Clt Comparada Urgente - Ed. 2018

Art. 1º - Título I. Introdução

Entre no Jusbrasil para imprimir o conteúdo do Jusbrasil

Acesse: https://www.jusbrasil.com.br/cadastro

Consolidação das Leis do Trabalho

Título I

Introdução

Art. 1º. Esta Consolidação estatui as normas que regulam as relações individuais e coletivas de trabalho, nela previstas.

Fator de impacto ALTO

A reforma abre espaço para novos tipos contratuais quando trata da diferença entre trabalho subordinado e autônomo. É um importante marco que permitirá a adequação da nova redação do art. 114, I, da Constituição Federal quando tratou da competência da Justiça do Trabalho para conhecer e julgar a relação de trabalho e não somente o trabalho subordinado.

Art. 2º. Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.

§ 1º Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

§ 2º. Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.

§ 3º. Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.

CLT 1943

Novo texto da Reforma Trabalhista (Lei 13.467, de 14.11.2017)

§ 1º Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

§ 1º Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.

§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.

Sem correspondente.

§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.

Fator de impacto ALTO

O dispositivo delimita o conceito e o alcance das empresas que fazem parte do mesmo grupo econômico e também traça os limites para caracterizar a sucessão empresarial decorrente dos mais diversos tipos de operações societárias. As novas regras terão grande interferência nas decisões e na configuração da responsabilidade empresarial das empresas sucedidas, bem como daquelas integrantes de grupos econômicos por coordenação ou subordinação, cujos parâmetros o legislador delimitou a necessidade de existência da mesma direção, controle ou administração, ainda que conservem sua autonomia. A limitação traçada era necessária e evitará excessos de decisões ou enquadramentos equivocados quanto a tais institutos. Permite um ajuste mais acertado das operações societárias, provocando a harmonização entre o direito trabalhista e empresarial que, a partir de agora, passa a ser coerente com as regras trazidas pelo Código Civil, Leis das S/A e da Ltda. Atingirá as interpretações fixadas nas Súmulas/TST 93, 129, 239; OJ SDI-1: 411. Poderá, ainda, provocar a revisão do cancelamento da Súmula/TST 205 (NAHAS, Thereza e MIZIARA, Raphael. Impactos da reforma trabalhista na jurisprudência do TST, Editora Revista dos Tribunais, 2017).

REGRAS E APLICAÇÃO

GRUPO ECONÔMICO

Fundamentos do grupo econômico

A mens legislatoris contida no item 53 da Exposição de Motivos da CLT e a própria ratio legis são no sentido de que a previsão do grupo econômico tem o condão de proteger o crédito do trabalhador. Assim, tem por escopo ampliar as possibilidades de solvabilidade do crédito trabalhista, pois todas as empresas do grupo econômico são solidariamente responsáveis. Por outro lado, também objetiva franquear todas as pessoas componentes do grupo a faculdade de se valer do mesmo trabalho contratado, sem que isso importe na formação de um novo contrato de emprego.

Existência de sócios em comum

A mera existência de sócios comuns não caracteriza a figura do grupo econômico, pois a lei impõe outros requisitos, tais como a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.

Ocupação do mesmo espaço físico

A CLT é omissa a respeito, mas entende-se que a ocupação do mesmo espaço físico por empresas distintas é insuficiente para caracterizá-las como grupo econômico. A propósito, o Tribunal Superior do Trabalho possui entendimento no sentido de que “não é suficiente à configuração de grupo econômico a mera ocupação do mesmo espaço físico ou que os empregados prestem serviço a mais de uma empresa de forma concomitante.” (Informativo TST 136 – E- ED-RR-996-63.2010.5.02.0261 , Rel. Min. João Batista Brito Pereira, Data de Julgamento: 12.05.2016, SBDI-1, Data de Publicação: DEJT 20.05.2016).

Grupo econômico no direito empresarial

No Direito do Trabalho, a configuração de grupo econômico não exige o rigor da sua tipificação como no Direito Empresarial. Com efeito, a ampliação das possibilidades de garantia do crédito trabalhista norteou a edificação da figura do grupo econômico trabalhista, cujo reconhecimento não demanda, necessariamente, a presença das modalidades jurídicas típicas do Direito Econômico ou Empresarial (p. ex.: consórcios, holdings, pool de empresas etc.), bastando a comprovação de elementos que revelem integração interempresarial.

Teoria vertical ou hierárquica

A teoria hierárquica ou vertical defende que a formação do grupo econômico pressupõe subordinação das empresas integrantes do grupo à mesma direção, controle ou administração de outra, ou seja, exige uma relação de dominação interempresarial em que o controle central é exercido por uma delas (teoria hierárquica ou vertical). Esta teoria, mesmo após a reforma, ainda é acolhida pela CLT em seu artigo , § 2º, primeira parte.

Teoria horizontal ou por coordenação

Segundo essa teoria, configura-se o grupo econômico com a existência de nexo relacional entre as empresas envolvidas. Foi consagrada na CLT no artigo , § 2º, segunda parte. Logo, há possibilidade da formação do grupo horizontal ou por coordenação, sem a presença de uma pessoa jurídica que administre e dirija as demais empresas. Com isso, pode-se afirmar que o grupo por coordenação é aquele em que não há controle nem administração de uma empresa por outra, mas sim quando as empresas, cada qual guardando sua autonomia, tenha interesse integrado, aliada à efetiva comunhão de interesses e atuação conjunta.

Requisitos para caracterização do grupo econômico

Nesse ponto, reside uma grande e importante novidade trazida pela reforma. Atualmente, o grupo econômico poderá se dar ou por coordenação (grupo horizontal) ou por subordinação (grupo vertical ou hierárquico). Fato é que, ao contrário do que ocorria anteriormente, não mais se exige, para caracterização do grupo econômico, que as empresas estejam sob a direção, controle ou administração de outra. Em outros termos, a CLT, apesar de ainda acolher a teoria hierárquica ou vertical (art. 2º, § 2º, primeira parte), não mais reputa como indispensável para caracterização do grupo a relação de subordinação entre empresas controladas e empresa principal, pois o grupo poderá ser, também, por coordenação. Logo, para configuração do grupo econômico horizontal é preciso a demonstração a) do interesse integrado; b) da efetiva comunhão de interesses; e c) da atuação conjunta das empresas dele integrantes, estejam elas ou não sob a direção, controle ou administração de outra, pois pode, cada uma delas, guardar sua autonomia própria. Portanto, há possibilidade de formação do grupo horizontal ou por coordenação sem a presença de uma empresa controladora, bastando a unidade de objetivos e o nexo relacional entre elas. Fica, assim, superada a exigência de direção de uma empresa sobre a outra para definir o grupo econômico (art. , §§ 2º e da CLT). Pode-se dizer que a Reforma ampliou as possibilidades de quitação do crédito trabalhista. Nesse ponto, vale advertir, a Reforma provocará uma alteração no entendimento da SDBI-1 do Tribunal Superior do Trabalho que, reiteradamente, vinha rechaçando a teoria do grupo por coordenação ou horizontal.❶ Portanto, fica superado o entendimento majoritário no âmbito do TST de modo que, para se reconhecer a existência de grupo econômico, é prescindível prova de que há uma relação de coordenação entre as empresas e o controle central exercido por uma delas.

Consequências da formação do grupo econômico

A formação do grupo econômico tem como principais consequências: a) a responsabilidade solidária entre as empresas que compõem o grupo (art. 274 do Código Civil), de modo que o credor tem direito a exigir e receber de uma ou de algumas das empresas, parcial ou totalmente, a dívida comum. Se for o caso de pagamento que tiver sido parcial, todas as demais integrantes do grupo continuam obrigados solidariamente pelo resto (art. 275 do Código Civil); b) a solidariedade ativa do grupo econômico, com a formação de um único contrato de trabalho (tese do empregador único), de modo que a prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário (Súmula 129 do Tribunal Superior do Trabalho).

Nota da tabela

❶ Nesse sentido: E- ED-RR-214940-39.2006.5.02.0472 , Relator Ministro: Horácio Raymundo de Senna Pires, Data de Julgamento: 22/05/2014, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, Data de Publicação: DEJT 15/08/2014; TST-E- ED-RR-996-63.2010.5.02.0261 , Relator Ministro: João Batista Brito Pereira, Data de Julgamento: 12/05/2016, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, Data de Publicação: DEJT 20/05/2016.

Art. 3º. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 1. Conforme referido no comentário ao art. 2º, o conceito de empregado é nuclear ao direito do trabalho, do qual decorrem vários outros conceitos, inclusive o de empregador (empregador é quem contrata trabalhadores na forma de empregados, repita-se). O conceito mais frequente de empregado abarca quatro expressões do art. 3º, abaixo analisadas, e uma expressão do art. 2º, a pessoalidade acima já comentada. 2. A primeira expressão é a exigência de se tratar de uma pessoa física. Não se admite que uma pessoa jurídica celebre um contrato de emprego com outra pessoa jurídica. Entretanto, como no direito do trabalho quase tudo está sujeito à presunção meramente relativa, o fato de um trabalhador ser forçado a abrir uma pessoa jurídica para celebrar um contrato civil ou comercial de prestação de serviços não significa que não poderá alcançar os direitos trabalhistas, mediante autuação de auditor fiscal do trabalho ou mediante decisão da Justiça do Trabalho. Ainda hoje existem empresas que acreditam ser possível driblar a legislação trabalhista optando pela modalidade da contratação do empregado sob a modalidade de pessoa jurídica. O fenômeno é tão recorrente que a sociedade até mesmo cunhou expressões bizarras como “empregado PJ”, “trabalhador pejotizado” ou “regime PJ”: o próprio estranhamento dessas expressões está a revelar que se trata de empregado, sob o regime da CLT, que, em vez de ser registrado em carteira, teve a modalidade de contratação adulterada para um regime de pessoa jurídica incompatível com seu cotidiano. Talvez a formação de pessoas jurídicas seja adequada para consultores, profissionais liberais e outros prestadores de serviços não cotidianos, não ligados à estrutura da empresa, não sujeitos às ordens do dia a dia, dentre outras circunstâncias. Por fim, saliente-se que a pessoa física não precisa ser um cidadão no gozo dos direitos políticos. Considerando que a realidade impera no direito do trabalho, um estrangeiro sem visto de trabalho, uma criança abaixo da idade mínima, um aposentado por invalidez ou um preso foragido do sistema carcerário poderão, todos eles, ter os direitos trabalhistas reconhecidos paralelamente às consequências civis e penais que uns e outros responderão pelo descumprimento das normas vigentes. Os regimes devem conviver em harmonia, de modo a não se admitir a exploração da mão de obra. 3. O serviço deve ser “não eventual”. Esse requisito se tornou conhecido como habitualidade. Às vezes, aparece referido como ineventualidade. Está diretamente relacionado com a repetição do fato e com a assiduidade. O ponto central é a expectativa da repetição e não a quantidade de horas ou de dias. Assim, preenche o requisito da habitualidade o professor de matemática que leciona apenas quatro aulas por semana, toda segunda-feira pela manhã, pois a repetição é razoavelmente esperada e existe a constância necessária para que o serviço seja dito “não eventual”. Desnecessário que o serviço preencha a carga de trabalho integral da semana ou que se exijam cinco ou seis dias de comparecimento semanal. Ao revés, não preenche o requisito da habitualidade o trabalhador que ajudou na movimentação de cargas em dias ocasionais, sem uma repetição racional, ainda que alguns desses dias tenham sido consecutivos. Alguns ramos de atividades, como hotéis, bares e restaurantes, atuam no limite do conceito, contratando trabalhadores “extras” para trabalharem em 100% dos finais de semana, sob a alegação de que existe incremento do movimento nesses dias: ora, se o trabalhador comparece em todos os finais de semana, a atividade nada tem de eventual; ele é empregado habitual, ainda que, talvez, possa ser enquadrado no conceito de trabalhador a tempo parcial (art. 58-A da CLT), se tanto. Por fim, observe-se que o legislador foi mais rigoroso com os empregados domésticos do que com os demais trabalhadores: para os domésticos, se exige a atuação por, pelo menos, três dias por semana (art. da LC 150/2015), sob pena de ser considerado um “diarista”. 4. O serviço deve ser prestado ao empregador sob “dependência”. A expressão “dependência” foi aos poucos sendo preterida em favor da palavra subordinação. Já conheceu a fase da dependência econômica, que partia do pressuposto que todos os empregados eram economicamente dependentes de empregadores abastados, o que ignorava situações como da massa falida, da empresa em recuperação judicial, das prefeituras ou, simplesmente, os altos empregados que não necessariamente dependem daquele trabalho para sua subsistência. Houve, também, a dependência técnica, que pressupunha que todos os empregadores fossem conhecedores do ciclo produtivo e os empregados eram carecedores de maiores conhecimentos técnicos. Prefere-se modernamente associar a dependência a uma forma de subordinação jurídica, ou seja, o empregado está subordinado ao empregador porque este detém o poder diretivo e, como tal, dirige os rumos da atividade – o que nada tem a ver com o patamar econômico ou com os conhecimentos econômicos de uns e outros. 5. A quarta exigência do art. 3º é que o serviço seja desempenhado “mediante salário”. Era preferível que o legislador houvesse se referido a pagamento ou remuneração, que são expressões mais abrangentes (art. 457 da CLT). Salário é apenas uma das formas de remuneração. Mas se compreende que o propósito deste art. 3º era fazer menção ao contrato a título oneroso, pois não existe contrato de trabalho a título gratuito. Contrato de trabalho não é voluntariado. Ainda melhor do que dizer que o contrato de trabalho pressupõe remuneração é dizer que o contrato é marcado pela alteridade, ou seja, outrem é responsável pelo pagamento, que não provem da arrecadação feita pelo próprio profissional autônomo. A alteridade é uma expressão bastante adequada para este assunto, pois se alia ao conceito de riscos da atividade assumidos por terceiros, tratado no art. 2º ao se referir ao empregador. O empregado trabalha, portanto, “por conta e risco alheios”. Esse requisito do conceito de empregado se tornou conhecido como o tema da onerosidade. 6. A CLT alcança a todos. Já houve tentativas de desvinculá-la dos altos empregados ou dos trabalhos manuais, assim como já se tentou dizer que ela não deveria alcançar algumas formas especiais de contrato de trabalho, como a dos atletas profissionais de futebol ou da classe artística. Mas qualquer forma de desvinculação esbarraria não apenas em incoerência ou em falta de critérios uniformes, como também na constatação de que não existe nenhum conhecimento humano no mundo que não possa ficar obsoleto em 24 horas. Em outras palavras, um dia todos nós precisamos ou precisaremos de alguma rede de proteção trabalhista, sendo temerária a afirmação de que determinadas profissões ou grupos de profissionais conseguem negociar seus contratos e seus distratos sem parâmetros ou patamares mínimos, mormente num país de baixa tradição de negociações coletivas eficazes.

Parágrafo único. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. 1. Conforme referido no comentário ao art. 2º, o conceito de empregado é nuclear ao direito do trabalho, do qual decorrem vários outros conceitos, inclusive o de empregador (empregador é quem contrata trabalhadores na forma de empregados, repita-se). O conceito mais frequente de empregado abarca quatro expressões do art. 3º, abaixo analisadas, e uma expressão do art. 2º, a pessoalidade acima já comentada. 2. A primeira expressão é a exigência de se tratar de uma pessoa física. Não se admite que uma pessoa jurídica celebre um contrato de emprego com outra pessoa jurídica. Entretanto, como no direito do trabalho quase tudo está sujeito à presunção meramente relativa, o fato de um trabalhador ser forçado a abrir uma pessoa jurídica para celebrar um contrato civil ou comercial de prestação de serviços não significa que não poderá alcançar os direitos trabalhistas, mediante autuação de auditor fiscal do trabalho ou mediante decisão da Justiça do Trabalho. Ainda hoje existem empresas que acreditam ser possível driblar a legislação trabalhista optando pela modalidade da contratação do empregado sob a modalidade de pessoa jurídica. O fenômeno é tão recorrente que a sociedade até mesmo cunhou expressões bizarras como “empregado PJ”, “trabalhador pejotizado” ou “regime PJ”: o próprio estranhamento dessas expressões está a revelar que se trata de empregado, sob o regime da CLT, que, em vez de ser registrado em carteira, teve a modalidade de contratação adulterada para um regime de pessoa jurídica incompatível com seu cotidiano. Talvez a formação de pessoas jurídicas seja adequada para consultores, profissionais liberais e outros prestadores de serviços não cotidianos, não ligados à estrutura da empresa, não sujeitos às ordens do dia a dia, dentre outras circunstâncias. Por fim, saliente-se que a pessoa física não precisa ser um cidadão no gozo dos direitos políticos. Considerando que a realidade impera no direito do trabalho, um estrangeiro sem visto de trabalho, uma criança abaixo da idade mínima, um aposentado por invalidez ou um preso foragido do sistema carcerário poderão, todos eles, ter os direitos trabalhistas reconhecidos paralelamente às consequências civis e penais que uns e outros responderão pelo descumprimento das normas vigentes. Os regimes devem conviver em harmonia, de modo a não se admitir a exploração da mão de obra. 3. O serviço deve ser “não eventual”. Esse requisito se tornou conhecido como habitualidade. Às vezes, aparece referido como ineventualidade. Está diretamente relacionado com a repetição do fato e com a assiduidade. O ponto central é a expectativa da repetição e não a quantidade de horas ou de dias. Assim, preenche o requisito da habitualidade o professor de matemática que leciona apenas quatro aulas por semana, toda segunda-feira pela manhã, pois a repetição é razoavelmente esperada e existe a constância necessária para que o serviço seja dito “não eventual”. Desnecessário que o serviço preencha a carga de trabalho integral da semana ou que se exijam cinco ou seis dias de comparecimento semanal. Ao revés, não preenche o requisito da habitualidade o trabalhador que ajudou na movimentação de cargas em dias ocasionais, sem uma repetição racional, ainda que alguns desses dias tenham sido consecutivos. Alguns ramos de atividades, como hotéis, bares e restaurantes, atuam no limite do conceito, contratando trabalhadores “extras” para trabalharem em 100% dos finais de semana, sob a alegação de que existe incremento do movimento nesses dias: ora, se o trabalhador comparece em todos os finais de semana, a atividade nada tem de eventual; ele é empregado habitual, ainda que, talvez, possa ser enquadrado no conceito de trabalhador a tempo parcial (art. 58-A da CLT), se tanto. Por fim, observe-se que o legislador foi mais rigoroso com os empregados domésticos do que com os demais trabalhadores: para os domésticos, se exige a atuação por, pelo menos, três dias por semana (art. da LC 150/2015), sob pena de ser considerado um “diarista”. 4. O serviço deve ser prestado ao empregador sob “dependência”. A expressão “dependência” foi aos poucos sendo preterida em favor da palavra subordinação. Já conheceu a fase da dependência econômica, que partia do pressuposto que todos os empregados eram economicamente dependentes de empregadores abastados, o que ignorava situações como da massa falida, da empresa em recuperação judicial, das prefeituras ou, simplesmente, os altos empregados que não necessariamente dependem daquele trabalho para sua subsistência. Houve, também, a dependência técnica, que pressupunha que todos os empregadores fossem conhecedores do ciclo produtivo e os empregados eram carecedores de maiores conhecimentos técnicos. Prefere-se modernamente associar a dependência a uma forma de subordinação jurídica, ou seja, o empregado está subordinado ao empregador porque este detém o poder diretivo e, como tal, dirige os rumos da atividade – o que nada tem a ver com o patamar econômico ou com os conhecimentos econômicos de uns e outros. 5. A quarta exigência do art. 3º é que o serviço seja desempenhado “mediante salário”. Era preferível que o legislador houvesse se referido a pagamento ou remuneração, que são expressões mais abrangentes (art. 457 da CLT). Salário é apenas uma das formas de remuneração. Mas se compreende que o propósito deste art. 3º era fazer menção ao contrato a título oneroso, pois não existe contrato de trabalho a título gratuito. Contrato de trabalho não é voluntariado. Ainda melhor do que dizer que o contrato de trabalho pressupõe remuneração é dizer que o contrato é marcado pela alteridade, ou seja, outrem é responsável pelo pagamento, que não provem da arrecadação feita pelo próprio profissional autônomo. A alteridade é uma expressão bastante adequada para este assunto, pois se alia ao conceito de riscos da atividade assumidos por terceiros, tratado no art. 2º ao se referir ao empregador. O empregado trabalha, portanto, “por conta e risco alheios”. Esse requisito do conceito de empregado se tornou conhecido como o tema da onerosidade. 6. A CLT alcança a todos. Já houve tentativas de desvinculá-la dos altos empregados ou dos trabalhos manuais, assim como já se tentou dizer que ela não deveria alcançar algumas formas especiais de contrato de trabalho, como a dos atletas profissionais de futebol ou da classe artística. Mas qualquer forma de desvinculação esbarraria não apenas em incoerência ou em falta de critérios uniformes, como também na constatação de que não existe nenhum conhecimento humano no mundo que não possa ficar obsoleto em 24 horas. Em outras palavras, um dia todos nós precisamos ou precisaremos de alguma rede de proteção trabalhista, sendo temerária a afirmação de que determinadas profissões ou grupos de profissionais conseguem negociar seus contratos e seus distratos sem parâmetros ou patamares mínimos, mormente num país de baixa tradição de negociações coletivas eficazes.

Fator de impacto ALTO

Pela primeira vez, o diploma consolidado se refere ao trabalhador autônomo, o que permitirá a sua inclusão e a abertura para estender-lhe diretos que são típicos do trabalhador subordinado. Não há previsão expressa de direitos, todavia é um importante marco legislativo para tratar do trabalhador semidependente e outras espécies de trabalhadores atípicos que até hoje encontram-se marginalizados, provocando decisões judiciais não coerentes com a realidade dos negócios jurídicos firmados. A mesma tônica se verá no trabalhador a tempo parcial, intermitente e nas relações que certamente se manifestarão em razão da alteração da Lei 6.019/1974, com a inserção da empresa prestadora de serviços e da previsão expressa contida nessa Lei, relativa ao trabalhador subcontratado em cadeia de produção.

Art. 4º. Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.

§ 1º Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar e por motivo de acidente do trabalho.

§ 2º Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1º do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras:

I - práticas religiosas;

II - descanso;

III - lazer;

IV - estudo;

V - alimentação;

VI - atividades de relacionamento social;

VII - higiene pessoal;

VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.

CLT 1943

Novo texto da Reforma Trabalhista (Lei 13.467, de 14.11.2017)

Parágrafo único. Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar … (Vetado) … e por motivo de acidente de trabalho.

§ 1º Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar e por motivo de acidente do trabalho.

Sem correspondente.

§ 2º Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1º do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras:

I – práticas religiosas;

II – descanso;

III – lazer;

IV – estudo;

V – alimentação;

VI – atividades de relacionamento social;

VII – higiene pessoal;

VIII – troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.

Fator de impacto ALTO

Há uma importante abertura legislativa que leva à necessidade de se reinterpretar a definição de tempo de serviço, principalmente em razão das novas tecnologias e dos novos tipos de empresa horizontal. A nova redação tenta resolver polêmicas sobre o início e o final da jornada de trabalho, isto é, considera que a jornada de trabalho somente tem início quando o trabalhador assume o posto de trabalho, dispensando-se outros momentos, a exemplo do tempo gasto com troca de roupas. No mesmo diapasão, considera que o final da jornada ocorre quando cessa a execução do trabalho, ainda que o trabalhador se mantenha nas dependências da empresa como ocorre quando permaneça ali para frequentar a academia de ginástica, ocupar a biblioteca ou simplesmente proteger-se da violência urbana.

REGRAS E APLICAÇÃO

TEMPO À DISPOSIÇÃO

Fundamento

O pagamento do salário, entendido como toda parcela contraprestativa (em pecúnia ou em utilidade) devida e paga diretamente pelo empregador ao empregado, pode decorrer: a) dos serviços prestados; b) do tempo à disposição; ou c) de determinação legal (aviso prévio não trabalhado, 15 primeiros dias da doença etc.). Portanto, mesmo que não haja trabalho efetivo, o tempo à disposição deverá ser retribuído ao empregado, pois este período, salvo disposição especial expressamente consignada, é considerado como de serviço efetivo, uma vez que o empregado está à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, ou seja, tem sua liberdade restringida em detrimento dos interesses do empregador.

Tempo à disposição e jornada de trabalho

Por ser considerado como de serviço efetivo, o tempo à disposição deve ser computado para fins de aferição da duração do trabalho. No entanto, expressa disposição legal, não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários (art. 58, § 1º, CLT). Se ultrapassado esse limite, será considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal, pois configurado tempo à disposição do empregador.

Descaracterização do tempo à disposição

A reforma descaracterizou expressamente determinadas situações como sendo tempo à disposição. Com a reforma, a CLT passa a declarar situações para as quais a permanência do empregado no estabelecimento patronal não é considerado trabalho para fins de jornada e remuneração (art. , § 2º, da CLT). A jurisprudência consolidada do Tribunal Superior do Trabalho, consubstanciada na súmula 366, entende que não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. No entanto, se ultrapassado limite, será considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal, pois configurado tempo à disposição do empregador, não importando as atividades desenvolvidas pelo empregado ao longo do tempo residual (troca de uniforme, lanche, higiene pessoal etc.). A propósito, a SDI, no julgamento dos autos do processo E- ED-RR-107700-77.2002.5.03.0027 , (Relator José Roberto Freire Pimenta, Data de Julgamento: 15/09/2011, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, Data de Publicação: DEJT 07/10/2011) firmou entendimento de que é irrelevante a natureza das atividades prestadas pelo empregado nos minutos que antecedem a jornada de trabalho, sendo aplicável indistintamente o entendimento contido no referido verbete sumular. (AgR-E- RR-283-26.2010.5.03.0014 , Relator Ministro: Alexandre de Souza Agra Belmonte, Data de Julgamento: 26/11/2015, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, Data de Publicação: DEJT 04/12/2015).

Em reação a essa jurisprudência, a CLT passa a declarar situações para as quais a permanência do empregado no estabelecimento patronal não é considerada trabalho para fins de jornada e remuneração (art. , § 2º, da CLT). Ou seja, a reforma trabalhista passa a prever, em rol exemplificativo, que não se considera tempo à disposição do empregador as hipóteses nas quais o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras: práticas religiosas; descanso; lazer; estudo; alimentação; atividades de relacionamento social; higiene pessoal; troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.

Como dito, o rol é exemplificativo, o que se extrai da expressão “entre outras”. Portanto, o período no qual o empregado permanecer nas dependências da empresa ou no ambiente laboral como um todo, por vontade própria e para o exercício de atividades particulares, não será computado como período de trabalho e, por consequência lógica, não há que se falar em período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1º do art. 58 da CLT. O que será determinante para classificar esse período de tempo como à disposição do empregador ou não é a natureza da atividade prestada, mas, ao revés, se a atividade é particular e se foi exigida pelo empregador.

Portanto, o TST deverá rever a parte final da súmula 366, bem como sua jurisprudência já pacificada no âmbito da SBDI-1, por incompatibilidade com o novo texto normativo.

Requisitos para descaracterização do tempo à disposição

Para que o período despendido na atividade não seja enquadrado como tempo à disposição é preciso que a atividade seja exercida: a) por escolha própria do empregado; e b) que a atividade seja particular, ou seja, de exclusivo interesse do empregado.

Art. 5º.

A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo.

Fator de impacto MODERADO

A situação retratada neste dispositivo refere-se ao princípio Constitucional da igualdade. O fato de o Brasil ser integrante da OIT e um país democrático obriga que tal princípio seja respeitado e sirva para a aplicação prática da regra jurídica. Este dispositivo sofrerá um impacto maior quando utilizado em interpretação conjunta com o art. 461, que sofreu alterações muito profundas.

Art. 6º. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.

Fator de impacto ALTO

Não obstante esse dispositivo não tenha sofrido alteração direta, sofre todos os reflexos do reconhecimento das novas regras sobre teletrabalho. Haverá a necessidade de se diferenciar em cada caso o trabalho a domicílio, teletrabalho e trabalhador móvel, o que afetará de forma irreversível o conceito de tempo de trabalho. Nem todo trabalho em domicílio é teletrabalho, somente assim o será aquele realizado através de meios tecnológicos de trabalho realizado diante de uma tela. O trabalho com uso de tecnologia poderá ser realizado em qualquer lugar, dentro ou fora da empresa; na residência ou mesmo em trânsito quando, por exemplo, o trabalhador faça uso do tablet ou aparelho celular.

Art. 7º. Os preceitos constantes da presente Consolidação, salvo quando for, em cada caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam: • V. art. , parágrafo único, da CF. • V. Lei 7.195/1984 (Responsabilidade civil das agências de empregados domésticos). • V. LC 150/2015 (Empregado doméstico).

a) aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo geral, os que prestam serviços de natureza não econômica à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas; • V. art. , parágrafo único, da CF. • V. Lei 7.195/1984 (Responsabilidade civil das agências de empregados domésticos). • V. LC 150/2015 (Empregado doméstico).

b) aos trabalhadores rurais, assim considerados aqueles que, exercendo funções diretamente ligadas à agricultura e à pecuária, não sejam empregados em atividades que, pelos métodos de execução dos respectivos trabalhos ou pela finalidade de suas operações, se classifiquem como industriais ou comerciais; • V. art. , caput, da CF. • V. Lei 5.889/1973 (Trabalho rural). • V. Dec. 73.626/1974 (Regulamenta a Lei 5.889/1973).

c) aos funcionários públicos da União, dos Estados e dos Municípios e aos respectivos extranumerários em serviço nas próprias repartições; • Alínea c com redação determinada pelo Dec.-lei 8.079/1945. • V. arts. 37, 39, 42 e 114, I, da CF.

d) aos servidores de autarquias paraestatais, desde que sujeitos a regime próprio de proteção ao trabalho, que lhes assegure situação análoga à dos funcionários públicos. • Alínea d com redação determinada pelo Dec.-lei 8.079/1945. • V. arts. 37, 39, 42, 114, I, e 173, § 1º, II, da CF.

Parágrafo único. Aos trabalhadores ao serviço de empresas industriais da União, dos Estados e dos Municípios, salvo aqueles classificados como funcionários públicos, aplicam-se os preceitos da presente Consolidação.

* O Dec.-lei 8.079/1945 foi revogado pelo Dec.-lei 8.249/1945, na parte em que acrescenta este parágrafo único.

Fator de impacto LEVE

Os trabalhadores a que se refere o dispositivo têm suas relações reguladas por leis especiais, como, por exemplo, os domésticos e os servidores públicos. A questão não se altera e já está pacificada na jurisprudência e doutrina, aplicando-se subsidiariamente a CLT naquilo em que houver omissão ou compatibilidade de interpretação.

Art. 8º. As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

§ 1º O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho.

§ 2º Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei.

§ 3º No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o...

Uma experiência inovadora de pesquisa jurídica em doutrina, a um clique e em um só lugar.

No Jusbrasil Doutrina você acessa o acervo da Revista dos Tribunais e busca rapidamente o conteúdo que precisa, dentro de cada obra.

  • 3 acessos grátis às seções de obras.
  • Busca por conteúdo dentro das obras.
Ilustração de computador e livro
jusbrasil.com.br
6 de Dezembro de 2021
Disponível em: https://thomsonreuters.jusbrasil.com.br/doutrina/secao/1207548871/art-1-titulo-i-introducao-clt-comparada-urgente-ed-2018