Curso de Direito do Trabalho Aplicado: Livro da Remuneração - Ed. 2017

Capítulo 5 - Gratificações ajustadas

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Capítulo 5 - Gratificações ajustadas



A terceira expressão que consta do conceito alargado de salário no art. 457, § 1.º, da Consolidação das Leis do Trabalho corresponde a “gratificações ajustadas”.

Vejamos, então, (a) qual a diferença jurídica entre as gratificações ajustadas e não ajustadas, (b) os reflexos que as gratificações exercem sobre as parcelas habituais do contrato de trabalho, como férias e 13.º salário, (c) a importância desse tema para a fixação da base de cálculo de horas extras e adicional noturno, (d) as gratificações mais recorrentes na legislação trabalhista (gratificação do titular de cargo de chefia, gratificação do bancário, gratificação do vendedor que fiscaliza o serviço dos colegas), (e) gratificações habitualmente consagradas em negociação coletiva (adicional por tempo de serviço, adicional de acúmulo de função e adicional de risco de vida) e (f) outras gratificações espalhadas pela legislação sob diferentes denominações (adicional de insalubridade, adicional de periculosidade, adicional noturno e adicional de transferência).

Natureza salarial

Diz-se gratificação ajustada normalmente para diferenciar essa parcela daquelas gratificações eventuais, aleatórias, atreladas a algum certo episódio e, assim, “não ajustadas” previamente. A distinção objetiva sedimentar a natureza jurídica dos rendimentos, sendo habitualmente salarial a gratificação ajustada, porque repetida no tempo e razoavelmente esperada, e não salarial a gratificação não ajustada, porque com ela o empregado não podia contar e porque não parece destinada a contraprestar serviços empreendidos.

A natureza jurídica salarial, por sua vez, leva a gratificação ajustada, doravante denominada apenas gratificação, a se inserir na base de cálculo de algumas outras parcelas do contrato de trabalho, como as horas extras e o adicional noturno, e, simultaneamente, a provocar reflexos no cálculo de certos rendimentos e benefícios previstos pela legislação trabalhista. São evocados, mais uma vez, os conhecidos exemplos do fundo de garantia, das férias, do 13.º salário e do aviso prévio indenizado. Sobre os reflexos, são tecidos comentários no próximo bloco de observações.

O art. 457, § 1.º, da CLT mostrou-se, assim, satisfatório quando lembrou que as parcelas de natureza salarial compreendem não apenas a “importância fixa”, a que poderíamos chamar de salário-base, como também a “gratificação ajustada”, assim entendida a gratificação habitual, combinada entre as partes desde os primórdios do contrato de trabalho.

Indaga-se para que serve uma gratificação e por que motivo o empregador a fixa em separado do salário, se desde logo podia ter avençado uma única rubrica salarial.

Com efeito, o próprio sentido da palavra gratificação nos remete a um contexto de recompensa ou de premiação ao empregado, por algum acontecimento. Mal comparando, é como se o salário retribuísse o estrito cumprimento do dever, como contraprestação pelos serviços prestados, enquanto a gratificação objetivasse contemplar o empregado como um agradecimento pelo esforço adicional que demonstrou ter, em benefício do empregador.

Embora essa sutil distinção possa ter fundamento lógico, é evidente que o dinamismo das relações de trabalho cuidou de mitigar completamente a linha que separa o salário em seu senso estrito das gratificações em sua forma ampla. Ambas as parcelas se unem para a fixação da faixa salarial do empregado, que não parece muito preocupado em saber os motivos que presidiram a elaboração de sua folha de pagamento e quais foram os valores que, de um lado, remuneraram seu trabalho e, de outro lado, recompensaram o brilho de seus conhecimentos. notória banalização no acréscimo de gratificações em folhas de pagamento.

Para responder à segunda parte da indagação, acerca das razões que levam um empregador a instituir uma gratificação salarial em separado ao próprio salário dos empregados, dificultando até mesmo a compreensão dos rendimentos, devemos conhecer ao menos três situações bastante frequentes no cotidiano trabalhista.

A primeira grande justificativa para multiplicar as parcelas salariais dentro de um mesmo contracheque reside na tentativa debalde de fraude à lei ou desvirtuamento do direito do trabalho.

Embora essa estratégia hoje em dia não sensibilize mais nenhum operador do direito, ainda se nota esse comportamento, talvez em empregadores principiantes ou de pequeno porte, que procuram achatar a base salarial, normalmente próxima do salário mínimo nacionalmente unificado, para, simultaneamente, apresentar-se como excelentes empregadores que, sem obrigação legal, oferecem ao empregado uma gratificação equivalente ao dobro da remuneração. Se for possível, ainda, acoplar uma natureza indenizatória a essa gratificação, reduzindo o valor dos depósitos do fundo de garantia, do 13.º salário e das férias, então o artifício estará completo de êxito.

Há até mesmo alguns empregadores que fazem constar do holerite a rubrica “salário” e, na linha seguinte, “gratificação para alimentação”, chamando a primeira parcela de salarial e a segunda, de indenizatória. Aqui, os erros são vários, porque o empregador deixou de observar a existência de legislação específica sobre o fornecimento de alimentação ao trabalhador (Lei n. 6.321/1976), havendo efetiva natureza salarial na gratificação destinada à alimentação (Súmula n. 241), a qual somente pode ser elidida se preenchidas as exigência de referida lei (OJ n. 133), ou, em certas circunstâncias, mediante negociação coletiva (OJ n. 123, ambas da Seção Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho). Paralelamente, o empregador deixou de observar que a habitualidade detém poder muito maior para o estabelecimento da natureza salarial da parcela do que sua denominação.

Embora o país vivencie desemprego estrutural e o salário mínimo ainda não seja realidade para 100% dos empregados, o fato é que já nem todos os empregados se submetem a contrato de trabalho à base de salário mínimo. O holerite que estampa salário mínimo como o salário-base mais uma gratificação ajustada equivalente ao dobro do salário mínimo nada mais representa do que um contrato de trabalho pactuado pelo equivalente a três salários mínimos, exemplificativamente, para que se pudesse, assim, manter o empregado em serviço. Isso reforça ainda mais a natureza salarial e contraprestacional de referida “gratificação”.

O fato de constar do recibo de pagamento de gratificação o caráter de liberalidade não basta, por si só, para excluir a existência de ajuste tácito”, como faz lembrar a Súmula n. 152, de 11 de outubro de 1982.

Há, porém, outro fundamento conhecido para a estratégia de desdobramento sucessivo das parcelas salariais em diferentes tipos de gratificação. Trata-se da manipulação da base de cálculo de alguns benefícios, particularmente aqueles criados em norma coletiva ou regulamento interno de empresa.

Isso é bastante comum em empregos públicos, como pode ser conferido, dentre outras, na Orientação Jurisprudencial Transitória n. 43, que trata da “gratificação de complementação do SUDS”.

A administração direta estipula, digamos, um salário-base equivalente a um salário mínimo e, no dia seguinte, início a um festival de portarias e demais formas de atos administrativos com vistas à fixação de gratificações que levam em conta grau de escolaridade, atendimento ao público, valorização da carreira de algumas profissões em debandada dos quadros públicos, permanência em lotações geograficamente mais distantes ou expostas a riscos da violência urbana e assim sucessivamente.

Ao término do mês, o empregado aufere R$ 2.000,00 e não apenas o salário mínimo pelo qual havia sido admitido. Dá-se por satisfeito. Prossegue norm…

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22 de Maio de 2022
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