nova legislação e a reforma da reforma. Revista LTr, São Paulo, ano 82, n. 01, jan. 2018. COLNAGO, Lorena de Mello Rezende. Trabalho Intermitente: aspectos do novo instituto e a legislação espanhola. In: D’AMBROSO, Marcelo Ferlim (coord.). Direito do trabalho, direito penal do trabalho, direito processual do trabalho e a reforma trabalhista: edição comemorativa dos 10 anos do IPEATRA. São Paulo: Ed. LTr, 2017. CREMONEZI, Heloisa. Os efeitos dos benefícios previdenciários no contrato de trabalho. São Paulo: Ed. LTr, 2017. GODINHO, Maurício Delgado; DELGADO, Gabriela Neves. A reforma trabalhista no Brasil: com os comentários à Lei 13.467/2017. São Paulo: Ed. LTr, 2017. DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 16. ed. rev. e ampl. São Paulo: Ed. LTr, 2017. GEROMES, Sérgio. Cálculo do benefício previdenciário na prática. São Paulo: Ed. LTr, 2017. HORVATH JÚNIOR, Miguel. Salário–maternidade. São Paulo: Quartier Latin, 2004. MARTINS, Sergio Pinto. Fundamentos de direito da seguridade social. 16. ed. São Paulo: Atlas, 2015. MAXIMILIANO, Carlos. Hermenêutica e aplicação do direito. 19. ed. Rio de Janeiro: Forense, 2008. PEGORER, Mayara Alice Souza. A diferença múltipla, os direitos sexuais e reprodutivos da mulher e o direito previdenciário: a concessão judicial do salário-maternidade às indígenas menores de 16 anos. In: CONPEDI. XXIV Congresso Nacional do CONPEDI – UFMG/FUMEC/DOM HELDER CÂMARA, 2015. Disponível em: [ https://www.conpedi.org.br/publicacoes/66fsl345/ee19v0ok/HX0LtENcibLdc7QL.pdf ]. RIGON, Vinicius Riguete; TURINA, Anderson Olívio. A modernização das relações de trabalho e seus impactos previdenciários: o trabalho intermitente e o cálculo do índice FAP. Revista LTr, São Paulo, ano 81, n. 12, dez. 2018. Pesquisas do Editorial TRABALHO INTERMITENTE, de Georgenor de Sousa Franco Filho - RDT 188/2018/77 ALTERAÇÕES NA REFORMA TRABALHISTA: MEDIDA PROVISÓRIA 808/2017 E LEI 13.509/2017, de Gustavo Filipe Barbosa Garcia - RDT 189/2018/81 SARLET, Ingo Wolfgang. Dignidade da pessoa humana e direitos fundamentais na Constituição Federal de 1988. 8. ed. rev., atual. e ampl. Porto Alegre: Livraria do Advogado, 2010. p. 70. Nessa linha de raciocínio: COSTA, José Guilherme Ferraz da. Seguridade social internacional. Curitiba: Juruá, 2017. p. 33. “Apesar do caráter publicístico desses sistemas, também não se pode afastar a relevância estratégica da proteção oferecida pelos planos privados de cobertura de contingências, como os de complementação de aposentadorias ou mesmo de assistência à saúde, tampouco ignorar o papel das famílias e de outras redes de organizações privadas de apoio social aos que se encontram em situação de privação econômica. Todavia, mesmo que tais sistemas reservem papel relevante à iniciativa privada, será ainda indispensável a atuação do Estado na regulação, coordenação e supervisão das entidades de seguro e previdência e mesmo de assistência social, dada a sua relevante função socioeconômica para a coletividade.” MARTINS, Sergio Pinto. Fundamentos de direito da seguridade social. 16. ed. São Paulo: Atlas, 2015. p. 109-111. CREMONEZI, Heloisa. Os efeitos dos benefícios previdenciários no contrato de trabalho São Paulo: Ed. LTr, 2017. p. 158-160. GODINHO, Maurício Delgado; DELGADO, Gabriela Neves. A reforma trabalhista no Brasil: com os comentários à Lei n. 13.467/2017. São Paulo: Ed. LTr, 2017. p. 153-157. COLNAGO, Lorena de Mello Rezende. Trabalho intermitente – Trabalho “Zero Hora” – Trabalho fixo descontínuo: a nova legislação e a reforma da reforma. Revista LTr, São Paulo, ano 82, n. 01, jan. 2018. MARTINS, Sergio Pinto. Fundamentos de direito da seguridade social. 16. ed. São Paulo: Atlas, 2015. p. 81. “[...] I – O contribuinte individual está obrigado a recolher a contribuição aos cofres da previdência por iniciativa própria sendo certo que a qualidade de segurado decorre exclusivamente, no caso dos citados contribuintes individuais, da prova do recolhimento das referidas contribuições previdenciárias nos moldes do art. 30, II, da Lei n. 8,212/1991. II – O simples exercício da atividade remunerada não mantém a qualidade de segurado do de cujus, sendo necessário, no caso, o efetivo recolhimento das contribuições respectivas pelo próprio segurado quando em vida para que seus dependentes façam jus ao benefício de pensão por morte. [...]” (Pedido de Uniformização 200572950133107, julgado pela Turma Nacional de Unificação de Jurisprudência dos Juizados Especiais Federais, Rel. Juiz Fed. Marcos Roberto Araújo dos Santos, DJ 21.05.2007). Antigo CRPS – Conselho de Recursos da Previdência Social. Todo conjunto harmônico de regras positivas é apenas um resumo, a síntese, o substratum de um complexo de altos ditames, o índice materializado de um sistema orgânico, a concretização de uma doutrina, série de postulados que enfeixam princípios superiores. Constituem esses as diretivas ideias do hermeneuta, os pressupostos científicos da ordem jurídica (MAXIMILIANO, Carlos. Hermenêutica e aplicação do direito 19. ed. Rio de Janeiro: Forense, 2008. p. 241). GEROMES, Sérgio. Cálculo do benefício previdenciário na prática. São Paulo: Ed. LTr, 2017. p. 214.

6. O Salário-Maternidade para a Empregada que Firmou Contrato de Trabalho Intermitente: Análise dos Impactos para a Concessão do Benefício - Estudos Nacionais

Uma experiência inovadora de pesquisa jurídica em doutrina, a um clique e em um só lugar.