Revista de Direito do Trabalho - 12/2018

Tribunal de Justiça da União Europeia (Tj-Eu) - Jurisprudência Comentada

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Jurisprudência Comentada

Sumário:

SENTENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA (Gran Sala)

de 5 de junio de 2018 (*)

Procedimiento prejudicial — Política social — Directiva 1999/70/CE — Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada — Cláusula 4 — Principio de no discriminación — Concepto de “condiciones de trabajo” — Comparabilidad de las situaciones — Justificación — Concepto de “razones objetivas” — Indemnización en el supuesto de extinción de un contrato fijo por concurrir una causa objetiva — Indemnización de menor cuantía abonada al finalizar un contrato de relevo de duración determinada

En el asunto C-574/16,

que tiene por objeto una petición de decisión prejudicial planteada, con arreglo al artículo 267 TFUE, por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia mediante auto de 7 de noviembre de 2016, recibido en el Tribunal de Justicia el 14 de noviembre de 2016, en el procedimiento entre

Grupo Norte Facility, S.A.,

y

Ángel Manuel Moreira Gómez,

EL TRIBUNAL DE JUSTICIA (Gran Sala),

integrado por el Sr. K. Lenaerts, Presidente, el Sr. A. Tizzano, Vicepresidente, los Sres. L. Bay Larsen, J.L. da Cruz Vilaça, A. Rosas y C.G. Fernlund, Presidentes de Sala, y los Sres. A. Arabadjiev (Ponente), M. Safjan y D. Šváby, las Sras. M. Berger y A. Prechal y los Sres. E. Jarašiūnas y E. Regan, Jueces;

Abogado General: Sra. J. Kokott;

Secretario: Sra. L. Carrasco Marco, administradora;

habiendo considerado los escritos obrantes en autos y celebrada la vista el 8 de noviembre de 2017;

consideradas las observaciones presentadas:

– en nombre de Grupo Norte Facility, S.A., por la Sra. A.I. López Fernández y el Sr. E. Orusco Almazán, abogados;

– en nombre del Gobierno español, por la Sra. A. Gavela Llopis, en calidad de agente;

– en nombre de la Comisión Europea, por los Sres. M. van Beek y N. Ruiz García, en calidad de agentes;

oídas las conclusiones de la Abogado General, presentadas en audiencia pública el 20 de diciembre de 2017;

dicta la siguiente

Sentencia

1 La petición de decisión prejudicial tiene por objeto la interpretación de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999 (en lo sucesivo, Acuerdo Marco), que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada (DO 1999, L 175, p. 43), y del artículo 21 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (en lo sucesivo, Carta).

2 Esta solicitud se ha presentado en el marco de un litigio entre Grupo Norte Facility, S.A. (en lo sucesivo, Grupo Norte), y el Sr. Ángel Manuel Moreira Gómez, en relación con la finalización del contrato de relevo que le vinculaba con esa empresa.

Marco jurídico

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3 A tenor del considerando 14 de la Directiva 1999/70:

Las partes contratantes expresaron el deseo de celebrar un Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada que establezca los principios generales y las condiciones mínimas para los contratos de trabajo de duración determinada y las relaciones laborales de este tipo; han manifestado su deseo de mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando la aplicación del principio de no discriminación, y su voluntad de establecer un marco para impedir los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada o de relaciones laborales de este tipo.

4 Con arreglo al artículo 1 de la Directiva 1999/70, esta tiene por objeto aplicar el [Acuerdo Marco] celebrado [...] entre las organizaciones interprofesionales de carácter general (UNICE, CEEP y CES).

5 El párrafo segundo del preámbulo del Acuerdo Marco está así redactado:

Las partes de este Acuerdo reconocen que los contratos de duración indefinida son, y seguirán siendo, la forma más común de relación laboral entre empresarios y trabajadores. También reconocen que los contratos de trabajo de duración determinada responden, en ciertas circunstancias, a las necesidades de los empresarios y de los trabajadores.

6 Según el párrafo tercero de dicho preámbulo:

[El Acuerdo Marco] establece los principios generales y los requisitos mínimos relativos al trabajo de duración determinada, reconociendo que su aplicación detallada debe tener en cuenta la realidade de las situaciones nacionales, sectoriales y estacionales específicas. Ilustra la voluntad de los interlocutores sociales de establecer un marco general para garantizar la igualdad de trato a los trabajadores con un contrato de duración determinada, protegiéndolos contra la discriminación, y con el fin de utilizar contratos laborales de duración determinada sobre una base aceptable para los empresarios y los trabajadores.

7 Con arreglo a la cláusula 1 del Acuerdo Marco, este tiene por objeto, por un lado, mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación y, por otro, establecer un marco para evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada.

8 La cláusula 3 del Acuerdo Marco, con la rúbrica Definiciones, establece:

A efectos del presente Acuerdo, se entenderá por

1. “trabajador con contrato de duración determinada”: el trabajador con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un empresario y un trabajador, en los que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado;

2. “trabajador con contrato de duración indefinida comparable”: un trabajador con un contrato o relación laboral de duración indefinida, en el mismo centro de trabajo, que realice un trabajo u ocupación idéntico o similar, teniendo en cuenta su cualificación y las tareas que desempeña.

[...]

9 La cláusula 4 del Acuerdo Marco, titulada Principio de no discriminación, establece en su apartado 1:

Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con um contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.

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10 El artículo 12, apartados 6 y 7, del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (BOE n.º 75, de 29 de marzo de 1995, p. 9654), en la redacción vigente en el momento de los hechos controvertidos en el litigio principal (en lo sucesivo, Estatuto de los Trabajadores), enuncia:

6. Para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial, [...] deberá acordar con su empresa una reducción de jornada y de salário de entre un mínimo de un 25 por ciento y un máximo del 75, [...] y la empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo, de acuerdo con lo establecido en el apartado siguiente, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente. También se podrá concertar el contrato de relevo para sustituir a los trabajadores que se jubilen parcialmente después de haber cumplido sesenta y cinco años.

La reducción de jornada y de salário podrá alcanzar el 85 por ciento cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida [...].

La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución serán compatibles con la

pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador en concepto de jubilación parcial.

La relación laboral se extinguirá al producirse la jubilación total del trabajador.

7. El contrato de relevo se ajustará a las siguientes reglas:

a) Se celebrará con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada.

b) Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado 6, la duración del contrato de relevo que se celebre como consecuencia de una jubilación parcial tendrá que ser indefinida o como mínimo, igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de sesenta y cinco años. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuasse en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por períodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el período correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.

En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber cumplido sesenta y cinco años, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo podrá ser indefinida o anual. En este segundo caso, el contrato se prorrogará automáticamente por períodos anuales, extinguiéndose en la forma señalada en el párrafo anterior.

[...]

d) El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar, entendiendo por tal el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente.

[...]

11 El artículo 15, apartado 1, del Estatuto de los Trabajadores dispone:

El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada.

Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:

a) Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, com autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. [...]

b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. [...]

c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución.

12 Con arreglo al artículo 15, apartado 6, párrafo primero, de dicho Estatuto, los trabajadores com contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expressamente previstas en la Ley en relación con los contratos formativos.

13 El artículo 49, apartado 1, del Estatuto de los Trabajadores dispone:

El contrato de trabajo se extinguirá:

[...]

b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.

c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salário por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

[...]

l) Por causas objetivas legalmente procedentes.

[...]

14 Con arreglo al artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, constituyen causas objetivas que pueden fundamentar la extinción de la relación laboral la ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa; la falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnica razonables operadas en su puesto de trabajo; las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando la extinción de los contratos afecte a un número de trabajadores inferior al requerido para calificar la extinción de despido colectivo, y, sujeto a determinadas condiciones, las faltas de asistencia intermitentes al trabajo, aun justificadas.

15 Con arreglo al artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores, la extinción del contrato por una de las causas objetivas recogidas en el artículo 52 de dicho Estatuto da lugar a la puesta a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

Litigio principal y cuestiones prejudiciales

16 El 1 de noviembre de 2012, el Sr. Moreira Gómez celebró un contrato de relevo, en el sentido del artículo 12, apartado 6, del Estatuto de los Trabajadores, con Grupo Norte para prestar servicios como peón de limpieza en el Hospital Montecelo de Pontevedra, del que Grupo Norte era concesionaria del servicio de limpieza, con una jornada de 28,12 horas semanales (75 % de la jornada ordinaria). El contrato se había celebrado para sustituir a la madre del Sr. Moreira Gómez, al haber accedido esta a la situación de jubilación parcial y reducido su jornada y su salário en um 75 %. Las partes del contrato acordaron que este finalizaría el 18 de septiembre de 2015, fecha en la que se produciría la jubilación total de la madre del Sr. Moreira Gómez.

17 El 18 de septiembre de 2015, Grupo Norte informó al Sr. Moreira Gómez de su cese, dándolo de baja en la Tesorería General de la Seguridad Social.

18 El Sr. Moreira Gómez interpuso ante el Juzgado de lo Social n.º 2 de Pontevedra una demanda de despido improcedente. En apoyo de su demanda, alegó que en el Hospital Montecelo de Pontevedra existe una costumbre empresarial según la cual, cuando se produce la jubilación total de um trabajador relevado que trabaja de peón de limpieza, la empresa responsable de la limpieza del centro hospitalario contrata como trabajador indefinido al trabajador relevista.

19 Grupo Norte negó la existencia de tal costumbre, indicando que la libertad de empresa le permite contratar a quien desee para cubrir el puesto de que se trata. Esta empresa también alegó que, comoquiera que el término convenido en el contrato del Sr. Moreira Gómez había vencido (en la fecha en la que la trabajadora relevada accedió a la jubilación completa), ese contrato había finalizado legalmente.

20 El Juzgado de lo Social n.º 2 de Pontevedra declaró que el despido del Sr. Moreira Gómez había sido improcedente y condenó a Grupo Norte a readmitirlo o a abonarle una indemnización, a su elección.

21 Grupo Norte interpuso recurso de suplicación contra la sentencia del Juzgado de lo Social n.º 2 de Pontevedra ante el tribunal remitente.

22 Ese tribunal considera que la finalización del contrato de relevo de que se trata en el litigio principal es legal, ya que dicho contrato cumplía todos los requisitos legales, Grupo Norte lo extinguió en la fecha prevista y no existía obligación consuetudinaria para dicha empresa de contratar por tiempo indefinido al Sr. Moreira Gómez, a la finalización del mencionado contrato.

23 Según el tribunal remitente, en el Derecho español cualquier trabajador, fijo o temporal, puede ser despedido debido a la concurrencia de una de las causas objetivas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores y percibir en este concepto, con arreglo al artículo 53 de dicho Estatuto, una indemnización equivalente a veinte días de salário por año de servicio, mientras que un contrato de trabajo de duración determinada finaliza también por circunstancias objetivas (la llegada de una fecha concreta, la realización de la obra o servicio objeto del contrato o la producción de un acontecimiento determinado) y la indemnización concedida en este caso, en virtud del artículo 49, apartado 1, letra c), es solo de doce días de salário por año de servicio. En el caso de autos, el contrato del Sr. Moreira Gómez finalizó al vencer el término previsto en él, esto es, a la fecha en que la trabajadora relevada accedió a la jubilación completa.

24 El tribunal remitente observa que las causas de despido previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores son imprevisibles, lo que justifica la diferencia entre los importes de las indemnizaciones, ya que la prevista en el artículo 53 de dicho Estatuto tiene por objeto compensar una ruptura contractual ante tempus por mera voluntad de una de las partes.

25 Por otro lado, señala que, al instaurar el contrato de relevo de duración determinada, el legislador español estableció una excepción al principio de estabilidad en el empleo, tanto para permitir a las empresas contratar un trabajador temporal y fijar las circunstancias objetivas que determinan el término de su contrato como a la hora de prescindir de un trabajador con contrato por tempo indefinido comparable. Sin embargo, la finalización de un contrato de relevo de duración determinada y la extinción de un contrato por tiempo indefinido dan lugar al pago de indemnizaciones diferentes.

26 Estas consideraciones conducen al Tribunal Superior de Justicia de Galicia a preguntarse si la citada diferencia constituye una diferencia de trato prohibida por el Acuerdo Marco.

27 En el caso de que la respuesta sea afirmativa, el tribunal remitente se plantea si esta diferencia de trato podría estar justificada por objetivos de política social.

28 En caso de que no pueda considerarse que la diferencia de trato está justificada por objetivos de política social, el tribunal remitente indica que no es posible realizar una interpretación del artículo 49, apartado 1, letra c), del Estatuto de los Trabajadores conforme con el Acuerdo Marco. Así las cosas, dicho tribunal se pregunta si, a la luz de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia derivada de las sentencias de 22 de noviembre de 2005, Mangold (C-144/04, EU:C:2005:709), de 19 de enero de 2010, Kücükdeveci (C-555/07, EU:C:2010:21), de 13 de septiembre de 2011, Prigge y otros (C-447/09, EU:C:2011:573), y de 19 de abril de 2016, DI (C-441/14, EU:C:2016:278), la prohibición de la diferencia de trato entre trabajadores con contratos de duración determinada y trabajadores fijos se desprende también de los principios de igualdad y de no discriminación, consagrados en los artículos 20 y 21 de la Carta.

29 En estas circunstancias, el Tribunal Superior de Justicia de Galicia decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia las cuestiones prejudiciales siguientes:

1) A efectos del principio de equivalencia entre trabajadores temporales e indefinidos ¿deben considerarse “situaciones comparables” la extinción del contrato de trabajo por “circunstancias objetivas” ex art. 49.1 c) ET y la derivada de “causas objetivas” ex art. 52 ET, y por tanto la diferencia indemnizatoria en uno y otro supuesto constituye una desigualdad de trato entre trabajadores temporales e indefinidos, prohibida por la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada?

2) De ser así, ¿debe entenderse que los objetivos de política social que legitimaron la creación de la modalidad contractual de relevo, justifican también, conforme a la cláusula 4.1 del ante citado Acuerdo Marco, la diferencia de trato a la hora de indemnizar peyorativamente la extinción de la relación laboral, cuando el empresario opta libremente porque tal contrato de relevo sea de duración determinada?

3) A efectos de garantizar el efecto útil de la citada Directiva 1999/70/CE, de entenderse que no hay una justificación razonable conforme a la Cláusula 4.1, ¿ha de interpretarse que la desigualdad de trato en la indemnización por extinción contractual entre trabajadores temporales y fijos en la normativa española antes referida, constituye una discriminación de las prohibidas en el art. 21 de la Carta, resultando contraria a los principios de igualdad de trato y de no discriminación, que forman parte de los principios generales del Derecho de la Unión?

30 Mediante escrito presentado en la Secretaría del Tribunal de Justicia el 25 de abril de 2017, el Gobierno español solicitó, conforme al artículo 16, párrafo tercero, del Estatuto del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que el Tribunal de Justicia actuara en Gran Sala.

Acerca de las cuestiones prejudiciales

Sobre las cuestiones prejudiciales primera y segunda

Sobre la admisibilidad

31 Grupo Norte considera que las cuestiones prejudiciales primera y segunda son inadmisibles. Em efecto, a su juicio la primera cuestión prejudicial se refiere a la comparación de las diferentes causas que, en Derecho español, pueden entrañar la extinción de la relación laboral. De este modo, sostiene que el tribunal remitente pretende obtener del Tribunal de Justicia una interpretación del Derecho nacional, no del Derecho de la Unión. Aduce que, del mismo modo, mediante su segunda cuestión prejudicial, el tribunal remitente solo busca obtener el control por parte del Tribunal de Justicia de las razones de política social que justificaron la instauración del contrato de relevo por parte del legislador español. Por consiguiente, sostiene que el Tribunal de Justicia no es competente para responder a estas cuestiones prejudiciales.

32 A este respecto, es jurisprudencia reiterada que no corresponde al Tribunal de Justicia pronunciarse sobre la interpretación de disposiciones nacionales, ya que tal interpretación es competência exclusiva de los órganos jurisdiccionales nacionales (sentencia de 23 de noviembre de 2017, CHEZ Elektro Bulgaria y FrontEx International, C-427/16 y C-428/16, EU:C:2017:890, apartado 30 y jurisprudencia citada).

33 No obstante, es necesario declarar que las cuestiones prejudiciales primera y segunda, tal como han sido formuladas por el tribunal remitente, no se refieren a la interpretación del Derecho español, sino a la del Derecho de la Unión, más concretamente del principio de no discriminación tal como lo concreta la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco, lo cual forma parte de la competencia del Tribunal de Justicia.

34 Habida cuenta de lo anterior, las cuestiones prejudiciales deben considerarse admisibles.

Sobre el fondo

35 Mediante sus cuestiones prejudiciales primera y segunda, que procede examinar conjuntamente, el tribunal remitente pregunta, en esencia, si...

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