Curso de Direito do Trabalho Aplicado: Contrato de Trabalho - Ed. 2017

Capítulo 8 - Transferência de local de trabalho

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Capítulo 8 - Transferência de local de trabalho

A transferência física de local de trabalho mereceu dispositivo separado na Consolidação das Leis do Trabalho, muito embora se possa supor que seu conceito esteja embutido na alteração do contrato de trabalho. A inalterabilidade das cláusulas ajustadas quando do início do contrato de trabalho, bem como todo o acervo de exceções e vicissitudes do art. 468 claramente abarcam também o conceito de local de trabalho.

No entanto, não basta apenas dizer que o empregado não pode ser transferido contra sua vontade para cidade ou estado distante. É necessário saber em que circunstâncias ele pode manifestar sua oposição, quais as consequências da insistência do empregador e, claro, que vantagem monetária o trabalhador leva caso se submeta à determinação patronal.

Daí o desenvolvimento de um amplo estudo em torno do art. 469 da CLT e, secundariamente, em torno do curtíssimo art. 470 sobre as despesas de mudança –, tudo a adquirir contornos surpreendentes.

Para bem assimilarmos os conceitos escondidos no art. 469, a proposta consiste em dividir o dispositivo legal em dois grandes blocos: em primeiro lugar, regras sobre a transferibilidade do empregado; em segundo lugar, regras sobre a monetarização da transferência, vulgo adicional de transferência. Posta a questão em outros termos, o estudo compreenderá as hipóteses em que a regra da intransferibilidade é afastada para permitir algumas formas de transferência, bem como os casos de incidência de um complemento salarial para minorar os efeitos prejudiciais ao trabalhador.

Como sempre, reina a ironia na legislação trabalhista: ao princípio da intransferibilidade – se preferirmos, o núcleo da intransferibilidade inserido no princípio protetor do direito do trabalho vão se somar tantas e tão amplas exceções que, ao término da explanação, fica-se com o sentimento de que a regra é a transferência e a exceção é a não transferência.

Se somarmos a essa constatação o fato de que o desemprego estrutural e a abolição da estabilidade induzem os empregados a aceitarem quase tudo que o empregador lhes pedir, então o estudo da transferibilidade se torna realmente obsoleto. Dentro deste quadro desalentador, propõe-se emprestar maior vitalidade ao art. 469 da CLT.

Anuência do empregado. Nota-se uma sutil diferença conceitual entre a regra da inalterabilidade (art. 468) e a intransferibilidade (art. 469), porque, enquanto a primeira considera nula toda alteração prejudicial ao trabalhador, ainda que tenha contado com sua concordância, a segunda afasta a nulidade se for comprovada a anuência do empregado. Não se exige que a anuência seja escrita, mas é evidentemente mais simples para o empregador, no momento oportuno, demonstrar a anuência escrita do que a anuência verbal, de tal forma que a colheita de assinatura do empregado em ajuste de transferência se torna bastante corriqueira. Melhor: os empregadores colhem essa assinatura quando da celebração do contrato de trabalho, mesmo que nenhum plano no horizonte exista para a mudança das instalações físicas ou abertura de filiais. Começou muito mal o planejamento do legislador para salvaguardar o empregado contra as mudanças bruscas, pois a simples manifestação de anuência está longe de corresponder ao verdadeiro sentimento do empregado ou à real necessidade do empregador, como abaixo se verá. Diante de tudo o que constou do art. 442 da CLT e demais disposições correlatas à formação e ao desenvolvimento do contrato de trabalho, também a anuência tácita haverá de ser aceita, ainda que revestida de maiores cautelas. Por exemplo, empregado que se candidata a procedimento interno de seleção para gerência de filial a ser inaugurada no Recife não poderá alegar que não manifestou concordância expressa à sua transferência de Brasília. Ou então: participação em entrevistas e testes internos para a promoção de vaga de administração ou controle de departamentos que somente existem na matriz da corporação, localizada em São Paulo ou no Rio de Janeiro, pressupõe que o empregado saiba que terá de deixar a filial de Belém ou de Manaus em que laborou por longos anos.

Resistência minada. Nunca se acreditou sinceramente que o empregado tivesse capacidade de resistência aos apelos do empregador para uma transferência de local de trabalho. Aceitava-se, sem maior crítica, que a estabilidade decenal vigente no sistema da CLT, e que veio a ser abolido parcialmente com o advento do fundo de garantia em 1967 e totalmente com a promulgação da Constituição Federal de 1988, tinha a capacidade de proteger o empregado contra atos de retaliação em caso de oposição ao comando da transferência. Porém, devemos lembrar que ninguém nascia com dez anos de casa, de tal forma que a imensa maioria dos operários que estavam na contagem do primeiro ao nono ano de contrato de trabalho não teria mesmo perspectiva de rejeitar a alteração de local. Outrossim, mesmo que admitamos que alguns empregados conseguiam falar em tom de igualdade com o empregador, manifestando sua insatisfação quanto à transferência, o fato é que nem toda maneira de retaliação é visível ou tutelável pelo direito do trabalho. Muito embora o empregado não pudesse ser dispensado sem justa causa, poderia ser preterido em uma série de promoções, passava a ser malvisto no ambiente de trabalho, por supostamente não haver vestido a camisa do time patronal e assim por diante. Como o direito do trabalho é formado primeiro pela sensibilidade e depois pela razão, a quase totalidade dos empregados se submetia e se submeterá ao comando da transferência dado pelo empregador, ajustando rapidamente as condições de vida sua e de sua família, na busca de um futuro melhor. Retirado o colchão da estabilidade decenal, ninguém acredita seriamente que a regra do art. 469 da CLT continue operante. Dizer que a transferência é válida desde que conte com a anuência do empregado é o mesmo que cunhar o princípio da transferibilidade do local de trabalho, caindo por terra o dogma da intransferibilidade. Com a elevada rotatividade do regime do fundo de garantia, ser transferido chega a ser um luxo quando comparado a ser dispensado. Às vezes é melhor reconhecer o óbvio do que insistir na formulação rebuscada destituída de conteúdo prático.

Discórdia do empregado. Tutela antecipada. Mas, por amor ao argumento, imaginemos que um empregado consiga manifestar sua discordância quanto ao pedido de transferência feito pelo empregador e, ademais, não se enquadre nas hipóteses de transferência expressamente autorizadas pelos parágrafos do art. 469 (exercício de cargo de confiança, condições implícitas, condições explícitas e extinção de filial). O empregador, por algum motivo de ordem jurídica ou filosófica, resolve poupar o empregado da dispensa sumária e insiste em sua transferência, ordenando que, se dentro de cinco dias ele não se apresentar na unidade de Caxias do Sul, será dispensado por justa causa ao pôr os pés na unidade de Uberaba. Ora, isso seria o mesmo que dizer que a transferência pode-se efetuar, além de todas as circunstâncias onerosas ao empregado, também com sua expressa discordância. de se compreender que, nada obstante a dura realidade do desemprego estrutural, existe uma diferença entre a anuência tácita e a discordância expressa. Para fazer frente a essa situação cerebrina, a Lei n. 6.203/1975 houve por bem inserir um breve dispositivo na CLT, detentor de grande pioneirismo em meios de antecipação dos efeitos da tutela no processo brasileiro. Trata-se do inciso IX do art. 659 da CLT, segundo o qual é da competência privativa do presidente da Junta de Conciliação e Julgamento, hoje juiz responsável pela Vara Trabalhista, a concessão de “medida liminar até decisão final do processo em reclamações trabalhistas que visem a tornar sem efeito transferência disciplinada pelos parágrafos do art. 469 desta Consolidação”. A expressão “medida liminar” tem conteúdo doutrinário e legal bastante impreciso, sendo associada com qualquer decisão tomada no início da tramitação do processo, tenha ela conteúdo satisfativo ou meramente assecuratório. Logo, pode ser tanto identificada com medidas cautelares como com antecipação de efeitos da tutela satisfativa, mediante cognição sumária. Uma medida liminar que obste a transferência e determina que o empregado permaneça na unidade de origem até que o processo se encerre tem cunho claramente satisfativo, razão pela qual se insere no contexto das formas de antecipação de tutela. Eficaz para afugentar a transferência, mas ineficaz para barrar a marcha do desemprego e dos atos de retaliação velada.

Localidade diversa. Se a anuência do empregado apresenta-se como elemento suficiente para justificar a transferência, tudo o mais parece irrelevante, mas o direito do trabalho exige atenção redobrada em todas as esquinas da CLT. Por exemplo, a definição de transferência como sendo aquela que envia o empregado para localidade diversa, como menciona o art. 469 da CLT, gera outro foco de discussão sobre o que realmente tinha em vista o legislador quando tratou do assunto. A palavra localidade está desprovida de definição ou de conteúdo consensualmente fixado por doutrina ou legislação. Pode-se apropriar a discussão encontrada no art. 461 da CLT, no tocante à equiparação salarial, e configurar localidade como sendo município, mas desde que se empreste uma presunção meramente relativa a esse parâmetro. Casos existem em que dois municípios se acham tão absolutamente interligados em termos de transporte e sociedade que convivem como se fossem dois bairros de uma mesma cidade, de modo que a alteração de um município para outro não deveria impressionar o empregado. São exemplos famosos as grandes metrópoles brasileiras e alguns outros casos de conurbação de municípios que cresceram “para o mesmo lado”. Ao revés, cidades como São Paulo, pelo adensamento populacional, ou Marabá, pela imensidão territorial, padecem de tantas dificuldades de locomoção e acomodação que seria absolutamente injusto dizer ao trabalhador que sua atividade praticada no extremo sul ou no extremo norte do município não faz diferença alguma em seu cotidiano. Claro que faz. A diferença de trajeto pode chegar a duas ou três horas, a depender do ponto em que ele se baseia e o ponto para o qual foi deslocado bem como da oferta de transporte no setor. O sistema de presunção relativa, que associa a palavra localidade ao município, mas simultaneamente permite a produção de prova em sentido contrário, é o que melhor equilibra essa complexa rede de pontos geográficos (Súmula n. 6, X, do Tribunal Superior do Trabalho). Mas ninguém se iluda: são mínimas as chances de um empregado conseguir sensibilizar o julgador no sentido de que a transferência entre bairros de uma mesma cidade corresponda ao conceito de transferência do art. 469 da CLT.

Mudança necessária de domicílio. Para piorar ainda mais a situação, o art. 469 considera que toda transferência supõe obrigatoriamente a mudança de domicílio por parte do empregado. Alteração de local de trabalho num raio de cem ou duzentos quilômetros tende a não ser considerada transferência para os fins jurídicos, porque dificilmente um empregado iria deslocar todo seu feixe de interesses, sua família, endereço de correspondência e demais afazeres da vida cotidiana por uma mudança relativamente próxima de...

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22 de Janeiro de 2022
Disponível em: https://thomsonreuters.jusbrasil.com.br/doutrina/secao/1280115137/capitulo-8-transferencia-de-local-de-trabalho-curso-de-direito-do-trabalho-aplicado-contrato-de-trabalho-ed-2017