Anexo 2 - Parte II - Anexos - Manual da Nova Reforma Trabalhista

Perguntas e respostas práticas sobre o Contrato Verde e Amarelo 1 Quem são os beneficiários do Contrato Verde e Amarelo? O contrato verde e amarelo é modalidade de contratação destinada à criação de novos postos de trabalho para as pessoas entre 18 e 29 anos de idade . Mas somente para fins de registro do primeiro emprego em Carteira de Trabalho e Previdência Social. Ou seja, deve se tratar do primeiro emprego do empregado. Mas atenção: o contrato só poderá ser firmado se: (a) implicar a criação de um novo posto de trabalho para (b) o primeiro emprego (c) de pessoas entre 18 e 29 anos de idade. De todo modo, a MP diz que não serão considerados para fins de caracterização do primeiro emprego os vínculos laborais de menor aprendiz; contrato de experiência; trabalho intermitente; e trabalho avulso. Assim, nada impede que um empregado que já foi estagiário seja contratado pela modalidade verde e amarelo. 2 Já posso contratar pela nova modalidade imediatamente? Por qual prazo? A contratação de trabalhadores na modalidade Verde e Amarelo somente poderá ocorrer no período de 1 de janeiro de 2020 a 31 de dezembro de 2022. Contudo, apesar de o dia 31 de dezembro de 2022 ser o último permitido para a contratação Verde e Amarelo, não haverá́ problema se a extinção contratual ocorrer após tal data, como o contrato de trabalho iniciar no dia 31 de dezembro de 2022 e terminar no dia 31 de dezembro de 2024. Mas nada de contratar trabalhadores na modalidade Verde e Amarelo antes do dia 1º de janeiro de 2020 nem depois do dia 31 de dezembro de 2022, tampouco em período superior a 24 meses, sob pena de o contrato Verde e Amarelo se transformar em contrato a prazo indeterminado. De todo modo, o Contrato Verde e Amarelo pode ser firmado por até 24 meses, que é a duração máxima. Pode, por exemplo, ser firmado por 6 meses e prorrogado por 4 vezes. Ou, ainda, por 12 meses e prorrogado uma vez por mais 12 meses. 3 Os empregados contratados pelo Contrato Verde e Amarelo possuem todos os direitos constitucionais que os demais empregados? Sim. A MP previu a manutenção dos direitos dos empregados. Desse modo, os direitos previstos na Constituição são garantidos aos trabalhadores contratados na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo. Mas somente gozarão dos direitos previstos na CLT e nas normas coletivas (acordos coletivos e convenções coletivas) da categoria, naquilo que não for contrário ao disposto na Medida Provisória. Nesse ponto, a MP parece ser inconstitucional, por violar o direito constitucional de reconhecimento das normas coletivas, independentemente da modalidade contratual. 4 Qual o valor do FGTS e da “multa” em caso de extinção do contrato? A indenização sobre o saldo do FGTS, comumente chamada de “multa” do FGTS, será paga sempre por metade, ou seja, 20% (vinte por cento), e independentemente do motivo de dispensa do empregado, mesmo que por justa causa . Por sua vez, a alíquota mensal relativa à contribuição devida para o FGTS de será de 2% (dois por cento), independentemente do valor da remuneração. 5 Como é a jornada de trabalho no Contrato Verde e Amarelo? Admite-se o banco de horas? A duração da jornada poderá ser acrescida de, no máximo, 2 horas extras, desde que estabelecido por acordo individual ou norma coletiva. Nesse caso, o empregado fará jus ao adicional de horas extras de, no mínimo, 50% da remuneração da hora normal. De todo modo, admite-se a adoção de regime de compensação de jornada por meio de acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação dentro do mesmo mês . Por sua vez, poderá ser adotado banco de horas semestral por acordo individual escrito. 6 No Contrato Verde e Amarelo a empresa possui algum benefício fiscal? Sim. Ficam as empresas isentas de algumas parcelas incidentes sobre a folha de pagamentos dos contratados na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, como a contribuição previdenciária de 20% (vinte por cento) sobre o total das remunerações devidas, bem como sobre o salário-educação e sobre as parcelas devidas ao Sistema S (SESI, SESC, SEST etc.). 7 É verdade que o adicional de periculosidade é menor no Contrato de Trabalho Verde e Amarelo? Sim, mas para isso será imprescindível que o empregador contrate um seguro. Se o fizer, será devido adicional de periculosidade de 5% (cinco por cento) sobre o salário-base do trabalhador. Esse seguro poderá ser contratado desde que mediante acordo individual escrito com o trabalhador, para empregados que vierem a sofrer o infortúnio, no exercício de suas atividades, em face da exposição ao perigo previsto em lei. E, o adicional de periculosidade somente será devido quando houver exposição permanente do trabalhador, caracterizada pelo efetivo trabalho em condição de periculosidade por, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) de sua jornada normal de trabalho. 8 O empregado contratado pela modalidade Verde e Amarelo fará jus ao seguro-desemprego? Sim. Os contratados na modalidade de Contrato de Trabalho Verde e Amarelo poderão ingressar no Programa Seguro-Desemprego, desde que preenchidos os requisitos legais. 9 Posso contratar quantos trabalhadores na modalidade Verde e Amarelo? A contratação total de trabalhadores na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo fica limitada a 20% (vinte por cento) do total de empregados da empresa, levando-se em consideração a folha de pagamentos do mês corrente de apuração. Já as empresas com até dez empregados, inclusive aquelas constituídas após 1º de janeiro de 2020, ficam autorizadas a contratar 2 (dois) empregados na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo e, na hipótese de o quantitativo de dez empregados ser superado, será aplicada a regra do parágrafo anterior. 10 O que é a questão dos pagamentos antecipados? Ao final de cada mês, ou de outro período de trabalho, caso acordado entre as partes, desde que inferior a um mês, o empregado receberá o pagamento imediato a sua remuneração, o décimo terceiro salário proporcional e as férias proporcionais com acréscimo de um terço. 11 Empregada com contrato verde e amarelo tem garantia de emprego da gestante, quando contratada para substituição transitória de pessoal permanente? Necessário, quando da interpretação do art. 5º, § 1º, da MP n. 905/2019, analisar se a garantia de emprego prevista no art. 10, II, b , do ADCT da CRFB/88 (também prevista no art. 391-A da CLT) se aplicará na hipótese de contratação, por meio do contrato de trabalho verde e amarelo, de uma trabalhadora para “substituição transitória de pessoal permanente”. Isso porque, recentemente, por meio do julgamento do IAC – 5639-31.2013.5.12.0051 , o TST, formando precedente vinculante sobre o tema, concluiu que não há falar em garantia de emprego gravídica (art. 10, II, b , do ADCT da CRFB/88) na hipótese de contratação por meio do trabalho temporário contemplado pela Lei n. 6.019/74. O TST, em 18/11/2019, com base na natureza transitória da contratação prevista na Lei n. 6.019/74, entendeu ser incompatível com o trabalho temporário a garantia de emprego gravídica (art. 10, II, b , do ADCT da CRFB/88). Diante disso, é possível entender que o referido precedente vinculante se aplicará à hipótese de contratação, por meio do contrato de trabalho verde e amarelo, de empregada para “substituição transitória de pessoal permanente”, já que a ratio do precedente vinculante foi a natureza transitória da contratação, o que também se revelaria na contratação, por meio do contrato de trabalho verde e amarelo, de empregada para “substituição transitória de pessoal permanente”. Por outro lado, é possível entender, posição que seguimos neste livro, que a situação tratada no IAC – 5639-31.2013.5.12.0051 é específica para aquele tipo de contratação (trabalho temporário), que, além da natureza transitória da contratação, possui a peculiaridade de uma relação triangular (trabalhador temporário, empresa de trabalho temporário e empresa tomadora ou cliente). No âmbito das contratações por tempo determinado da CLT (art. 443, § 2º), o entendimento do TST (Súmula n. 244, III)é no sentido de aplicação à empregada da garantia de emprego prevista no art. 10, II, b , do ADCT da CRFB/88. Desse modo, entendemos que a hipótese do contrato de trabalho verde e amarelo (relação bilateral entre empregado e empregador) se amolda ao item III da Súmula n. 244 do TST, entendimento consolidado a partir do contrato de trabalho por tempo determinado previsto no art. 443, § 2º, da CLT, que também prevê hipóteses de contratações bilaterais, sem qualquer intermediação de mão de obra. Assim, se uma empregada, contratada (contratação direta entre empregador e empregada) por meio de um contrato por tempo determinado da CLT (art. 443, § 2º, a , CLT) para “substituição transitória de pessoal permanente” (ex.: Empregada A é contratada para substituir a empregada B durante o afastamento desta última por questões de saúde), aplica-se a ela, por força da Súmula n. 244, III, do TST, a garantia de emprego da gestante. Seguindo essa linha de raciocínio, se uma empregada, contratada (contratação direta entre empregador e empregada) por meio de um contrato e trabalho verde e amarelo (MP n. 905/2019) para “substituição transitória de pessoal permanente” (ex.: Empregada A é contratada para substituir a empregada B durante o afastamento desta última por questões de saúde), a ela também deve ser aplicada, por força da Súmula n. 244, III, do TST, a garantia de emprego da gestante. A aplicação do precedente construído por meio do julgamento do IAC – 5639-31.2013.5.12.0051 ao contrato de trabalho verde e amarelo demandaria que este tivesse os mesmos fatos ou fatos suficientemente similares em relação ao precedente (contratação para “substituição transitória de pessoal permanente” e que se tratasse de uma relação triangular, de intermediação de mão de obra), o que justificaria, portanto, a aplicação direta ( following ) da ratio decidendi. Contudo, diante da peculiaridade existente no âmbito do contrato de trabalho verde e amarelo (tratar-se de uma relação bilateral, com contratação direta pelo empregador), bem como diante da existência de entendimento consolidado de aplicação da garantia de emprego gravídica às empregadas contratadas (diretamente pelo empregador – art. 443, § 2º, da CLT) por meio de um contrato de trabalho por tempo determinado (Súmula n. 244, III, do TST), entendemos que não se justifica sequer a aplicação analógica ( analogical reasoning ) do precedente citado, sendo, em verdade, uma situação de distinção ( distinguishing ), que afasta, por isso, a aplicação do precedente firmado no IAC – 5639-31.2013.5.12.0051 ao contrato de trabalho verde e amarelo. 12 É devida a “multa” em caso de extinção do contrato por decurso natural do prazo? Conforme já destacado ao longo do livro, a leitura combinada dos arts. 10, 11 e 12 da MP n. 905/2019 revela que, quando da cessação (na modalidade dispensa sem justa causa) antecipada do contrato de trabalho verde e amarelo, o empregado terá direito ao recebimento das mesmas verbas rescisórias devidas quando da rescisão antecipada do contrato de trabalho por tempo determinado (da CLT) com cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada (art. 481 da CLT), o que significa dizer que o trabalhador terá direito a todas as verbas rescisórias devidas em face de uma dispensa sem justa causa no âmbito de um contrato por tempo indeterminado, quais sejam: saldo de salário, se houver, aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, 13º salário proporcional, férias proporcionais acrescidas de 1/3, indenização de 40% do FGTS (conforme, inclusive, previsão expressa no inciso I do art. 10 da MP), caso não tenha sido acordada a sua antecipação, nos termos do disposto nos §§ 1º e 2º do art. 6º da MP n. 905/2019, hipótese na qual a indenização do FGTS será de 20% para aqueles que entendem ser constitucional essa redução, o que, repetimos, não é o entendimento dos autores deste livro, podendo ainda sacar seu FGTS (art. 20, I, da Lei n. 8.036/90) e se habilitar no programa seguro-desemprego (conforme previsão expressa, inclusive, no art. 12 da MP). Vale destacar, por oportuno, que, a despeito do caput do art. 10 da MP não deixar claro qual modalidade de cessação do contrato está tratando (já que o texto, de maneira genérica, fala “Na hipótese de extinção do Contrato de Trabalho Verde e Amarelo”), o que, em tese, poderia abranger pedido de demissão, dispensa sem justa causa, rescisão por comum acordo, dispensa por justa causa etc., entendemos que os arts. 10 a 12 da MP n. 905/2019 tratam apenas da rescisão antecipada do contrato de trabalho verde amarelo, sem justo motivo, por iniciativa do empregador. Essa conclusão deriva, sobretudo, do fato de que o art. 11 prevê que “Não se aplica ao Contrato de Trabalho Verde e Amarelo a indenização prevista no art. 479 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei n. 5.452, de 1943 (...)”. Assim, ao se referir ao art. 479 da CLT, o dispositivo em questão dialoga com a hipótese contemplada neste artigo celetista, qual seja: “Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato” (...). Assim, os referidos artigos da MP n. 905/2019 se aplicam às situações nas quais “o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado”, de modo que, na hipótese extinção do contrato por decurso natural do prazo, o empregado somente terá direito ao recebimento das seguintes parcelas: a) saldo de salário, se houver; b) 13º salário proporcional; c) férias proporcionais acrescidas de 1/3; d) indenização de 20% do FGTS caso tenha sido acordada a sua antecipação (para aqueles que entendem ser constitucional essa redução, o que, repetimos, não é o entendimento dos autores deste livro), nos termos do disposto nos §§ 1º e 2º do art. 6º da MP n. 905/2019, hipótese na qual a indenização do FGTS de 20% será devida mesmo em caso de rescisão normal do contrato a termo, já que seu pagamento é irrevogável. Entendemos, contudo, por conta da inconstitucionalidade da indenização de 20%, não ser devida nenhuma indenização nessa hipótese, tendo em vista a extinção normal do contrato. 13 Pode o empregador, ao final do contrato de experiência, contratar o empregado pelo contrato Verde e Amarelo? De acordo com o § 4º do art. 2º da MP, o trabalhador contratado por outras formas de contrato de trabalho, uma vez dispensado, não poderá ser recontratado pelo mesmo empregador, na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, pelo prazo de cento e oitenta dias, contado da data de dispensa, ressalvado o disposto no parágrafo único do art. 1º. A “ressalva” ao final do dispositivo poderia fazer crer que, em se tratando, por exemplo, de contrato de experiência (inciso II do parágrafo único do art. 1º da MP n. 905/2019), ao final deste contrato, imediatamente, o mesmo empregador poderia celebrar, com esse mesmo empregado, um contrato de trabalho verde e amarelo. Contudo, ao interpretar dessa maneira, o dispositivo em questão perderia qualquer sentido, já que, em não sendo nenhuma das hipóteses do art. 1º, parágrafo único, da MP n. 905/2019, o mesmo empregador (nem mesmo qualquer outro empregador) jamais poderia recontratar (antes, durante ou depois do prazo da quarentena fixada pelo § 4º do art. 2º da MP n. 905/2019) seu ex-empregado (“trabalhador contratado por outras formas de contrato de trabalho”), agora por meio do contrato de trabalho verde e amarelo, já que esse novo contrato não será o primeiro emprego em Carteira de Trabalho e Previdência Social do trabalhador, requisito básico para a validade do contrato de trabalho verde e amarelo. Assim, a conclusão a que chegamos ao longo do livro, e agora repetimos, é a de que se o art. 1º da própria MP prevê que o contrato de trabalho verde e amarelo somente é admitido “para fins de registro do primeiro emprego em Carteira de Trabalho e Previdência Social”, ressalvadas as hipóteses previstas no parágrafo único do art. 1º da MP, um determinado ex-empregado não poderá ser posteriormente contratado por meio dessa modalidade contratual nem pelo ex-empregador, tampouco por nenhuma outra empresa, mesmo que após o prazo de cento e oitenta dias previsto no § 4º do art. 2º em questão. Dessa forma, a impossibilidade de contratação posterior por meio do contrato de trabalho verde e amarelo para aqueles que já tiveram um primeiro emprego (ressalvadas as hipóteses previstas no parágrafo único do art. 1º da MP) deriva não da quarentena prevista § 4º do art. 2º da MP, mas da própria regra prevista no art. 1º, que restringe tal modalidade de contratação “para fins de registro do primeiro emprego em Carteira de Trabalho e Previdência Social”. No que tange àqueles trabalhadores que eventualmente tenham prestado serviços a um determinado empregador com base em alguma das hipóteses previstas no parágrafo único do art. 1º da MP (como o contrato de experiência, inc. II, por exemplo), a quarentena se justifica, de modo que entendemos que o empregador, ao final do contrato de experiência, somente pode contratar o mesmo empregado por meio do Contrato de Trabalho Verde e Amarelo depois de passados 180 (cento e oitenta) dias. Registre-se, contudo, que a observância desse prazo não será o único requisito para a contratação do antigo trabalhador por meio do contrato de trabalho verde e amarelo. Isso porque, conforme também destacado ao longo do livro, conclui-se, a partir do quanto previsto no caput do art. 2º da MP, que um trabalhador já empregado de uma determinada empresa não poderá ser, por essa mesma empresa (independentemente da observância ou não da quarentena prevista no § 4º), dispensado e posteriormente contratado por meio do contrato de trabalho verde e amarelo, mesmo que sua primeira contratação tenha se dado em alguma das modalidades dos incisos I a IVdo parágrafo único do art. 1º da MP, afinal, nesse caso, exceto se a nova contratação implicar aumento do número de empregados (considerando a média do total de empregados registrados na folha de pagamentos entre 1º de janeiro e 31 de outubro de 2019, nos termos da parte final do caput do art. 2º), não haveria um “novo posto de trabalho” (tampouco um acréscimo do número de empregados), mas sim apenas uma nova (e precária) modalidade de contratação de um trabalhador já ocupante do mesmo posto de trabalho. 14 Se, depois do término do contrato Verde e Amarelo o empregado continuar no emprego com contrato por tempo indeterminado (regra da CLT) e, depois, for dispensado imotivadamente, a indenização do FGTS de 40% incidirá sobre os depósitos do FGTS de todo o período ou apenas do período celetista? Nesse caso, entendemos que a indenização do FGTS incidirá sobre os depósitos do FGTS de todo o período, exceto se, quando da ocasião do término do contrato de trabalho verde e amarelo, ele tenha recebido a indenização nos moldes do art. 10, I, da MP n. 905/2019 ou a tenha recebido, de maneira antecipada, ao longo do contrato de trabalho verde e amarelo, na forma do art. 6º, §§ 1º e 2º, da MP n. 905/2019, cuja redução, contudo, defendemos ser inconstitucional. 15 Empregado portador de deficiência pode ser contratado na modalidade de contrato Verde e Amarelo? Em não havendo nenhuma norma proibitiva nesse sentido, entendemos ser possível essa contratação, desde que preenchidos os demais requisitos do contrato de trabalho verde e amarelo.

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