Curso de Direito do Trabalho Aplicado: Livro da Remuneração - Ed. 2017

Capítulo 18 - Equiparação salarial

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Capítulo 18 - Equiparação salarial



O tema da equiparação salarial encontrou tanto desenvolvimento doutrinário e jurisprudencial que, de repente, parece ser o assunto mais importante dentro do estudo da remuneração no Direito do Trabalho brasileiro.

Uma boa pista para se compreender a excessiva exploração desse tema reside na baixa massa salarial praticada no país, de tal forma que a equiparação salarial serve como modo de correção das distorções encontradas no mercado de trabalho. Não se trata de uma afirmação simpática nem existe uma pesquisa científica por trás desse conceito, mas a impressão clara que se tem da imensidão de demandas judiciais concernentes à equiparação converge nitidamente para uma espécie de busca judiciária por aumento salarial forçado, já que o empregador deixou de conceder o reajuste desejado.

Esta pequena introdução assume característica de conclusão do Capítulo, haja vista o ceticismo com o que a matéria passou a ser encarada eo distanciamento que ocorreu entre os limites estreitos do art. 461 da CLT e o conceito de isonomia, referido pelo art. 5.º da CF/1988 e pela Convenção 111 da Organização Internacional do Trabalho.

Insere-se o tema, aliás, no núcleo dos direitos fundamentais do trabalhador, conforme deliberado pela própria Organização Internacional do Trabalho na famosa conferência de 1998 em que foram elencadas as Convenções mais importantes para o aprimoramento do direito do trabalho. Tecnicamente, o país que adere à Organização nem ao menos precisa ratificar a Convenção 111 para se considerar seguidor de seus postulados, porquanto o compromisso de não discriminação em matéria de salário e de oportunidades de trabalho foi alçado ao patamar de condição fundamental para o desenvolvimento da pessoa humana.

A Convenção 111, adotada em 1958 e ratificada pelo Brasil em 1965, detém o mesmo destaque dos tratados sobre liberdade sindical e de negociação coletiva e proteção ao trabalho da mulher e do adolescente.

Como se observa, o tema da equiparação salarial convive com a tensão entre o relevante conceito de direito fundamental para a expansão das potencialidades do ser humano e seu amesquinhamento como artifício para tentar obter uma forma de reajuste salarial atípico.

Diz-se amesquinhamento porque em muitos processos trabalhistas o autor confessa que nem ao menos conhece o colega eleito para servir de paradigma e, ainda assim, obtém êxito na pretensão, dada a complexa rede de distribuição de ônus da prova que se instalou em torno da matéria. Se não, vejamos.

Igualdade de gênero

A igualdade se insere numa das grandes preocupações no estudo dos direitos fundamentais, especialmente no tocante a sua operacionalização em termos de oportunidades de trabalho e de renda. Dentro desse estudo, a desigualdade de salário entre homens e mulheres parece ser tema ainda mais urgente, pois incrivelmente persistente após tantos anos de debates e de medidas de redução do desnível. Ainda hoje, é foco de muita tensão.

A desigualdade pode ser constatada através de variados tipos de estatística, como o baixo número de mulheres em postos de chefia, a pouca mobilidade feminina na progressão vertical em empresas de grande porte e a reduzida mobilidade horizontal, em termos de variabilidade de atividades econômicas destinadas a homens e mulheres, conforme se discorreu neste Curso no Volume 3 Saúde e segurança do trabalho.

Para a Organização Internacional do Trabalho, a igualdade de remuneração, particularmente entre homens e mulheres, mas também entre diferentes etnias e condições sociais, para trabalho de igual valor, insere-se nos pilares fundamentais para a construção de uma sociedade mais justa. A igualdade remuneratória foi alçada, inclusive, à condição de direito fundamental do trabalhador, ao lado de outros temas preciosos para o direito do trabalho, como a liberdade sindical, a negociação coletiva plena e a proteção ao trabalho da mulher, da criança e do adolescente.

A fim de aprofundar o tema no âmbito daquela organização, deve-se trilhar o caminho da Convenção 100, sobre igualdade de remuneração, e Convenção 111, sobre a não discriminação, de maneira geral, em termos de oportunidade de trabalho e desenvolvimento na carreira. Ambos os tratados se encontram ratificados pelo Brasil, respectivamente em 1957 e 1965, ao contrário do que sucede com a Convenção 87, sobre liberdade sindical, motivo de grande constrangimento para o país, que insiste em refutá-la.

Embora o fascinante estudo das normas de Direito Internacional escape ao núcleo deste trabalho, convém lembrar que a Convenção 100 preconiza sistema de avaliação objetiva do valor do trabalho, a fim de mitigar as alegações subjetivas de diferenças salariais, ainda que essas avaliações ensejem a confecção de “tabelas de remuneração”, na linguagem empregada pelo art. 1.b.

As tabelas podem ser simples cláusulas de normas coletivas, como o piso normativo, ou podem decorrer de imposição legal, tudo capaz de propiciar alcance igualitário a todos os trabalhadores, sem qualquer distinção, ao mesmo patamar remuneratório.

Por fim, a título de introdução, é interessante recordar a conclusão extraída das Jornadas de Direito do Trabalho e Processo do Trabalho, de novembro de 2007, do Tribunal Superior do Trabalho e da Associação Nacional dos Magistrados do Trabalho, no que diz com a necessidade de se alargar o conceito de igualdade e se preocupar menos com o conceito de equiparação salarial. Segundo o verbete 16 desse colóquio:

Os estreitos limites das condições para a obtenção da igualdade salarial estipulados pelo art. 461 da CLT e Súmula 6 do Colendo TST não esgotam as hipóteses de correção das desigualdades salariais, devendo o intérprete proceder à sua aplicação na conformidade dos arts. 5.º, caput, e 7.º, XXX, da Constituição da República e das Convenções 100 e 111 da OIT.

Feitas todas essas críticas sobre a confusa situação da equiparação salarial, quanto a seu mau uso e quanto à necessidade de se fomentar a igualdade no direito do trabalho, passamos agora para a complexa tarefa de dissecar, argutamente, as melhores interpretações sobre o art. 461 da CLT.

Empregados do mesmo empregador

A primeira condição necessária para se discutir o direito à equiparação salarial é, seguramente, que o empregador seja único. Não existe sistema capaz de majorar o salário de um empregado de acordo com o que se paga na concorrência ou que ele teria auferido em emprego anterior ou, tanto pior, com a bolsa de salários divulgada nos jornais de grande circulação.

Se o empregado efetivamente pretende discutir alguma deturpação havida no cálculo de seu salário, a tendência é que ele fundamente sua queixa em outros setores do direito do trabalho, como a promessa descumprida (matéria essencialmente fática), ausência de reflexos, natureza salarial escondida em natureza indenizatória e, quem sabe, o aprofundamento do art. 460 analisado no capítulo anterior.

Se o assunto for canalizado para a equiparação salarial, mediante aplicação do art. 461 da CLT, então é indispensável que se cuide de um único empregador. Na linguagem do referido artigo, “trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador”.

Nada mais natural.

Porém, bastou virar a esquina que os problemas começam.

O grupo econômico é empregador único também para os fins da equiparação salarial?

A antiga prática de ceder empregados, especialmente no âmbito da administração pública, faz com que a equiparação salarial deva ser postulada perante empregados da empresa cedida ou da empresa cessionária?

O empregado da empresa prestadora de serviços tem direito de receber o mesmo salário pago pela empresa prestadora de serviços, na terceirização lícita? E no contrato de trabalho temporário da Lei 6.019/1974?

Nota-se que o conceito de empregador pode pregar algumas peças no leitor mais apressado.

Vamos aos fatos.

Este Curso tem sustentado enfaticamente a necessidade de se fixar, de uma vez por todas, a condição de empregador único para os fins do grupo econômico trabalhista. Embora possa haver estranhamento pelo fato de que as empresas manterão cada qual sua identidade e sua contabilidade, a verdade é que o direito do trabalho nunca se impressionou com razão social ou número de cadastro nacional da pessoa jurídica para definir a relação de emprego nem para encontrar o real empregador por trás das aparências. Por abstração, normalmente se considera que o empregado labora para atividade exercida momentaneamente por aquele sujeito, sem que haja impedimento para a sucessão de empregadores, durante ou após a relação de emprego, mesmo de forma incidental num processo do trabalho instalado.

Pela via do empregador único no grupo econômico, consegue-se chegar, também, à conclusão de que o empregado não pode se recusar à prestação de serviços das empresas coligadas, haja vista que o poder diretivo transcende os limites do empregador individualmente considerado. Foi assim que os bancários, por exemplo, passaram naturalmente e sem qualquer alarde à condição de vendedores de planos de saúde, seguros de automóveis, pacotes de viagens e cartões de crédito. Aliás, ao imprimir natureza salarial aos ganhos obtidos por essas vendas (Súmula 93), sob o nome de comissões, prêmio ou gratificações, a jurisprudência reiterava, de novo, a formação do empregador único, porque, como se sabe, salário é parcela paga unicamente pelo empregador.

Outro dado seguro de que o grupo econômico configura um só empregador r…

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22 de Maio de 2022
Disponível em: https://thomsonreuters.jusbrasil.com.br/doutrina/secao/1280040661/capitulo-18-equiparacao-salarial-curso-de-direito-do-trabalho-aplicado-livro-da-remuneracao-ed-2017