As Novidades Relativas à Remuneração dos Trabalhadores - Parte I - Direito Individual do Trabalho

Autor: JORGE CAVALCANTI BOUCINHAS FILHO Mestre e doutor em Direito do Trabalho pela Universidade de São Paulo (USP). Pós-doutor em direito pela Université de Nantes, França. Professor e Presquisador da Fundação Getúlio Vargas – EAESP FGV. Titular da Cadeira n. 21 da Academia Brasileira de Direito do Trabalho. Advogado. IntroduçãoAté o advento da Constituição Federal de 1988, a relação de emprego era analisada predominantemente como uma relação obrigacional. O empregador era devedor de uma obrigação de pagar e credor de uma de fazer, enquanto o empregado apresentava-se como o devedor de uma obrigação de fazer e credor de uma de pagar. Não é de se surpreender, portanto, que festejados autores tenham apresentado o salário e a jornada como os dois principais temas do Direito do Trabalho 1 . Arnaldo Sussekind destaca a importância do tema ao afirmar que “a história do Direito do Trabalho se confunde, em grande parte, com a história da política de salários”. 2 Não obstante a Constituição Federal de 1988 e o desenvolvimento dos estudos e a evolução da jurisprudência acerca da tutela judicial dos direitos da personalidade tenham atribuído uma nova feição ao direito do trabalho, o salário não perdeu – e nem poderia tê-lo perdido – o seu destaque dentro da disciplina Direito do Trabalho. A sua relevância como instrumento de distribuição de renda, o que o torna a definição do salário mínimo um tema de grande importância para a economia de uma nação, o seu custo para as empresas, com impacto direto na competitividade delas, e a sua importância para a motivação dos trabalhadores, com impacto direto em sua produtividade, realçam a importância do instituto. O grande desafio das políticas salariais, tanto das decorrentes de lei quanto daquelas construídas em negociações coletivas e dentro das próprias corporações, consiste justamente em assegurar uma remuneração que mantenha o trabalhador motivado, que lhe assegure capacidade de consumo, sem onerar exacerbadamente o caixa das empresas. A única forma de fazê-lo é não tributando excessivamente o salário. Ou seja, fazendo com que não exista uma distância excessiva entre o que sai da conta-corrente da empresa e o que chega à do trabalhador. Os encargos sociais são, é preciso dizer, uma das razões pelas quais empregados com pouca ou reduzida consciência social 3 e maus empregadores buscam alternativas fraudulentas a relação de emprego como a informalidade e a pejotização. Do ponto de vista da economia do trabalho e da Administração fala-se, há muito, na necessidade de aumentar a produtividade do trabalhador brasileiro. Diante dessas duas circunstâncias não é de se estranhar que a reforma trabalhista tenha buscado favorecer os pagamentos por produtividade e desonerar a folha de pagamento. Essa medida, contudo, não ficaria jamais isenta de críticas e de reações contrárias. Ela apresenta os seus riscos e invariavelmente impõe prejuízos para os trabalhadores e para o sistema de seguridade social. É evidente que para um empregado é mais seguro ter uma remuneração fixa estabelecida independentemente de seu desempenho. E para a seguridade social quanto maior a arrecadação, melhor. A reação à proposta do legislador foi tamanha que poucos dias após o término da vacatio legis e o início da vigência formal da Lei 13.467, o seu texto foi alterado pela MP 808. Mas por muito pouco tempo. A Medida Provisória em questão não foi aprovada, em verdade sequer foi deliberada, pelo Congresso Nacional e perdeu vigência. A redação voltou a ser a mesma atribuída pela Lei 13.467. O escopo deste texto é, a partir de uma revisão na literatura sobre salário e remuneração e de uma análise dogmática nas mudanças implementadas, ainda sem a possibilidade de aferição da resposta dos juízos e tribunais a ela, apresentar o que foi modificado e o que sobreviveu das mudanças feitas pelo legislador. 14.1.Formas de estipulação do salárioArnaldo Sussekind destaca que o salário corresponde “a retribuição devida pela empresa ao trabalhador, em equivalência subjetiva ao valor da contribuição deste na consecução dos fins objetivados pelo respectivo empreendimento”. 4 Aludida retribuição pode ser estipulada com base no tempo, na produção, na tarefa e no lucro. O primeiro deles corresponde “a uma importância fixa, paga em razão do tempo que o empregado permanece à disposição do empregador, independentemente dos serviços executados” 5 . Entende-se ser essa a regra no direito do trabalho brasileiro, na medida em que a Consolidação das Leis do Trabalho considera como de serviço efetivo o período em que o empregado estiver à disposição do empregador. 6 Ainda assim, são inúmeras as críticas apresentadas a essa forma de organização da retribuição pelo trabalho do empregado. Diz-se ser ela imprecisa, porque remunera da mesma forma qualquer classe e quantidade de trabalho, tanto o trabalho mais ativo e hábil como o incapaz, ambos recebendo a mesma coisa. Também a criticam por ser injusta na medida em que remunera igualmente esforços desiguais e porque o aumento no esforço do trabalhador beneficia o empregador com a correspondente redução no preço de custo, sem contrapartida alguma para o trabalhador. Afirma-se, por fim, que ela não favorece o rendimento na medida em que não desperta no trabalhador um interesse pelo resultado. 7 Favoravelmente a esse sistema afirma-se que ele evita os inconvenientes das médias que precisam ser encontradas na remuneração oscilante, apresentando, com isso, menores problemas jurídicos. 8 Como bem observa Amauri Mascaro Nascimento, no salário fixado por unidade de produção, ou unidade de obra, a quantidade de trabalho não é tão importante como a quantidade do resultado desse trabalho, dado que essa é a base para o cálculo da retribuição. 9 Não são poucas as objeções apresentadas a essa forma de estipulação do salário. Criticam-na por acarretar o maior número de demandas trabalhistas, por exigir a estipulação prévia de um valor para cada unidade produzida e por poder gerar problemas de cálculo da tarifa justa. Ressaltam a dificuldade em tirar médias para manutenção dos salários nas interrupções do contrato de trabalho. Demonstram os inconvenientes gerados pela evolução tecnológica que faz surgir a necessidade de redução das tarifas contra a resistência da lei que afirma o princípio da imodificabilidade das condições de trabalho e dos trabalhadores que invariavelmente se insurgem contra essa redução. Também criticam o fato de esse modo de estipulação do trabalho estimular o empregado a exceder a própria capacidade de trabalho, em prejuízo de sua saúde da qualidade daquilo que produz. Fala-se também que o modelo prejudica o menos apto enquanto favorece o mais apto e que, a despeito da promessa de mais benefícios, e que não é esse sistema o responsável pelos melhores salários. 10 Há, por fim, o salário por tarefa, também chamado salário misto, que busca combinar aspectos do salário por unidade de tempo e do salário por obra. Nas palavras de Amauri Mascaro Nascimento, “é o salário pago em consideração ao tempo, mas com a obrigação de produzir, dentro dele, um resultado mínimo”. 11 O mesmo autor resume a ideia desse modelo nos seguintes dizeres: “em dado tempo, determinada produção, e, pela economia de tempo, uma recompensa”. 12 14.2.O prêmio na Lei 13.467 O intuito da reforma trabalhista, no tocante as questões remuneratórias, claramente foi estimular o aumento das contraprestações baseadas na produção em detrimento daquelas baseadas no tempo a disposição do empregador. Essa conclusão é afirmada pelo magistrado Marlos Augusto Melek, que participou da comissão de redação final da reforma, segundo quem, com as novas regras, “a remuneração se ajusta conforme a meritocracia, a produção e o aquecimento do mercado”. 13 Essa conclusão também pode ser extraída do relatório do Deputado Rogério Marinho, relator na Câmara dos Deputados do projeto que resultou na reforma, acerca dos prêmios: A jurisprudência dos tribunais trabalhistas entende que benefícios pagos com liberalidade pelo empregador integram o salário do empregado, sobre ele incidindo encargos trabalhistas e previdenciários. A nossa intenção com a mudança proposta ao art. 457 é a de permitir que o empregador possa premiar o seu funcionário sem que isso seja considerado salário. É o caso, por exemplo, de reclamações comumente ajuizadas em que se requer a incorporação ao salário de um prêmio por vendas – uma viagem ou determinado objeto. O efeito concreto disso é a retração do empregador, que evita conceder esses prêmios sob o risco de vê-los incorporados ao salário, caracterizando um claro prejuízo aos empregados. Percebe-se, igualmente, que a ideia do legislador não foi mudar para um modelo em que a regra passe a ser a remuneração por unidade de obra e não mais por unidade de tempo. Até porque se fosse essa a sua pretensão, alterado seria o artigo 4º da CLT. O escopo do legislador foi estimular pagamentos de natureza indenizatória, e, portanto, sem incidência de encargos e sem reflexos em pagamentos anuais, mantendo-se um salário-base pago pelo tempo que o empregado ficar à disposição do empregador, sobre o qual incidirão os encargos sociais. O objetivo do legislador foi, efetivamente, desonerar a folha de pagamento dos empregadores brasileiros. Para atingir esse desiderato apresentou uma definição legal de prêmio e asseverou que prêmios não integram a remuneração, não se incorporam ao Contrato de Trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário (nova redação do art. 457, § 4º da CLT). Doravante, esse epíteto denotará as “liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.” (redação do art. 457, § 2º da CLT atribuída pela Lei 13.467). Quis o legislador aproveitar a já existente figura do prêmio para incentivar a produtividade dos trabalhadores. A escolha desse elemento da remuneração para o fim objetivado foi acertada. Como bem observa Orlando Gomes, “o prêmio é um suplemento de salário destinado ao trabalhador que demonstra maior eficiência ou diligência no serviço” 14 . Em razão de sua especial natureza o jurista baiano assevera que ele não pode ser uma remuneração autônoma, devendo sempre vir acompanhado de outra forma de retribuição do trabalho, notadamente o salário por comissões e o salário por unidade de obra 15 . E arremata: Há empregadores que estimulam a atividade de empregados comissionistas estabelecendo um prêmio determinado, isto é, o pagamento de certa importância, aos que ultrapassem o limite de vendas ou a cifra de negócios previamente fixados. Verificada a condição, é intuitivo que o empregado tem o direito de exigir o pagamento do prêmio. Não se incorpora, todavia, ao salário para outros efeitos, uma vez que cria, apenas, uma expectativa de direito. 16 José Martins Catharino, por sua vez, esclarecia que os prêmios podiam ou não ser considerado parcelas salariais. Observava, contudo, que “No Brasil, porém, via de regra, os prêmios não integram o salário porque em geral são concedidos, incidentalmente, e não fazem parte de um sistema racional de retribuição”. 17 E esclarecia que “para que os prêmios integrem o salário, faz-se necessária a estipulação expressa ou tácita. Não existindo a primeira, não se desenhando a segunda, os prêmios derivam da liberalidade patronal”. 18 Percebe-se, assim, que tanto o estímulo à produção por meio da concessão de prêmios quanto a sua não incorporação para fins de cálculo do pagamento de outros direitos mostra-se consentânea com o pensamento esposado, há décadas, pelos mais respeitados juristas do passado. O traço distintivo entre o prêmio e a figura que lhe é mais próxima, a gratificação, consiste no fato de ele depender de uma apreciação subjetiva por parte do empregador. É o que transparece da lição de Orlando Gomes, ao distinguir prêmio de gratificação: O prêmio é concedido, muitas vezes, de modo que, aparentemente, se confunde com a gratificação. Isto se dá quando o empregador, no fim do ano, gratifica alguns empregados com o intuito de premiar os esforços que desenvolveram, distinguindo-se dos demais. Difere da gratificação no ponto em que depende de apreciação subjectiva do empregador, conservando, por isto, sua natureza de pagamento não compulsório, sendo, atribuído, por outro lado, em consideração à diligência especial do trabalho. 19 A partir dessa assertiva é possível concluir que o ponto relevante para a caracterização do prêmio não é a frequência com que ele é pago, mas a existência de uma apreciação subjetiva, por parte do empregador, acerca de um desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades. Ademais, mesmo se pagos mensalmente, os prêmios pagos a empregados que demonstrem desempenho superior ao ordinário se enquadram no conceito do novo parágrafo 2º do artigo 457 da CLT e, portanto, não integram a remuneração, não se incorporam ao Contrato de Trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. Em suma, a escolha do incentivo ao pagamento de prêmio como forma de incentivar aumento na produtividade dos trabalhadores brasileiros não merecia críticas. Como bem observa José Martins Catharino, prêmios consistem em “tipo de salário mixto, variável e condicionado”. Seria, nessa toada, uma forma acessória quase sempre condicionada ao rendimento do trabalho do operário, cujo objetivo é estimular a produção e fazer o trabalhador participar exclusivamente do resultado do seu esforço 20 . Quase todas as formas de salário com prêmio, sejam simples ou complexas (sistemas), visam principalmente à obtenção de um máximo de produção mediante o estímulo representado pela concessão de maior salário. Trata-se de compensar o operário pela melhora que obtém na quantidade ou na qualidade dos produtos ou em ambos. 21 Como já visto, o prêmio compreenderia, de acordo com a redação da Lei 13.467, quaisquer bens, serviços ou valor em dinheiro, concedidos a empregado ou a grupo de empregados em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades. Esse desempenho superior ao ordinariamente esperado poderá ser mensurado de diversas maneiras, como já pontuava José Martins Catharino décadas atrás. Segundo o jurista baiano, os prêmios poderiam ser pagos em razão da assiduidade, antiguidade, melhor qualidade das peças produzidas, economia de tempo na produção, poupança de materiais, boa conservação de máquinas e instrumentos de trabalho, rendimento excepcional de trabalho, venda de mercadorias enfusadas, entre outras hipóteses. 22 Não foi isso, contudo, o que entendeu boa parte dos políticos e juristas brasileiros. Após uma saraivada de críticas à mudança legislativa, o texto do § 2º do artigo 457 da CLT foi alterado para que fossem considerados prêmios: [...] as liberalidades concedidas pelo empregador, até duas vezes ao ano, em forma de bens, serviços ou valores em dinheiro, a empregado, grupo de empregados ou terceiros vinculados à sua atividade econômica em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades. A restrição ao pagamento do prêmio em duas vezes por ano, como já visto, não era necessária, dada a natureza do instituto. Aparentemente os redatores da Medida Provisória apresentavam temer que os empregadores optassem a contraprestacionar seus trabalhadores predominantemente com prêmios e isso resultasse numa redução exagerada da arrecadação da seguridade social. O temor é fundado, mas a medida foi precipitada. O Palácio do Planalto poderia ter aguardado alguns meses para verificar se a arrecadação seria efetivamente tão impactada. Seria uma forma de conceder um voto de confiança aos empregadores brasileiros e de testar um novo modelo. Razões políticas, no entanto, o levaram a reagir precipitadamente, eliminando qualquer possibilidade de analisarmos a viabilidade dessa nova forma de política remuneratória. A não aprovação da Medida Provisória, contudo, fez com que retornássemos ao texto original da Lei 13.467. Com isso, tem-se novamente a regra que determina a não integração das importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos novamente a remuneração do empregado, veda a sua incorporação ao Contrato de Trabalho e a sua utilização como base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. 14.3.Ajuda de custo na reforma trabalhista de 2017Como muito bem observa Arnaldo Süssekind, as ajudas de custo, assim como as diárias, não constituem salário, e sim uma forma de indenização. Enquanto a primeira corresponde a um pagamento único destinado a atender as despesas de uma transferência, aqueles são pagos continuamente, durante o deslocamento transitório do empregado. 23 Em sentido convergente são os ensinamentos de Orlando Gomes: A ajuda de custo é soma dada pelo empregador para que o empregado possa satisfazer certas despesas. Não tem caráter continuativo, sendo, propriamente, uma indenização. Paga periodicamente, perde sua natureza, não importando que conserve o nome. Dá-se ajuda-de-custo ao empregado, por exemplo, para que faça as despesas com a transferência de domicílio. Se, mensalmente, sob este título, o empregador paga ao empregado determinada importância, incorpora-se esta ao salário, pois não possui, evidentemente, as características de ajuda de custo. Foi considerando a ajuda-de-custo no seu sentido técnico que o legislador não a incluiu entre as formas de remuneração do empregado. 24 Também é de bom alvitre transcrever os ensinamentos de José Martins Catharino, segundo quem: As verdadeiras ajudas de custo destinam-se ao pagamento de despêsas forçadas e ocasionais do empregado, em virtude de ordem emanada do empregador. Representam de fato ressarcimento pelos gastos provocados por necessidade de serviço. Geralmente as ajudas de custo destinam-se à cobertura de despêsas com deslocações, mudanças de residência e com novas instalações do empregado. Visam tais indenizações específicas evitar a redução real do próprio salário, mas seria contrassenso considerá-las em princípio como típicas parcelas retributivas 25 . A exclusão das diárias para viagem e das ajudas de custo em princípio se justifica. Devemos, contudo, de passagem, ponderar que não constituem salário quando as quantias pagas sob tais títulos são consumidas por força da realização da prestação – trabalho. Quando são gastas pelo empregado em benefício do rendimento por si obtido em favor do empregador. Enfim, quando não forem realmente parcelas contraprestativas e, como tais, embolsadas pelo empregado. 26 Para que um valor pago a título de auxílio residência para empregados transferidos, ainda que sem comprovante de destinação do valor, seja enquadrado com ajuda de custo será imprescindível, portanto, que se destine a atender as despesas de uma transferência e não sejam gastas pelo empregado como forma de obter ganhos pessoais e não compensação pelos gastos com outras despesas. Sendo essa a hipótese, pouco importa se o pagamento é discriminado em holerite como ajuda de custo ou como auxílio residência. A exigência de que a ajuda de custo seja efetuada em pagamento único foi flexibilizada pelo § 2º do artigo 458 da CLT, que deixa claro que os pagamentos a título de ajuda de custo não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário, ainda que sejam habituais. Será imprescindível, contudo, que se demonstre que o pagamento em questão é uma compensação por um gasto que se impôs ao empregado em razão de uma transferência e não de uma contraprestação pelo trabalho desempenhado. Considera-se que a oferta de benefícios numa tratativa para formalização de contrato, apresentando aludido pagamento como um benefício, apresenta natureza salarial e não indenizatória. A Medida Provisória 808 introduziu uma limitação para que as ajudas de custo possam ser entendidas como verbas “não” remuneratórias. A partir do início de sua vigência somente as ajudas de custo limitadas a cinquenta por cento da remuneração mensal ficarão isentas de incidência de encargos sociais e não incorporarão ao salário por não apresentarem natureza remuneratória. Essa limitação, contudo, não mais subsiste em razão da não aprovação da Medida Provisória pelo Congresso Nacional e sua subsequente perda de vigência. É preciso, contudo, evidenciar a distinção entre ajuda de custo e moradia concedida a título de salário utilidade, prevista no caput do artigo 468 da Consolidação das Leis do Trabalho, cuja redação não foi alterada 27 . Também foi mantida a limitação de 25% pela concessão de moradia como salário utilidade. 28 A ajuda de custo decorre de despesas forçadas e ocasionais. Elas se destinam a ressarcir os gastos provocados por necessidade de serviço. Sempre que algum pagamento for concedido por liberalidade ou como atrativo para o empregado, não se estará diante de ajuda de custo, mas de salário. 14.4.O abono na Lei 13.467 Com o claro intuito de aumentar o rol de parcelas salariais não oneradas pelos encargos sociais, o legislador expressamente mencionou o abono como uma das parcelas de natureza indenizatória que não se incorporam ao contrato de trabalho e não servem de base de cálculo para as contribuições previdenciárias. O Palácio do Planalto reagiu à mudança e, ao editar a MP 808, suprimiu a referência a abono do § 2º do artigo 457 da Consolidação das Leis do Trabalho. Com isso, aludida parcela volta a ter natureza remuneratória e servir de base de cálculo dos mais diversos encargos sociais. Por pouco tempo, no entanto. A partir de 23 de abril de 2018, com a perda da vigência da MP 808, o intuito do legislador ordinário foi alcançado e o abono passou a não mais integra a base de cálculo para as contribuições previdenciárias e a expressamente não poder ser incorporado ao contrato de trabalho. 14.5.GorjetasNão obstante a previsão de gorjetas e de sua integração à remuneração para fins de incidência de todos os encargos e pagamentos baseados nelas, e não no salário, conceito distinto justamente por não englobá-las, date da redação original da CLT, o seu controle para fins de encargo social nunca foi uma tarefa simples. Quando pagas diretamente pelo cliente ao trabalhador, não há como o empregador saber o montante pago para somá-lo e sobre ele fazer incidir, por exemplo, as contribuições previdenciárias e fundiárias. Categorias correspondentes a setores em que comumente se paga gorjeta, como a dos trabalhadores em hotéis, bares e restaurantes, historicamente têm buscado estipular uma média e inseri-la nas normas coletivamente negociadas. A Lei 13.419, de 13 de março de 2017, buscou, segundo a sua rubrica, “disciplinar o rateio entre empregados, da cobrança adicional sobre as despesas em bares, restaurantes, hotéis, motéis e estabelecimentos similares”. Ela, em apertada síntese, evidenciou que a gorjeta cobrada dos clientes não pertence ao estabelecimento, mas aos trabalhadores, devendo entre eles ser rateada conforme acordo ou convenção coletiva de trabalho. Assegurou, contudo, aos empregadores, a retenção de um percentual de até 20% (para as empresas inscritas em regime de tributação diferenciada, atualmente o SIMPLES nacional) ou até 33% (empresas não inscritas em regime de tributação diferenciada) do valor da arrecadação a esse título, para custear os encargos sociais, previdenciários e trabalhistas derivados de sua integração à remuneração dos empregados. O escopo da lei claramente não era o de favorecer ou prejudicar trabalhadores ou empregadores, mas única e exclusivamente o de aumentar a arrecadação estatal assegurando a incidência de encargos sobre essas parcelas. As gorjetas representaram, possivelmente, o grande cochilo dos que se dedicaram à redação da Lei 13.467. A Medida Provisória 808 alterou substancialmente os §§ 1º e 2º a redação do art. 457 da CLT. O legislador responsável pela Lei 13.467, não se sabe se por discordar das previsões ou apenas por algum descuido na redação das mudanças implementadas no artigo 457 da CLT, excluiu a aludida previsão. Preocupado com a provável perda de arrecadação que a medida acarretaria, o Palácio do Planalto reintroduziu as aludidas previsões no texto da CLT, cujo artigo 457, § 12 a 21, in verbis: Art. 457. (...) § 12. A gorjeta a que se refere o § 3º não constitui receita própria dos empregadores, destina-se aos trabalhadores e será distribuída segundo os critérios de custeio e de rateio definidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. § 13. Se inexistir previsão em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, os critérios de rateio e distribuição da gorjeta e os percentuais de retenção previstos nos § 14 e § 15 serão definidos em assembleia geral dos trabalhadores, na forma estabelecida no art. 612. § 14. As empresas que cobrarem a gorjeta de que trata o § 3º deverão: I – quando inscritas em regime de tributação federal diferenciado, lançá-la na respectiva nota de consumo, facultada a retenção de até vinte por cento da arrecadação correspondente, mediante previsão em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, para custear os encargos sociais, previdenciários e trabalhistas derivados da sua integração à remuneração dos empregados, hipótese em que o valor remanescente deverá ser revertido integralmente em favor do trabalhador; II – quando não inscritas em regime de tributação federal diferenciado, lançá-la na respectiva nota de consumo, facultada a retenção de até trinta e três por cento da arrecadação correspondente, mediante previsão em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, para custear os encargos sociais, previdenciários e trabalhistas derivados da sua integração à remuneração dos empregados, hipótese em que o valor remanescente deverá ser revertido integralmente em favor do trabalhador; e III – anotar na CTPS e no contracheque de seus empregados o salário contratual fixo e o percentual percebido a título de gorjeta. § 15. A gorjeta, quando entregue pelo consumidor diretamente ao empregado, terá seus critérios definidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, facultada a retenção nos parâmetros estabelecidos no § 14. § 16. As empresas anotarão na CTPS de seus empregados o salário fixo e a média dos valores das gorjetas referente aos últimos doze meses. § 17. Cessada pela empresa a cobrança da gorjeta de que trata o § 3º, desde que cobrada por mais de doze meses, essa se incorporará ao salário do empregado, a qual terá como base a média dos últimos doze meses, sem prejuízo do estabelecido em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. § 18. Para empresas com mais de sessenta empregados, será constituída comissão de empregados, mediante previsão em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, para acompanhamento e fiscalização da regularidade da cobrança e distribuição da gorjeta de que trata o § 3º, cujos representantes serão eleitos em assembleia geral convocada para esse fim pelo sindicato laboral e gozarão de garantia de emprego vinculada ao desempenho das funções para que foram eleitos, e, para as demais empresas, será constituída comissão intersindical para o referido fim. § 19. Comprovado o descumprimento ao disposto nos § 12, § 14, § 15 e § 17, o empregador pagará ao trabalhador prejudicado, a título de multa, o valor correspondente a um trinta avos da média da gorjeta por dia de atraso, limitada ao piso da categoria, assegurados, em qualquer hipótese, o princípio do contraditório e da ampla defesa. § 20. A limitação prevista no § 19 será triplicada na hipótese de reincidência do empregador. § 21. Considera-se reincidente o empregador que, durante o período de doze meses, descumprir o disposto nos § 12, § 14, § 15 e § 17 por período superior a sessenta dias. O texto não apresenta distinções em relação ao que havia antes sido introduzido pela Lei 13.419. As mudanças dizem respeito apenas a numeração das previsões em questão. Antes elas haviam sido introduzidas entre os §§ 3º e 11 do artigo 457. Doravante, por força da numeração modificada pela Lei 13.467, foram reintroduzidas entre os §§ 12 e 21. Nesse ponto, em especial, mas não exclusivamente, a perda de vigência da Medida Provisória 808 deve ser bastante sentida. Caso aprovada ela corrigiria um grave equívoco dos redatores da Lei 13.467. Recusada, como tacitamente o foi, retornamos ao modelo vigente antes de março de 2017. Um ano inteiro foi, portanto, perdido. 14.6.Considerações finaisDiante de todo o exposto é possível concluir que o escopo do legislador da Lei 13.467, de desonerar a folha de pagamento do empregador e de tentar estimular políticas remuneratórias mais atreladas ao desempenho do trabalhador, não será alcançado. A redação dada aos preceitos de lei modificados, contudo, apresentavam o risco de redução significativa da arrecadação da seguridade social. Pressionado sobretudo pelo risco de perder arrecadação, o Presidente da República recuou em diversos pontos e restabeleceu diversos preceitos antes modificados. Apesar de algumas discordâncias com pontos como a limitação do pagamento de prêmios a duas parcelas anuais, esse recuo era importante. A redução da tributação incidente sobre o trabalho no Brasil para aumentar a competitividade das nossas empresas e gerar surgimento de novos postos de trabalho é fundamental. É, em verdade, a única forma possível de reduzir o custo do trabalho no Brasil. Reduzir o ganho direto do trabalho implica em redução de seu consumo o que, numa visão macroeconômica, implica em redução da produção. É uma estratégia inviável sob o ponto de vista da economia e, sobretudo, sob o ponto de vista social, da necessidade de distribuição de renda e de implementação de melhorias nessa área. Essa redução nos encargos sociais diminuindo a distância entre o que sai da conta do trabalhador e o que chega à conta do empregador não pode, contudo, ser feita de forma açodada. É preciso reestruturar o sistema de Seguridade Social, encontrar outras fontes de custeio, eliminar privilégios instituídos no passado e ainda não modificados. Lamentavelmente, no entanto, o recuo do Palácio do Planalto não contou com o respaldo do Congresso Nacional. A perda da vigência da MP 808 reintroduziu os elevados riscos de redução significativa da arrecadação da seguridade social. 14.7.ReferênciasCATHARINO, José Martins. Tratado jurídico do salário. São Paulo: LTr, 1994. p. 164. DELGADO, Mauricio Godinho. A jornada no direito Brasileiro. Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região. v. 54, p 111-129. Disponível em: [www.trt3.jus.br/escola/download/revista/rev_54/Mauricio_Delgado.pdf]. Acesso em: 24.10.2017). GOMES, Orlando. O salário no direito brasileiro. São Paulo: LTr, 1996. p. 53. MELEK, Marlos Augusto. Trabalhista! O que mudou: – Reforma trabalhista 2017. Curitiba: Estudo Imediato Editora, 2017. p. 118. NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. São Paulo: Saraiva, 2003. p. 722. SÜSSEKIND, Arnaldo et ali. Instituições de direito do trabalho. v. 1, São Paulo: LTr, 2002. p. 342. Segundo Maurício Godinho Delgado “O tema da jornada – em conjunto com o referente ao salário – ocupa posição de prevalência no desenvolver da história do Direito do Trabalho. Salário e jornada sempre foram, de fato, os temas centrais e mais polarizantes brandidos ao longo das lutas trabalhistas que conduziram à construção e desenvolvimento do ramo juslaboral especializado do direito”. (DELGADO, Maurício Godinho. A jornada no direito Brasileiro. Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região, v. 54, p. 111-129. Disponível em: [www.trt3.jus.br/escola/download/revista/rev_54/Mauricio_Delgado.pdf] . Acesso em: 24.10.2017). Arnaldo Sussekind, por sua vez, afirma que “o trabalho e o salário constituem as obrigações cardeais do contrato de trabalho” (SÜSSEKIND, Arnaldo et ali. Instituições de direito do trabalho. v. 1, São Paulo: LTr, 2002. p. 342). SÜSSEKIND, Arnaldo et ali. Instituições de direito do trabalho v. 1, São Paulo: LTr, 2002. p. 319. Referindo-me, obviamente aos que optam por alternativas fraudulentas ao emprego para fugir da tributação incidente sobre a pessoa física e não aos que são obrigados pelo empregador a fazê-lo. SÜSSEKIND, Arnaldo et ali. Instituições de direito do trabalho v. 1, São Paulo: LTr, 2002. p. 341. NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. São Paulo: Saraiva 2003. p. 722. Art. 4º da CLT – Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada. NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. São Paulo: Saraiva 2003. p. 723. NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. São Paulo: Saraiva 2003. p. 723. NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. São Paulo: Saraiva 2003. p. 723. NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. São Paulo: Saraiva 2003. p. 724. NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. São Paulo: Saraiva, 2003. p. 724. NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. São Paulo: Saraiva, 2003. p. 725. MELEK, Marlos Augusto. Trabalhista! O que mudou: – Reforma trabalhista 2017. Curitiba: Estudo Imediato Editora, 2017. p. 118. GOMES, Orlando. O salário no direito brasileiro São Paulo: LTr, 1996. p. 53. GOMES, Orlando. O salário no direito brasileiro São Paulo: LTr, 1996. p. 53. GOMES, Orlando. O salário no direito brasileiro São Paulo: LTr, 1996. p. 53. CATHARINO, José Martins. Tratado jurídico do salário. São Paulo: LTr, 1994. p. 164. CATHARINO, José Martins. Tratado jurídico do salário. São Paulo: LTr, 1994. p. 165. GOMES, Orlando. O salário no direito brasileiro São Paulo: LTr, 1996. p. 53. CATHARINO, José Martins. Tratado jurídico do salário. São Paulo: LTr, 1994. p. 163. CATHARINO, José Martins. Tratado jurídico do salário. São Paulo: LTr, 1994. p. 163-164. CATHARINO, José Martins. Tratado jurídico do salário. São Paulo: LTr, 1994. p. 164. SÜSSEKIND, Arnaldo et ali. Instituições de direito do trabalho v. 1, São Paulo: LTr, 2002. p. 378. GOMES, Orlando. O salário no direito brasileiro São Paulo: LTr, 1996. p. 54. CATHARINO, José Martins. Tratado jurídico do salário. São Paulo: LTr, 1994. p. 134-135. CATHARINO, José Martins. Tratado jurídico do salário. São Paulo: LTr, 1994. p. 134. Art. 458 – Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por fôrça do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. Art. 458 (...) § 3º – A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual.

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