Curso de Direito do Trabalho Aplicado: Contrato de Trabalho - Ed. 2017

Capítulo 16 - Aviso-prévio

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Capítulo 16 - Aviso-prévio

Uma nota sobre a língua portuguesa. O acordo ortográfico da língua portuguesa (Decreto n. 6.583, de 29 de setembro de 2008) prevê o emprego do hífen “nas palavras compostas por justaposição [que] constituem uma unidade sintagmática e semântica e mantêm acento próprio” (Base XV do Acordo). Com fundamento neste conceito mais abrangente do hífen, o Vocabulário Ortográfico da Academia Brasileira de Letras adotou a grafia aviso-prévio, haja vista tratar-se de expressão técnica, com vida própria e que não mais se confunde com as palavras individualmente consideradas.

Indispensabilidade do aviso-prévio no direito do trabalho em respeito ao princípio da continuidade da relação de emprego. A necessidade de dar e de receber aviso- prévio não é uma criação da CLT, sendo fruto legítimo das aspirações do direito do trabalho. Insere-se o aviso-prévio como uma das grandes consequências do princípio da continuidade da relação de emprego. Explica-se. Considerando que o contrato de trabalho envolve obrigações de trato sucessivo, dentro do qual o empregado retira os elementos necessários para sua sobrevivência e o empregador procura resultados satisfatórios para sua produção, é natural que ele tenha se desenvolvido num ambiente de prazos indeterminados. Normalmente se refere ao contrato de trabalho como sendo de longa duração, mas como não se sabe quanto tempo a relação vai durar, diz-se preferencialmente que o pacto é de prazo indeterminado. Ser curto ou longo depende de circunstâncias alheias ao direito do trabalho, aliás. Daí ter nascido a noção de que a parte que desejar romper a relação deve pré-avisar a outra, para que reorganize sua vida, literalmente, buscando outra fonte de renda, no caso do trabalhador, ou outro prestador de serviços, no caso do empregador. É por isso que muitos países contemplam a necessidade do aviso-prévio, sem nem ao menos terem legislação específica para a matéria. É da essência do contrato de trabalho. É indissociável do escoamento do tempo. A Organização Internacional do Trabalho propugna a indispensabilidade do aviso-prévio, como direito fundamental do trabalhador, ainda que a legislação do país não seja explícita (art. 11, Convenção 158).

O ilustrativo caso do contrato de trabalho doméstico. Ilustram bem a indispensabilidade do aviso-prévio os acontecimentos envolvendo o contrato de trabalho doméstico. A profissão foi disciplinada em 1972, sendo que, até a Constituição Federal de 1988 tocar no assunto, jamais se legislou no Brasil acerca da necessidade do prévio aviso entre empregado e empregador doméstico. No entanto, ele era dado e recebido normalmente, nem sequer havendo discussão sobre sua pertinência. Estavam ambas as partes envolvidas num contrato de trabalho de prazo indeterminado e ambas necessitavam de um período de transição para se reorganizarem. A partir do conceito de aviso-prévio também surgiam os temas da justa causa, para aqueles que desapareciam sem deixar vestígios, e os temas do pedido de demissão espontâneo e pedido de demissão motivado, sobre os quais se falou no capítulo anterior em caso de morte do empregador pessoa física. Ou seja, o aviso-prévio veio antes da lei, porque estava subentendido na simples constituição de um contrato de permanência indefinida. Por muito tempo, houve quem sustentasse, por exemplo, que o empregado doméstico é destinatário de aviso-prévio, por ser um direito assegurado pela Constituição Federal de 1988, mas não é emitente de aviso-prévio, pois não legislação que garanta o aviso-prévio para o empregador doméstico. De fato, não há norma expressa a exigir que o empregado avise com antecedência a intenção de romper o contrato de trabalho, mas tecnicamente a norma é desnecessária. Ambos estão envolvidos numa relação contínua, cuja quebra pressupõe manifestação clara. Além disso, seria de um anacronismo gigantesco propor que apenas um lado comunique ao outro – o patrão ao empregado – enquanto que o outro lado pode desaparecer sem consequências. O aviso-prévio é tão certo quanto a própria existência do contrato de trabalho. Este capítulo voltará, logo abaixo, a outros detalhes sobre a concessão e o cálculo do aviso-prévio no contrato de trabalho doméstico, mas convém, desde logo, salientar que a LC 150, em 1.º de junho de 2015, pôs fim a qualquer questionamento sobre a mão dupla do aviso-prévio na relação doméstica, afirmando expressamente que se trata de direito e de dever de ambas as partes (art. 23), e não apenas do empregador doméstico.

Aviso-prévio para autônomos. Invocando-se o poder de síntese, podem ser lembrados os seguintes casos por sua importância histórica ou social: a) art. 81 do Código Comercial de 1850; b) art. 599 do Código Civil (rescisão do contrato de prestação de serviços); c) art. 720 do Código Civil (contratos de agência e distribuição, embora firmado entre duas pessoas jurídicas); d) art. 34 da Lei 4.886/1965 (representação comercial autônoma); e) art. 6.º, Lei 8.245/1991 (contratos de locação). Autônomos e pequenos empresários não são empregados e não receberam do legislador os benefícios trabalhistas. No entanto, também eles precisam comunicar com alguma antecedência

o ânimo de romper o contrato de atividade, assim como têm o legítimo interesse de serem previamente comunicados em caso de intenção do tomador dos serviços de deixar aquele negócio ou aquele parceiro. Essas afirmações reforçam ainda mais a tese segundo a qual a solenidade do prévio aviso nada mais reflete do que a circunstância toda peculiar dos contratos que envolvem a energia humana e a premência de um rearranjo de forças. Dispõe o art. 34 da Lei n. 4.886/1965: “A denúncia, por qualquer das partes, sem causa justificada, do contrato de representação, ajustado por tempo indeterminado e que haja vigorado por mais de seis meses, obriga o denunciante, salvo outra garantia prevista no contrato, à concessão de pré-aviso, com antecedência mínima de trinta dias, ou ao pagamento de importância igual a um terço (1/3) das comissões auferidas pelo representante, nos três meses anteriores”. Notar que o aviso-prévio é devido “por qualquer das partes” e que o valor equivale realmente a um mês de ganhos do representante, ou seja, um terço do trimestre. Por sua vez, o art. 720 do Código Civil de 2002 assevera, a propósito da agência e da distribuição: “Se o contrato for por tempo indeterminado, qualquer das partes poderá resolvê-lo, mediante aviso-prévio de noventa dias, desde que transcorrido prazo compatível com a natureza e o vulto do investimento exigido do agente. Parágrafo único. No caso de divergência entre as partes, o juiz decidirá da razoabilidade do prazo e do valor devido”. Notar a preocupação do legislador com a proporcionalidade entre o investimento efetuado pela parte – e os planos elaborados – e a complexidade da “transição”, de tal forma que, pela primeira vez, uma lei acenou com a possibilidade de o aviso chegar a noventa dias, a depender das circunstâncias.

Tríplice significado do aviso-prévio. A expressão aviso-prévio é conhecida do público leigo e do público erudito. Do anedotário trabalhista consta que trabalhadores humildes e outros não tão humildes assim costumam dizer “aviso breve”, seja por falta de conhecimento da lei, seja por lhes parecer realmente muito curto o prazo de trinta dias para refazerem a rotina de vida. Necessário se faz, porém, aprofundar o estudo do breve aviso-prévio, a fim de captar seu dinamismo. A mesma expressão assume, portanto, mais de um significado. O primeiro e mais importante para o estudo corresponde à obrigação de fazer, no sentido de ser cumprido o ritual de cortesia e transparência, externando à parte contrária a verdade. O segundo significado carrega também uma obrigação de fazer, mas no sentido de trabalho: o cumprimento do período de aviso-prévio durante o período necessário para a transição. O terceiro significado tem aspecto de obrigação de pagar, concernente à conversão em pecúnia em caso de descumprimento de alguma das obrigações de fazer. É por isso que os trabalhadores se referem às três facetas do aviso-prévio com as seguintes expressões: dar aviso, cumprir aviso ou estar de aviso e pagar o aviso. Cada verbo se associa a uma acepção do instituto, como passamos a demonstrar.

Aviso-prévio como comunicação de um fato. A primeira acepção do aviso-prévio é a comunicação de um fato: o contrato de trabalho será extinto. É momento de grande tensão na vida do empregado, com o oceano de incertezas que se instalam em sua mente e de perspectivas de recolocação; isso se aplica desde o empregado mais modesto até o alto escalão, porque não existe conhecimento científico que não possa ficar obsoleto em 24 horas e porque no mundo do direito do trabalho não existe empregado que seja insuscetível à vulnerabilidade. Quando o alto executivo usa a expressão bilhete azul, refere-se ao aviso-prévio no sentido de comunicação. A atitude da parte que tomou a iniciativa deve ser clara. Não espaço para brincadeiras ou frases ambíguas neste momento nevrálgico do contrato de trabalho. O empregado que sai batendo a porta e profere blasfêmias não deixou claro se estava apenas de cabeça quente ou se seu comportamento deve ser entendido como um aviso-prévio de seu pedido de demissão. Corre o risco de ser tomado como um empregado faltoso, que cometeu o abandono de emprego, por falta de qualidade de comunicação. O empregador que, num arroubo, diz que os insatisfeitos deverão “procurar seus direitos” provoca muitas dúvidas na mente dos interlocutores. Quando ações são ajuizadas postulando verbas rescisórias da dispensa sem justa causa, há empregadores que, indignados, afirmam que jamais dispensaram aqueles empregados e que a frase “vá procurar seus direitos” não deveria ser interpretada como uma rescisão. Mas normalmente assim se interpreta, especialmente num país como o nosso, de poucas palavras, um bocado de comodismo e uma sensação de que o provisório é permanente.

Aviso-prévio como período de trabalho com jornada reduzida. Conceder avisoprévio é expressão afeta ao ato de comunicar, de forma verbal ou escrita, ao passo que cumprir o aviso-prévio se associa ao ato de transição. O cumprimento do aviso-prévio tem regras próprias, objetivando: a) alertar a parte quanto ao encerramento da prestação de serviços e b) dar-lhe alguma chance de reorganização (busca de novo emprego ou busca de novo empregado). A forma correta de trabalho no curso do aviso-prévio e demais questões controvertidas são apreciadas abaixo. Por ora, é suficiente reter a noção de que uma mesma expressão (aviso-prévio) pode tanto representar o ato instantâneo da comunicação quanto o ato duradouro da prestação de serviços em época de transição. Observe-se que, conquanto as três acepções de aviso-prévio aqui propostas sejam caras ao direito do trabalho (ato de comunicar, período de trabalho ou conversão em pecúnia), os demais mecanismos de prévio aviso constantes de outras normas, como os mencionados dispositivos do Código Civil e da Lei da Representação Comercial, preconizam apenas os dois extremos (a comunicação ou, caso não tenha sido feita, a conversão em pecúnia). Não existe trabalho “com redução de jornada”, até porque não jornada controlada nos contratos de agência, distribuição e representação.

Aviso-prévio como dinheiro. A terceira acepção do termo aviso-prévio diz respeito a sua conversão em pecúnia, para as hipóteses em que deixou de ser elaborada a comunicação prévia ou, mesmo que a comunicação tenha sido realizada, deixou de ser feita a transição desejada. Comumente se fala em aviso-prévio indenizado como forma de lembrar que ele poderia ter sido cumprido mediante obrigação de fazer, mas, como isso deixou de acontecer, passa a ser convertido em dinheiro. A palavra “indenizado” induz a erro, por se imaginar que será uma simples indenização de perdas e danos, sem maior consequência prática, quando, na verdade, o que o legislador pretendeu era tornar a conversão em pecúnia um assunto mais parecido possível com a realidade ou como se nada houvesse acontecido. Daí por que é indispensável a natureza salarial do aviso-prévio indenizado, de sorte que, trabalhando ou não trabalhando, o empregado teve assegurados aqueles trinta dias de transição, com o dinheiro equivalente ao salário e a todas as demais vantagens concernentes férias proporcionais acrescidas de um terço, décimo terceiro salário proporcional, fundo de garantia, inserção em Carteira de Trabalho e o que mais houver. Em contrapartida, caso o empregado deixe de cumprir o período de transição, sofrerá desconto em dinheiro diretamente de seus haveres rescisórios, evidenciando novamente que não se investiga a existência ou inexistência de prejuízo para que fosse comparada a situação a perdas e danos. Simplesmente se autoriza a dedução pecuniária dos ganhos do empregado. Aquele conceito do art. 480 da CLT, que atrela a indenização pelo pedido de demissão do empregado temporário à demonstração de que a empresa sofreu prejuízos com sua saída, deixou de ser repetido no conceito de aviso-prévio do contrato de trabalho por prazo indeterminado. presunção de que a parte contrária sofre prejuízo.

Incompatibilidade do aviso-prévio em contrato por prazo determinado. Ainda a título de comentários preliminares, deve ser salientada a incongruência de se exigir aviso-prévio em contrato de trabalho por prazo determinado, porque, neste particular, o “prazo determinado” fez as vezes de prévia comunicação acerca da extinção contratual. É como se logo no primeiro dia do contrato de trabalho fosse dado o prévio aviso, ou seja, a admissão vem acoplada à notícia da data de cessão da atividade, de tal forma que a finalidade da norma alertar a outra parte para uma transição se acha satisfeita. É fundamental essa compreensão, o que vai influenciar até mesmo o estudo das estabilidades e dos cálculos de verbas rescisórias, porquanto o direito do trabalho se preocupa muito mais com o atendimento de seus propósitos do que com o veículo usado para esse atendimento.

Possibilidade de previsão de aviso-prévio em contratos determinados. Pode haver aviso-prévio dentro do contrato de trabalho por prazo determinado, mas apenas na situação anômala de uma parte desejar romper o contrato antes da hora aprazada. Esse tema vem sendo pouco comentado porque os contratos determinados são naturalmente curtos, de modo a sobrar pouco espaço para antecipar o que era muito próximo. No entanto, deve-se lembrar que alguns contratos provisórios podem chegar a dois anos e que a multa rescisória pelo rompimento antecipado é relativamente elevada metade dos salários pendentes, tanto do empregador para o empregado como do empregado para o empregador, em havendo prejuízos, como asseveram os arts. 479 e 480 da CLT. Daí a importância do art. 481, que contempla a inserção, no contrato de trabalho provisório, de uma cláusula que possibilite o uso do aviso-prévio nesse tipo de acerto com prazo fixo. A parte que assim quiser passa a usar o aviso-prévio como se fosse um contrato de trabalho por prazo indeterminado. Continuam a ser duas figuras incompatíveis aviso- prévio e termo prefixado –, mas a partir do instante em que o uso do aviso é deslocado para o meio do período de trabalho a mistura se torna pertinente. Pode ser encontrado mesmo no brevíssimo contrato de experiência. Basta que tenha sido avençado: “Cabe aviso-prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art. 481 da CLT”, explica a Súmula 163.

Aviso-prévio na dispensa sem justa causa e na rescisão indireta. Que o empregador deve conceder aviso-prévio ao empregado na modalidade da dispensa sem justa causa não resta a menor dúvida, tratando-se, aliás, do caso mais conhecido e praticado de aviso-prévio, trabalhado ou indenizado. A controvérsia toda surgiu na hipótese da rescisão indireta. De um lado, o direito do trabalho ensina que a rescisão indireta deve ser tratada da mesma forma que a dispensa sem justa causa, por se tratar da soma de comportamentos inadequados e abusivos do empregador, tal como se ele quisesse realmente expulsar o empregado do local de trabalho, sem justo motivo. De outro lado, não faria sentido algum que o empregado tivesse de pré-avisar o empregador, com trinta dias de antecedência, de seu intuito de romper o contrato de trabalho por justa causa patronal até porque algumas justas causas não permitem a continuidade da relação de emprego por nem mais um dia, como a agressão física ou verbal. Com base nessa segunda premissa, a Súmula n. 31 dizia ser incabível o aviso-prévio na rescisão indireta. uma injustiça nessa expressão, porque o empregador faltoso saía em vantagem em relação ao empregador que dispensasse o empregado. A distorção foi corrigida com a inserção de um § 4.o ao art. 483 da CLT, através da Lei n. 7.108/1983, deferindo o aviso-prévio na rescisão indireta – leia-se, o aviso-prévio indenizado, porque aviso-prévio trabalhado continua a ser incompatível com a justa causa.

Renúncia ao aviso-prévio. Há enorme preocupação da jurisprudência quanto ao efetivo cumprimento da finalidade do aviso-prévio. Todos os movimentos tendentes a deturpá-lo são inibidos ou contornados, inclusive em outros casos abaixo analisados, como pagar horas extras pela redução desrespeitada ou deixar o empregado em casa durante o período todo. Aqui se analisa outra deturpação, mais antiga, mas ainda assim objeto de intensos debates. Trata-se da situação em que o empregador dispensa o empregado, mas não o quer mais na empresa por nenhum dia. Isso acarretará a necessidade de pagamento do aviso-prévio indenizado, porque, conforme já assinalado, todo contrato de trabalho por prazo indeterminado carrega a pequena garantia de emprego de um mês, portável e inerente ao próprio engajamento na empresa. Prescinde de pactuação expressa ou de maior aprofundamento: a dispensa deve necessariamente se fazer acompanhar do prévio aviso porque os trinta dias de transição são considerados sagrados neste contexto. Caso o empregador realmente não queira mais ver o empregado, deve converter os trintas dias em pecúnia. A conta é alta, porque abrange trinta dias de salário, 8% de fundo de garantia com 40% de indenização, 1/12 de décimo terceiro salário e 1/12 de férias proporcionais acrescidas de um terço, podendo alcançar outros elementos normativos ou contratuais. Então, alguns empregadores imaginaram ser possível colher a assinatura do empregado em documento através do qual o trabalhador pede para não cumprir o aviso-prévio. A dispensa de cumprimento de aviso-prévio pode até acontecer, mas desde que haja a conversão em dinheiro, repita-se novamente, sendo ingênuo imaginar que o empregado pudesse abrir mão de uma espécie indireta de garantia de emprego. Daí a redação da Súmula n.276 do Tribunal Superior do Trabalho (01/03/1988), cuja primeira parte explica: “O direito ao aviso-prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor (...)”. Caso o empregado consiga outro emprego com bastante rapidez, digamos, no quinto dia do período de transição, mas o novo empregador não pretende esperar para dar início à atividade, então o excesso de proteção trabalhista se voltaria contra o trabalhador, ou seja, a pretexto de proteger aqueles trinta dias, o direito do trabalho tornaria escravo o empregado em fase de transição. Ademais, a finalidade da norma de transição encontrar novo emprego foi atingida com eficiência, de modo que a liberação dos demais dias de cumprimento de aviso-prévio, além de representar economia financeira ao empregador, atende ao melhor anseio do empregado. Foi assim que a Súmula n. 276 inseriu uma exceção à proibição de renúncia de aviso-prévio: “salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego”. Esse raciocínio vale também em sentido contrário: a empresa pode prescindir o empregado demissionário do cumprimento do aviso-prévio, se conseguir encontrar rapidamente novo empregado para a função.

Prazo de duração do aviso-prévio

Em busca do prazo justo de aviso-prévio. O aviso-prévio deve seguir um prazo justo e razoável para que as partes possam se reequilibrar. Não parece muito coerente a situação brasileira, de uniformizar todos os casos para trinta dias, quando se sabe a enorme diferença entre: a) contratos de trabalho recentes ou de longa duração; b) atividades com abundância de empregos e outras de altos índices de desemprego; c) empresas conhecidas pelo excesso de rotatividade e empresas que raramente dispensam; d) e, ainda, dispensas totalmente arbitrárias ao lado das dispensas sem justa causa providas de fundamentos econômicos, financeiros ou tecnológicos. Isso não significa que os empregados não mereçam essa proteção para fazerem frente ao difícil período de desemprego forçado que se avizinha. O problema é dispensar a mesma proteção para todos. Algumas normas coletivas o fizeram por conta própria, mas normalmente em regimes ainda modestos, como o acréscimo de um dia por ano de serviço ou o acréscimo fixo de quinze dias para trabalhadores acima de 45 anos de idade, por exemplo. Não foi espantoso descobrir que o art. 720 do Código Civil de 2002 traçou um padrão de aviso-prévio de noventa dias, algo bem superior ao parâmetro trabalhista, mas proporcional aos investimentos feitos pelos contratantes em caso de agência ou distribuição. Mais interessante, ainda, é a regra disposta no parágrafo único do art. 720, quando refere que o juiz pode dosar o prazo de acordo com o caso concreto, aferindo as circunstâncias em que o rompimento abrupto do contrato ocorreu. A dosagem do tempo razoável de prévia comunicação para ruptura do contrato parece ser o sonho do direito do trabalho.

Aviso-prévio de oito dias. Dada a redação do art. 7.º, XXI, da Constituição Federal de 1988, convencionou-se dizer que desapareceu qualquer aviso-prévio menor do que trinta dias. O art. 487, I, da CLT admitia aviso-prévio de apenas oito dias para os empregados semanalistas. Lendo o art. 487, II, descobrimos, ainda, que todos os empregados com mais de um ano de casa passavam a ter direito ao aviso-prévio de trinta dias. Logo, o prazo de oito dias se destinava apenas aos semanalistas novatos. Ser semanalista é algo muito raro de encontrar no mercado de trabalho brasileiro, porque pressupõe não apenas o acerto de contas por semana, mas também o cálculo da remuneração por semana – atividades em seis dias e descanso em um dia. A empresa que assim estipular não segue o calendário mensal, pois para ela pouco importa que uma semana, de segunda a domingo, começou num mês e terminou noutro. Isso se mostra inviável numa legislação que fixa prazos mensais para os recolhimentos previdenciários e fiscais, para o fundo de garantia e assim por diante. Daí não ser surpresa que os semanalistas tenham sido riscados do mapa trabalhista. Era considerado razoável o prazo de oito dias, pois no acerto de contas o empregador avisava que o próximo acerto seria também o derradeiro.

Uma brecha para explorar o aviso-prévio de oito dias ainda hoje. Há, porém, um ponto de estrangulamento entre o aviso-prévio de oito dias e o art. 7.o, XXI, da Constituição Federal de 1988. Quando o Constituinte mencionou o mínimo de trinta dias, seguramente pensava nos mensalistas e em como o mundo trabalhista gira em torno do padrão mensal. Esqueceu-se completamente dos antigos semanalistas. Ocorre, todavia, que o empregado que não conceder aviso-prévio ao empregador sofre des- contos salariais equivalentes aos dias do aviso-prévio, com apoio no art. 487, § 2.o, da CLT. Vista a questão a partir desse ângulo, é como se o art. 7.o, XXI, tenha vindo ao mundo apenas para ampliar o desconto salarial do empregado, interpretação anacrônica. A ampliação do prazo do aviso-prévio do empregador para o empregado foi celebrada como um avanço às relações de trabalho, mas muitos se esquecem de que o aviso tem mão dupla e a excessiva ampliação de um lado representa a elevação da responsabilidade do outro lado. Sendo assim, na remota hipótese de um empregado semanalista, com menos de um ano de casa, vir a pedir demissão, não parece razoável que o empregador deduza de seus salários trinta dias de aviso não concedido. Mostra-se mais harmônica a solução de efetuar o desconto de oito dias, nos moldes do velho e bom art. 487 da CLT. Moral da história: no direito do trabalho, nada é o que parece. A certeza de que o art. 487, I, da CLT não fora recepcionado pela Constituição Federal de 1988 não é tão absoluta assim.

Excessiva demora do Poder Legislativo. A sociedade habitualmente se vê refém da pauta do Congresso Nacional, capaz de votar Emenda Constitucional de ampliação de vagas de vereadores em poucas horas (Emenda 58/2009), mas incapaz de disciplinar assuntos relativamente simples, como o aviso-prévio ou os demais temas acima frisados (insalubridade, periculosidade, penosidade, automação, trabalho da mulher, retenção dolosa de salários e licença-paternidade). A tese jurídica de que o Poder Judiciário nada pode fazer, exceto comunicar ao Poder Legislativo que a demora se tornou inconveniente, pode ter encontrado espaço nos primeiros anos após a Constituição de 1988, mas era evidente que não se sustentaria com o passar dos lustros e das décadas. A posição do Supremo Tribunal Federal começou aos poucos a ser alterada, com destaque para a decisão proferida no Mandado de Injunção 107, reputado como caso paradigmático. A decisão do Mandado de Injunção 283, de 1991, foi pioneira na fixação de prazo para que o legislador concretizasse a norma constitucional, sob pena de fixação de perdas e danos. O Mandado de Injunção 232, em 1992, avançou ainda um passo, para destacar que, após o prazo estipulado, o impetrante passaria a gozar da imunidade tributária prevista pelo art. 195, § 7.º, da Constituição, mas não concretizada pelo legislador ordinário. Foi nesse contexto de reflexão sobre os prejuízos causados pela inércia do legislador que o Supremo Tribunal Federal apreciou os Mandados de Injunção 943, 1010, 1074 e 1090, todos concernentes ao aviso-prévio.

Decisão do Supremo Tribunal Federal sobre a omissão do legislador. Em 22 de junho de 2011, o Supremo Tribunal Federal suspendeu o julgamento conjunto dos quatro Mandados de Injunção (autuados sob números 943, 1010, 1074 e 1090) relacionados ao aviso-prévio, quando havia sido vitoriosa a tese de que a omissão do legislador deveria ser “suprida” pela concretização no próprio julgado. O impasse surgiu justamente na forma mais adequada para os parâmetros de efetivação do aviso-prévio dez dias a mais por ano, segundo uma proposta, variação segundo a idade do trabalhador, segundo outra proposta. Notícias veiculadas pela imprensa dão conta de que os próprios deputados e senadores se espantaram com a consequência de sua inércia, especialmente no que diz respeito à proposta de acréscimo de dez dias por ano de serviço. Se as notícias são precisas ou não, o fato é que, a contar do julgamento de 22 de junho de 2011, em menos de três meses foram feitas todas as votações nas duas casas legislativas, ultimadas em 21 de setembro de 2011, seguindo-se da sanção presidencial em 11 de outubro de 2011 e publicação da lei em 13 de outubro de 2011. Este artigo adotará o dia 13 de outubro de 2011 como sendo a data da publicação no Diário Oficial de União, por ser a informação contida na base legislativa do Palácio do Planalto (Diário Oficial da União, volume CXLVIII, número 197, seção 1, 13/10/2011, página 01-02). O Senado Federal considera que a publicação ocorreu em 11 de outubro de 2011, mesmo dia da promulgação, e o Ministério do Trabalho e Emprego reputa como correto o dia 14 de outubro de 2011, mas ambos omitem a fonte dessas informações.

Promulgação da Lei 12.506,em 11 de outubro de 2011,com publicação dia 13 de outubro de 2011. O primeiro projeto de lei acerca da regulamentação do aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço data de 1989, sendo certo que, após outubro de 2011, surgiram outros projetos aparentemente destinados a tornar mais clara a redação da Lei 12.506 e minimizar sua ampla controvérsia. Referida lei dispõe de apenas um artigo, cujo núcleo central está assim redigido: “O aviso-prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho CLT, aprovada pelo Decreto-Lei n. 5.452, de 01 de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa”. As trinta primeiras palavras poderiam ser resumidas em duas ou três: “O aviso-prévio”. Na ânsia de ser minucioso hábito que não mostrou nos demais assuntos o legislador enfatizou que era o aviso-prévio da CLT, o que pode ser ...

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22 de Janeiro de 2022
Disponível em: https://thomsonreuters.jusbrasil.com.br/doutrina/secao/1280115145/capitulo-16-aviso-previo-curso-de-direito-do-trabalho-aplicado-contrato-de-trabalho-ed-2017