Reforma Trabalhista na Visão da Advocacia - Ed. 2018

As Novidades Relativas à Remuneração dos Trabalhadores - Parte I - Direito Individual do Trabalho

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Autor:

JORGE CAVALCANTI BOUCINHAS FILHO

Mestre e doutor em Direito do Trabalho pela Universidade de São Paulo (USP). Pós-doutor em direito pela Université de Nantes, França. Professor e Presquisador da Fundação Getúlio Vargas – EAESP FGV. Titular da Cadeira n. 21 da Academia Brasileira de Direito do Trabalho. Advogado.

Introdução

Até o advento da Constituição Federal de 1988, a relação de emprego era analisada predominantemente como uma relação obrigacional. O empregador era devedor de uma obrigação de pagar e credor de uma de fazer, enquanto o empregado apresentava-se como o devedor de uma obrigação de fazer e credor de uma de pagar. Não é de se surpreender, portanto, que festejados autores tenham apresentado o salário e a jornada como os dois principais temas do Direito do Trabalho 1 .

Arnaldo Sussekind destaca a importância do tema ao afirmar que “a história do Direito do Trabalho se confunde, em grande parte, com a história da política de salários”. 2

Não obstante a Constituição Federal de 1988 e o desenvolvimento dos estudos e a evolução da jurisprudência acerca da tutela judicial dos direitos da personalidade tenham atribuído uma nova feição ao direito do trabalho, o salário não perdeu – e nem poderia tê-lo perdido – o seu destaque dentro da disciplina Direito do Trabalho.

A sua relevância como instrumento de distribuição de renda, o que o torna a definição do salário mínimo um tema de grande importância para a economia de uma nação, o seu custo para as empresas, com impacto direto na competitividade delas, e a sua importância para a motivação dos trabalhadores, com impacto direto em sua produtividade, realçam a importância do instituto.

O grande desafio das políticas salariais, tanto das decorrentes de lei quanto daquelas construídas em negociações coletivas e dentro das próprias corporações, consiste justamente em assegurar uma remuneração que mantenha o trabalhador motivado, que lhe assegure capacidade de consumo, sem onerar exacerbadamente o caixa das empresas. A única forma de fazê-lo é não tributando excessivamente o salário. Ou seja, fazendo com que não exista uma distância excessiva entre o que sai da conta-corrente da empresa e o que chega à do trabalhador.

Os encargos sociais são, é preciso dizer, uma das razões pelas quais empregados com pouca ou reduzida consciência social 3 e maus empregadores buscam alternativas fraudulentas a relação de emprego como a informalidade e a pejotização.

Do ponto de vista da economia do trabalho e da Administração fala-se, há muito, na necessidade de aumentar a produtividade do trabalhador brasileiro.

Diante dessas duas circunstâncias não é de se estranhar que a reforma trabalhista tenha buscado favorecer os pagamentos por produtividade e desonerar a folha de pagamento.

Essa medida, contudo, não ficaria jamais isenta de críticas e de reações contrárias. Ela apresenta os seus riscos e invariavelmente impõe prejuízos para os trabalhadores e para o sistema de seguridade social. É evidente que para um empregado é mais seguro ter uma remuneração fixa estabelecida independentemente de seu desempenho. E para a seguridade social quanto maior a arrecadação, melhor.

A reação à proposta do legislador foi tamanha que poucos dias após o término da vacatio legis e o início da vigência formal da Lei 13.467, o seu texto foi alterado pela MP 808. Mas por muito pouco tempo. A Medida Provisória em questão não foi aprovada, em verdade sequer foi deliberada, pelo Congresso Nacional e perdeu vigência. A redação voltou a ser a mesma atribuída pela Lei 13.467.

O escopo deste texto é, a partir de uma revisão na literatura sobre salário e remuneração e de uma análise dogmática nas mudanças implementadas, ainda sem a possibilidade de aferição da resposta dos juízos e tribunais a ela, apresentar o que foi modificado e o que sobreviveu das mudanças feitas pelo legislador.

14.1.Formas de estipulação do salário

Arnaldo Sussekind destaca que o salário corresponde “a retribuição devida pela empresa ao trabalhador, em equivalência subjetiva ao valor da contribuição deste na consecução dos fins objetivados pelo respectivo empreendimento”. 4

Aludida retribuição pode ser estipulada com base no tempo, na produção, na tarefa e no lucro. O primeiro deles corresponde “a uma importância fixa, paga em razão do tempo que o empregado permanece à disposição do empregador, independentemente dos serviços executados” 5 .

Entende-se ser essa a regra no direito do trabalho brasileiro, na medida em que a Consolidação das Leis do Trabalho considera como de serviço efetivo o período em que o empregado estiver à disposição do empregador. 6 Ainda assim, são inúmeras as críticas apresentadas a essa forma de organização da retribuição pelo trabalho do empregado. Diz-se ser ela imprecisa, porque remunera da mesma forma qualquer classe e quantidade de trabalho, tanto o trabalho mais ativo e hábil como o incapaz, ambos recebendo a mesma coisa. Também a criticam por ser injusta na medida em que remunera igualmente esforços desiguais e porque o aumento no esforço do trabalhador beneficia o empregador com a correspondente redução no preço de custo, sem contrapartida alguma para o trabalhador. Afirma-se, por fim, que ela não favorece o rendimento na medida em que não desperta no trabalhador um interesse pelo resultado. 7

Favoravelmente a esse sistema afirma-se que ele evita os inconvenientes das médias que precisam ser encontradas na remuneração oscilante, apresentando, com isso, menores problemas jurídicos. 8

Como bem observa Amauri Mascaro Nascimento, no salário fixado por unidade de produção, ou unidade de obra, a quantidade de trabalho não é tão importante como a quantidade do resultado desse trabalho, dado que essa é a base para o cálculo da retribuição. 9

Não são poucas as objeções apresentadas a essa forma de estipulação do salário. Criticam-na por acarretar o maior número de demandas trabalhistas, por exigir a estipulação prévia de um valor para cada unidade produzida e por poder gerar problemas de cálculo da tarifa justa. Ressaltam a dificuldade em tirar médias para manutenção dos salários nas interrupções do contrato de trabalho. Demonstram os inconvenientes gerados pela evolução tecnológica que faz surgir a necessidade de redução das tarifas contra a resistência da lei que afirma o princípio da imodificabilidade das condições de trabalho e dos trabalhadores que invariavelmente se insurgem contra essa redução. Também criticam o fato de esse modo de estipulação do trabalho estimular o empregado a exceder a própria capacidade de trabalho, em prejuízo de sua saúde da qualidade daquilo que produz. Fala-se também que o modelo prejudica o menos apto enquanto favorece o mais apto e que, a despeito da promessa de mais benefícios, e que não é esse sistema o responsável pelos melhores salários. 10

Há, por fim, o salário por tarefa, também chamado salário misto, que busca combinar aspectos do salário por unidade de tempo e do salário por obra. Nas palavras de Amauri Mascaro Nascimento, “é o salário pago em consideração ao tempo, mas com a obrigação de produzir, dentro dele, um resultado mínimo”. 11 O mesmo autor resume a ideia desse modelo nos seguintes dizeres: “em dado tempo, determinada produção, e, pela economia de tempo, uma recompensa”. 12

14.2.O prêmio na Lei 13.467

O intuito da reforma trabalhista, no tocante as...

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24 de Janeiro de 2022
Disponível em: https://thomsonreuters.jusbrasil.com.br/doutrina/secao/1250395882/as-novidades-relativas-a-remuneracao-dos-trabalhadores-parte-i-direito-individual-do-trabalho-reforma-trabalhista-na-visao-da-advocacia-ed-2018