O Aviso-Prévio Segundo a Lei 13.467/2017 - Parte I - Direito Individual do Trabalho - Reforma Trabalhista na Visão da Advocacia

Autores: CINTHIA AYRES HOLANDA Mestre em Direito e Gestão de Conflitos. Especialista em Direito Médico. Professora de Graduação e Pós-Graduação. Mediadora pela Universidade da Columbia (NY). Advogada. Palestrante. Consultora. SILVIA CRISTINA CARVALHO SAMPAIO Mestranda em Ciência Política. Especialista em Controle Interno e Externo. Professora de Graduação e Pós-Graduação. Advogada. Contadora. Palestrante. Consultora. Inúmeras foram as mudanças trazidas com a Lei 13.467/17, entre elas as modificações trazidas no artigo 477, que transformou sensivelmente a extinção do contrato de trabalho quanto as suas formalidades e prazos. Então, o que se pretende aqui é apresentar o que pertine em relação ao instituto do aviso-prévio. Mas antes de apresentarmos as modificações, convêm demonstrar a conceituação, uma breve evolução histórica, os princípios e os fundamentos, a sua aplicabilidade, bem como seu cabimento, prazos e efeitos. Em sua etimologia, a palavra “aviso” deriva de avisar, do francês aviser traz como significado advertir por meio de aviso, informar, aperceber-se, avisar alguém. É um substantivo masculino que significa notícia, advertência, participação; ação ou efeito de avisar. Já “prévio”, advém do latim praevius, vem a ser o que é anterior, preliminar, indica antecipação (MARTINS, 2012). De acordo com Resende (2016) o aviso-prévio tem como finalidade impedir que as partes envolvidas no pacto laboral sejam surpreendidas com a ruptura de tal contrato indeterminado. O aviso-prévio está previsto na Constituição Federal do Brasil, em seu artigo 7º, inciso XXI, sendo elencado como garantia constitucional, estabelecendo direito ao trabalhador no qual será oneroso proporcionalmente ao tempo de serviço: Art. 7º – São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XXI – – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei (VADE MECUM, 2017). Resende (2016) conceitua o aviso-prévio como o direito do contratante, de ser avisado antes, no mínimo de 30 dias, sobre o rompimento do contrato de trabalho pela outra parte, conforme previsto na CRFB. Ainda, no mesmo sentido, Resende (2016 apud DONATO, 2008) ensina que: “Aviso prévio é a notificação de prazo a ser obrigatoriamente feita a um dos contratantes por parte do contratante que pretender denunciar, sem justa causa, o contrato por tempo indeterminado que os vincula”. Martins (2012), define o aviso-prévio como uma forma de comunicação em que uma das partes do contrato laborativo deve comunicar à outra sobre a rescisão do referido pacto sem justa causa, de acordo com o prazo previsto em lei, sob pena de pagar indenização substitutiva. Portanto, ao término do contrato de trabalho sem justa causa e sem que tenha sido previamente avisado, o empregado faz jus a uma indenização, com a finalidade de mostrar o fim do contrato de trabalho, bem como não o deixando desamparado, realizando sua manutenção por um lapso de tempo até que seja realizada a procura de outro trabalho. Da mesma forma, o empregado também deve atender ao instituto do aviso-prévio, pois ao pretender deixar seu emprego deve comunicar ao empregador, para que ele consiga se programar realizando a busca da contratação de um substituto. No entendimento de Delgado (2013) Aviso-prévio, no Direito do Trabalho, é instituto de natureza multidimensional, que cumpre as funções de declarar à parte contratual adversa à vontade unilateral de um dos sujeitos contratuais no sentido de romper, sem justa causa, o pacto, fixando, ainda, prazo tipificado para a respectiva extinção, com o correspondente pagamento do período do aviso. Dessa forma, o que se pode ver, claramente, é que a doutrina é unânime quanto à classificação do instituto do aviso-prévio, no qual têm a comunicação como requisito essencial para resilição do contrato de trabalho. Sendo um instituto provindo do campo civil e comercial do Direito, o aviso-prévio é inerente aos contratos de duração indeterminada que permitam sua terminação pelo simples exercício unilateral da vontade das partes, o qual desponta, nesses casos, como atenuante do impacto da resilição, dando ao contratante que fora surpreendido certo prazo para se ajustar ao término do vínculo (DELGADO, 2013). De acordo com Martins (2012), as origens do aviso-prévio não são encontradas no Direito do Trabalho. Esse instituto surgiu de maneira que uma parte avisa à outra que não está mais interessada em manter determinado contrato. Nas Corporações de Ofício, o companheiro, ao abandonar o trabalho, não poderia deixar de conceder o aviso-prévio ao mestre, que, ao contrário, não tinha a mesma reciprocidade em relação ao companheiro. Assim dispõe Martins (2012, p. 413), o que previa no art. 81 do Código Comercial de 1850: “Não se achando acordado o prazo do ajuste celebrado entre o preponente e os seus prepostos, qualquer dos contraentes poderá dá-lo por acabado, avisando o outro da sua resolução com 1 (um) mês de antecipação.” E, ainda na segunda parte do mesmo artigo, previa que era devido o salário relativo ao mês de aviso, mas que o empregador não era obrigado a manter o empregado no seu serviço. De acordo com Delgado (2013), o aviso-prévio foi incorporado pelo Direito do Trabalho, especialmente para situações de resilição do contrato de emprego tomadas por iniciativa de uma das partes pertencentes ao pacto laboral, e que posteriormente se ampliou, abrangendo em face de certa avaliação de equidade, atingindo, assim, a situação de resolução culposa do contrato e decorrência de infração do empregador. A CF/88, em seu art. 7º, inciso XXI, foi a primeira a versar sobre o aviso-prévio, que dispõe: “aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei”. O Código Civil apresenta-o para a rescisão de contrato de prestação de serviço. Na CLT, os artigos 487 a 491 dispõem sobre sua regularização (MARTINS, 2012). Com a evolução das normas jurídicas trabalhistas no decorrer dos anos, houve várias alterações normativas, devido à preocupação dos juristas, que acreditam que o direito deve acompanhar a evolução e o desenvolvimento da sociedade. Para comprovar tal evolução, têm-se expresso na Lei 12.506/11, que começou a vigorar em outubro do mesmo ano, dispondo sobre a regulamentação do aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, que dispõe que serão de 30 dias proporcionais a concessão do aviso aos empregados que tenham até um ano de serviço na mesma empresa, havendo acréscimo de três dias por ano de serviços prestados na mesma empresa, até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de até 90 dias (MARTINS, 2012). Herrera Flores (2009), diz que a Constituição de 1988, foi um marco relevante para que se firmasse um sério compromisso com a sociedade com os direitos sociais. O direito do trabalhador ao aviso-prévio, de no mínimo trinta dias, está entre esses direitos sociais. A valoração do direito social como um direito humano fundamental, é a primeira dificuldade a ser enfrentada. Em seu Capítulo II do Título II, a Constituição Federal de 1988, aponta o instituto do aviso-prévio entre os direitos sociais, sendo que este capítulo dispõe sobre Direitos e Garantias Fundamentais. Com isso, optou o legislador pela inclusão dos direitos sociais no capítulo dos direitos fundamentais, assegurando-os a todos os trabalhadores, tendo, estes direitos, aplicação imediata. Assim dispõe o autor quanto aos direitos sociais: Direitos Sociais são direitos fundamentais do homem, caracterizando-se como verdadeiras liberdades positivas, de observância obrigatória em um Estado Social de Direito, tendo por finalidade a melhoria das condições de vida aos hipossuficientes, visando à concretização da igualdade social, e são consagrados como fundamentos do Estado democrático, pelo art. 1º, IV, da Constituição Federal (MORAES, 2002. p. 202). A Declaração Universal dos Direitos Humanos de 1948 e o Pacto Internacional sobre Direitos Econômicos, Sociais e Culturais de 1966, por corresponderem à dignidade da pessoa humana, elevaram os Direitos Sociais ao nível de Direitos Humanos, de vigência universal, independentemente de reconhecidos pelas constituições (RAMOS, 2012). Portanto, pode-se classificar o aviso-prévio como um direito fundamental do trabalhador, por conta de sua localização na CF/88, relacionando-o, portanto ao princípio da dignidade da pessoa humana, no qual protege o empregado da dispensa imotivada no contrato de trabalho. Todavia, por ser considerado como um direito fundamental, a aplicabilidade do aviso-prévio é imediata, inclusive ante o particular, que em muitas vezes diante do vínculo laboral, estando o empregado no polo passivo de um direito fundamental, que exercendo relação de poder diante do empregado, tem o dever de respeitar esse direito. Ressalta-se ainda que, não pode ser objeto de Emenda Constitucional, pois recebe classificação de cláusula pétrea na CF/88. Em regra, o aviso-prévio cabe nos contratos por prazo indeterminado, não sendo, portanto, compatível, de forma geral com os contratos por prazo determinado, no qual a extinção quando antecipada gera o pagamento de indenização, mas não exige o aviso-prévio de acordo com os artigos 479 e 480 da CLT. Todavia, nos termos do art. 481 da CLT, nos contratos por prazo determinado que contenham cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, enseja o cumprimento do aviso-prévio em rescisão antecipada. Isso ocorre porque a CLT estipula que na vigência de tal cláusula, aplicam-se os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado. Da mesma forma ocorre quando também se trata de um contrato de experiência, que por sua vez houver tão somente cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada do contrato a termo, cabe, portanto, o aviso-prévio (RESENDE, 2016). Neste sentido a Súmula 163 do TST prevê: Súmula 163. Aviso prévio. Contrato de experiência (mantida). Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art. 481 da CLT. Tanto o empregado quanto o empregador têm o dever de avisar a parte contrária que não tem mais interesse em continuar o pacto laboral. Dessa forma, tanto o empregado que pede demissão como o empregador que o dispensa deverão ofertar o aviso-prévio à outra parte. Não obstante, havia uma discussão sobre o cabimento da despedida indireta no aviso-prévio, que por meio da Súmula 31 cuja fora cancelada, que pelo fato da lei não haver discutido sobre o referido aviso na despedida indireta, entendia que era incabível o aviso-prévio nesta forma de despedida. Então, houve um questionamento sobre o fato de que quem dá justa causa à despedida indireta não é o empregado e sim o empregador, que se via prejudicado, pois não recebia a indenização substitutiva referente ao aviso-prévio, que por sua vez o considerava indevido. Diante disso, a Lei 7.108/83, corrigiu essa situação acrescentando o § 4º ao art. 487 da CLT, determinando ser devido o aviso-prévio na despedida indireta, e a Súmula do TST foi cancelada (MARTINS, 2012). Portanto é cabível o aviso-prévio também nas hipóteses de rescisão indireta do contrato de trabalho estando previsto no art. 487, § 4º, CLT que dispõe: Art. 487 – Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de: § 4º – É devido o aviso prévio na despedida indireta. Nas situações de extinção contratual por culpa recíproca, também cabe o aviso-prévio, no qual é devido pela metade. Tal hipótese não é encontrada expressa em Lei, e sim na Jurisprudência aludida pela Súmula 14 do TST: Súmula 14. Culpa recíproca (nova redação) – – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais. Sendo a empresa extinta, poder-se-á ser equiparada à rescisão do contrato de trabalho sem justo motivo, sendo devido ao empregado o aviso-prévio, pelo fato de que não deu motivo algum para o término do pacto laboral (MARTINS, 2012). Consoante a isso a Súmula 44 do TST esclarece: Súmula 44. Aviso prévio (mantida) – – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio. De acordo com DELGADO (2013), o prazo mínimo do aviso-prévio, está expresso desde a Constituição de 1988, que é de 30 dias: Art. 7º – – São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XXI – – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei; E ainda ressalta que a Constituição não recepcionou o curto lapso de tempo no qual é referido no art. 487, I, da CLT, referente a 8 dias, previstos para contratos com pagamento semanal de salários ou fração temporal inferior. De acordo com Cardoso (2011), faz-se necessário saber o dia do início da contagem do aviso-prévio para saber contá-lo. Dessa forma, não importando se a contagem foi dada no começo ou no término do expediente, no qual é tratado pela Súmula 380 do TST, aludindo: Súmula 380. Aviso prévio. Início da contagem. Art. 132 do Código Civil de 2002 (conversão da Orientação Jurisprudencial 122 da SBDI-1) – – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 Aplica-se a regra prevista no caput do art. 132 do Código Civil de 2002 à contagem do prazo do aviso prévio, excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento. (ex-OJ 122 da SBDI-1 – – inserida em 20.04.1998) Portanto, é aplicada inicialmente a contagem do aviso-prévio a partir do dia seguinte à sua dação, excluindo-se o dia do começo e incluindo-se o dia do vencimento. No que se refere ao aviso-prévio proporcional, previsto no art. 7º, inciso XXI da Constituição Federal, para ser aplicada teria que ser regulamentada por lei ordinária, pois nada impede que a legislação ordinária estabeleça prazo superior, quando o legislador constituinte só estabelece o prazo mínimo de 30 dias (MARTINS, 2012). E ainda, Resende (2016) faz referência à proporcionalidade da duração do aviso-prévio ao tempo de serviço, mencionando o art. 7º, XXI, da Constituição, que não tem estabelecido a sua proporção, deixando tal matéria para a regulamentação infraconstitucional. Todavia, o TST tinha com firmeza o entendimento de que o dispositivo constitucional que trata da proporcionalidade do aviso-prévio não era autoaplicável e por este motivo era carente de regulamentação. Dessa forma era disposto na OJ 84 da SDI-1 do TST que foi então cancelada pela Res. 186/2012. OJ-SDI1-84 Aviso Prévio. Proporcionalidade (cancelada) – – Res. 186/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 A proporcionalidade do aviso prévio, com base no tempo de serviço, depende da legislação regulamentadora, visto que o art. 7º, inc. XXI, da CF/1988 não é autoaplicável. Consoante à demora do legislador em regulamentar o aviso-prévio proporcional previsto na CF/88, foram reunidos os Mandados de Injunção 943, 1.011, 1.074 e 1.090 sendo levados a julgamento perante o STF. Tais ações desencadearam a corrida do legislador, culminando a promulgação da Lei 12.506/2011 (RESENDE, 2016). No tocante ao aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, será apresentado de forma mais abrangente neste trabalho os seus possíveis desdobramentos no próximo capítulo, pois este é o tema objeto do presente estudo. O aviso-prévio produz diversos efeitos no contrato de trabalho. Um deles é a fixação pela parte concedente do aviso-prévio, que fixa a data da denúncia do contrato, que corresponde o dia em que o aviso foi recebido pela contraparte, dessa forma, no recebimento da comunicação surte os efeitos jurídicos do aviso-prévio, respeitando, logicamente o critério de contagem do prazo do pré-aviso, de acordo com a Súmula 380 do TST (DELGADO, 2013). Um segundo efeito de acordo com Martins (2012), está no fato de que o tempo de serviço integrará o contrato de trabalho para todos os fins, incluindo-se para os cálculos de férias e 13º salário proporcional em razão da projeção do pré-aviso. O contrato de trabalho não termina no momento em que é oferecido por uma das partes o aviso-prévio, mas sim depois de expirado seu prazo, que passa a se integrar ao tempo total de serviço do empregado. Ainda, no aviso-prévio indenizado, o tempo de serviço do empregado abrange o aviso-prévio, se por acaso esse tivesse sido cumprido, a data de baixa deve ser anotada na CTPS como data da saída do trabalho, de acordo com a Orientação Jurisprudencial 82 da SDI do TST. Veja-se: OJ-SDI1 – – 82. Aviso prévio. Baixa na CTPS (inserida em 28.04.1997) A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado. Integrando o tempo de serviço do aviso-prévio, no contrato de trabalho tem-se que para todos os efeitos, se surgir norma coletiva reajustando o salário durante o decorrer do prazo do aviso, o empregado será beneficiado. Outra consequência dessa integração é tratada no artigo 9º da Lei 7.238/84 que é o cômputo do tempo do aviso-prévio para efeito de indenização adicional, que assim esclarece: Art. 9º – – O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 (trinta) dias que antecede a data de sua correção salarial, terá direito à indenização adicional equivalente a um salário mensal, seja ele optante ou não pelo Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – – FGTS. Haverá mesmo que o aviso tenha sido indenizado, o cômputo do respectivo prazo para efeito de se verificar se o empregado foi demitido nos 30 dias anteriores à data-base da categoria. A Súmula 182 do TST trata que se verificado que a dispensa ocorreu dentro desses 30 dias, terá o empregado direito à indenização de um salário mensal: Aviso prévio. Indenização compensatória. Lei n. 6.708, de 30.10.1979 (mantida) – – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 O tempo do aviso prévio, mesmo indenizado, conta-se para efeito da indenização adicional prevista no art. 9º da Lei n. 6.708, de 30.10.1979. Outro efeito que decorre do aviso-prévio é a possibilidade de o empregado procurar outro emprego. O art. 488 da CLT estabelece que quando o aviso-prévio for dado pelo empregador, o horário de trabalho do empregado será reduzido, pois quando é ofertado pelo empregado, enseja que este já tenha outro emprego. Sendo, portanto, o horário de trabalho reduzido em duas horas, inclusive se o trabalho for noturno, não decorrendo prejuízo do salário integral. De acordo com a Lei 7.093 que acrescentou um parágrafo único ao artigo 488 da CLT, o empregado demitido tem seu horário de trabalho reduzido durante o tempo de aviso-prévio, podendo essa redução ser de 2 horas diárias, ou o direito de faltar sete dias corridos sem prejuízo de sua remuneração. Se ocorrer que o empregador não conceda a redução de horário no tempo do aviso-prévio, entende-se que o aviso-prévio não foi concedido, pois não se possibilitou ao empregado a busca a um novo emprego (MARTINS, 2012). E por fim, devido à integração do aviso-prévio ao contrato de trabalho, um efeito que se revela é que se durante seu cumprimento sobrevier causa que propicie estabilidade ao empregado, tem ele direito a tal garantia. Há no aviso-prévio a intenção de que o empregado procure novo emprego, usufruindo ele de estabilidade na época do cumprimento do prazo do aviso, não tendo interesse em procurar novo emprego, fica acobertado por essa garantia (MARTINS, 2012). De acordo com o art. 487, §§ 1º e 2º, a base de cálculo do aviso-prévio é o salário e não a remuneração. Veja-se: Art. 487 (...) § 1º A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço. § 2º A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo. A Súmula 354 do TST deixa claro sobre a não integração das gorjetas na base de cálculo do aviso-prévio. Nesse sentido: Súmula 354. Gorjetas. Natureza Jurídica. Repercussões (mantida) – – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. De acordo com Resende (2016), nesse caso, o salário inclui parcelas salariais de modo geral, quando sempre pagas com habitualidade, como exemplo os adicionais. E corresponderá ao próprio salário o aviso-prévio se o salário do empregado for fixo. Todavia, se for variável, será computado a média dos últimos 12 meses, de acordo com o art. 487, § 3º que segue: Art. 487. (...) § 3º – – Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de serviço. E ainda: O valor das horas extras habitualmente prestadas, que integra o salário para todos os fins legais, integra também o cálculo do aviso prévio, inclusive indenizado, nos termos do § 5º do art. 487, segundo o qual ‘o valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado’ (RESENDE, 2014, p. 725). Assim dispõe o § 5º do Art. 487: § 5º – – O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado. (Parágrafo incluído pela Lei n. 10.218, de 11.4.2001). Bem como as gorjetas, as gratificações semestrais também não integram a base de cálculo do aviso-prévio, visto em disposição na Súmula 253 do TST: Súmula 253. Gratificação Semestral. Repercussões (nova redação) – – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 A gratificação semestral não repercute no cálculo das horas extras, das férias e do aviso prévio, ainda que indenizados. Repercute, contudo, pelo seu duodécimo na indenização por antigüidade e na gratificação natalina. Se durante o prazo do aviso-prévio, umas das partes cometer falta enquadrada pela lei como justa causa, estará sujeita aos efeitos advindos da extinção contratual em dispensa por justa causa. Dessa forma, caso o empregado comete falta, perde o direito ao restante do prazo do aviso-prévio, como também as parcelas rescisórias referentes a direitos não adquiridos ainda. Não obstante, se o empregador adota uma das condutas tipificadas no art. 483 da CLT, faz devido o período restante do aviso-prévio, bem como as parcelas devidas na rescisão indireta do contrato de trabalho (RESENDE, 2014). Diante disso, os arts. 490 e 491, dispõem: Art. 490 – – O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida. Art. 491 – O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo. Afirmando este entendimento a Súmula 73 do TST, alude: Súmula 73. Despedida. Justa causa (nova redação) – – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória. Não obstante, há hipoteticamente uma exceção no tocante ao empregado que abandona o emprego, sendo justificada em face da possibilidade de ele ter arranjado outro emprego, e que diante disso, não teria que cumprir, o aviso-prévio, e com isso não seria adequado apená-lo com os efeitos da dispensa motivada. Pois a finalidade do empregador é possibilitar que o empregado procure nova colocação (RESENDE, 2014). Uma vez concedido o aviso-prévio, o contrato de trabalho se extingue. Porém, é admitida a possibilidade de retratação da parte que pré-avisou a outra. Para que a retratação se efetive, é necessária a concordância da outra parte, mesmo que tacitamente. E só valerá se ocorrer antes do término do prazo (RESENDE, 2014). Diante disso, têm-se no Art. 489 da CLT: Art. 489 – – Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração. Parágrafo único – – Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado. Em caso prático, a respeito do parágrafo único do Art. 489 da CLT, se, portanto, o empregado depois de esgotado o prazo do aviso-prévio, continuar a prestar serviços, o contrato de trabalho continua normalmente, como se não tivesse sido concedido o aviso-prévio. No tocante ao aviso-prévio trabalhado, não há dúvidas acerca sobre o termo inicial da prescrição, que é de dois anos após a extinção do contrato e que coincide com o término do aviso-prévio. Dessa forma expõe o Art. 7º da CF/88, inciso XXIX: Art. 7º – – São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XXIX – – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho. Contudo, sempre houve alguma divergência no que se refere ao aviso-prévio sendo indenizado, no sentido de fixar o dia da extinção do contrato, se é no último dia trabalhado ou no último dia da projeção do aviso-prévio indenizado (RESENDE, 2014). Consoante a isso, a Orientação Jurisprudencial 83 da SDI-1 do TST dispõe: OJ-SDI1-83. Aviso prévio. Indenizado. Prescrição (inserida em 28.04.1997). A prescrição começa a fluir no final da data do término do aviso prévio. Art. 487, § 1º, CLT. Portanto, se encontra esclarecido na Jurisprudência, que a prescrição no tocante ao aviso-prévio indenizado, só começa a contar no final da data do término do aviso-prévio. Quanto ao instituto do aviso-prévio e as garantias de emprego, Delgado (2012. p. 1276), conceitua: É a vantagem jurídica de caráter transitório deferida ao empregado em virtude de uma circunstância contratual ou pessoal obreira de caráter especial, de modo a assegurar a manutenção do vínculo empregatício por um lapso temporal definido, independentemente da vontade do empregador. Tais garantias têm sido chamadas, também, de estabilidades temporárias ou estabilidades provisórias. De acordo com Resende (2016), em regra, as garantias de emprego não se aplicam a fatos geradores ocorridos durante o cumprimento do aviso-prévio, pois o empregado já tem conhecimento da data do rompimento do contrato desde a comunicação, como é o que ocorre em relação aos contratos por prazo determinado. São encontradas na Constituição, ou na legislação ordinária as várias garantias provisórias de emprego, no qual são asseguradas por regra jurídica heterônoma estatal no Direito brasileiro. Entretanto, é percebida certa tendência de diversificação nas situações de estabilidade temporária, a contar, em especial, com o advento da nova Constituição da República (DELGADO, 2013). Diante do exposto, têm-se a Súmula 371 do TST: Súmula 371. Aviso Prévio Indenizado. Efeitos. Superveniência de Auxílio-doença no Curso deste (conversão das Orientações Jurisprudenciais n. 40 e 135 da SBDI-1) – – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário. (ex-OJs n. 40 e 135 da SBDI-1 – inseridas, respectivamente, em 28.11.1995 e 27.11.1998) A mais importante estabilidade provisória que se refere na Constituição é a que trata sobre o dirigente de entidades sindicais. Dispõe o item V da Súmula 369 do TST: Súmula 369. Dirigente Sindical. Estabilidade Provisória (redação do item I alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 V – – O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho. Diante disso, é conferido pela jurisprudência, de modo geral, efeitos meramente econômicos à projeção do aviso-prévio, com a respectiva contagem do tempo de serviço. Esse é o entendimento que ainda prevalece na doutrina e, aparentemente, também na jurisprudência (RESENDE, 2016). O TST por sua vez vinha decidindo de forma diversa sobre a empregada que fica grávida durante o curso do aviso-prévio, se lhe é assegurada a garantia de emprego, inclusive se a concepção se deu durante o período do aviso-prévio indenizado. Diante disso a Lei 12.812/2013 acrescentou à CLT o art. 391-A: Art. 391 – – A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. A regra geral é que as garantias de emprego não se aplicam aos fatos geradores ocorridos durante o aviso-prévio. Entretanto, foi aberta uma exceção, consolidada pela jurisprudência do TST, de que a garantia de emprego, mesmo em caso de contrato por prazo determinado é conferida à empregada gestante e também ao empregado acidentado, nos quais são verificados nas Súmulas 244, III e 378, III do TST. Veja-se: Súmula 244, III. Gestante. Estabilidade provisória (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) – – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 III – – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. E ainda: Súmula 378, III. Estabilidade provisória. Acidente do trabalho. Art. 118 da Lei n. 8.213/1991. (inserido item III) – – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012. III – – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei n. 8.213/91. Portanto, não há mais o que divergir, no tocante a essas hipóteses de estabilidade, pois já se encontram pacificadas na Jurisprudência, classificadas como exceções, sendo aplicadas as garantias de emprego durante o aviso-prévio por sua vez tanto a empregada gestante, como ao empregado acidentado. Chegando-se assim no estudo das modificações da Lei 13.467/17 em relação ao tema. Para isso, torna-se necessário dispor a leitura do § 6º, do artigo 477, antes das modificações: § 6º O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ourecibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos: (Incluído pela Lei n. 7.855/1989) a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou (Incluído pela Lei n. 7.855/1989) b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento. Com a reforma trabalhista, ficamos com o seguinte texto: § 6º A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato. Alínea a Revogada Alínea b Revogada O ponto agora é verificar como ficam os novos procedimentos. A CLT previa dois prazos para aviso trabalhado ou cumprido e o indenizado. No primeiro, as verbas rescisórias deveriam ser pagas até o primeiro dia seguinte ao término do contrato. No segundo, até o décimo dia contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso-prévio, indenização do mesmo ou dispensado seu cumprimento. A Lei 13.467/17 trouxe que doravante a entrega ao empregado dos documentos que comprovem comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes, bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato. Restando revogados os dispositivos que tratavam de datas diferentes para os tipos de aviso. Assim, a reforma prestigia um maior prazo para o empregador, que ao realizar os desligamentos do contrato, seja com aviso cumprido ou indenizado, terá um lapso temporal maior, ou seja, dez dias a partir do término do contrato, para o pagamento das verbas rescisórias, visto que enquanto o empregado está de aviso-prévio todas as obrigações inerentes ao referido contrato restam-se mantidas. ReferênciasDELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 11. ed. São Paulo: LTr, 2013. HERRERA FLORES, Joaquin. Teoria crítica dos direitos humanos – os direitos humanos como produtos culturais. 1. ed. Rio de Janeiro: Lumen Juris, 2009. MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. 28. ed. São Paulo: Atlas S.A, 2012. RESENDE, Ricardo. Direito do trabalho esquematizado. 6. ed. São Paulo: Método, 2017.

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