Curso de Direito do Trabalho Aplicado: Contrato de Trabalho - Ed. 2017

Capítulo 17 - Estabilidades

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Capítulo 17 - Estabilidades

O sistema de estabilidade concebido pela Consolidação das Leis do Trabalho era objeto de defesas e ataques igualmente apaixonados, sendo que até hoje se debatem seus erros e acertos. Conhecer a estabilidade de então não é somente entender a história do direito do trabalho, mas também refletir as potencialidades do art. 7.º, I, da CF/1988, que aguarda por décadas a regulamentação ainda não proporcionada.

Em seu favor, deve-se lembrar que o Brasil desfrutava na oportunidade dos maiores índices de produtividade, além do que os empregados se sentiam engajados de forma duradoura em suas empresas. Ambos podiam fazer planos com maiores horizontes. Oferecia-se a dignidade ao ser humano para edificar a família, ampliar os estudos e se envolver nos objetivos da empresa. Erguia-se um círculo virtuoso, apregoava-se.

Todavia, pesava contra a estabilidade da CLT a severa acusação de que ela produzia seres acomodados, porque já não conheciam mais desafios na carreira e se sentiam intocáveis. Além disso, a empresa não poderia moldar a mão de obra de acordo com as alterações de sua linha de produção e de seus novos projetos, pois o quadro de empregados era demasiadamente rígido. Eventuais cortes de custos não ficariam completos se não pudessem ser retirados alguns empregados. Comprometia-se a própria liquidez da empresa, visto que propostas de fusão, cisão ou incorporação ficavam atravancadas ante a imutabilidade do contingente humano. Uma instituição financeira não adquiria outra instituição semelhante porque teria de arrumar espaço para o dobro de empregados de que necessitava. Formava-se um círculo vicioso, era o sentimento.

O preço cobrado pelo legislador para a formação da estabilidade também era objeto de polêmicas acirradas.

Dez anos era o único requisito, não importando a atividade exercida pela empresa ou a quantidade de trabalhadores. Para alguns, o prazo era longo demais, pois muitos contratos de trabalho de baixa qualidade jamais aspiravam a uma década de duração. Para outros, o prazo era curto e acabava beneficiando pessoas que ousassem menos em suas carreiras. De qualquer forma, muitas rescisões eram aceleradas no nono ano do contrato de trabalho, como forma de obstar a estabilidade.

Reconheça-se que a Súmula 26 do Tribunal Superior do Trabalho consagrou a tese de que a dispensa no nono ano era inválida por impedir maliciosamente o implemento de uma condição, mas o fato é que o ardil foi apenas antecipado para o oitavo ou para o sétimo ano. A rigor, o sistema da estabilidade somente funcionaria de maneira plena se já fosse conquistada no primeiro dia do contrato de trabalho, mas também com seus inconvenientes.

A estabilidade, que ficou conhecida como decenal devido ao requisito dos dez anos, sofreu forte abalo com a concorrência do fundo de garantia, implementado em 1967, e foi oficialmente abolida na Constituição Federal de 1988, ressalvando-se apenas os poucos direitos adquiridos que restavam.

Era disciplinada por nove artigos da Consolidação das Leis do Trabalho, que passam a ser analisados separadamente.

O empregado que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas”, afirma o art. 492 da CLT.

Surgia o critério dos dez anos de serviço para configuração da estabilidade.

Usa-se a expressão “mesma empresa” no sentido de mesmo empregador, porque certamente poderia haver empregadores constituídos sob a forma de pessoa física ou alguns entes despersonalizados, como é o caso do condomínio, que admitiram trabalhadores como empregados e com eles permaneceram mais de dez anos.

Outro dado relevante dizia respeito aos grupos econômicos. A se adotar a tese do grupo econômico como empregador único, bastante em voga à época da promulgação da CLT e atualmente com novo prestígio, o empregado poderia considerar-se estável com apenas dois ou três anos de determinado contrato de trabalho, contanto que já trouxesse os sete ou oito anos restantes de outros contratos com o mesmo aglomerado econômico. Era a aplicação prática do conceito de solidariedade ativa, passível de ser extraído do art. 2.º, § 2.º, da CLT, apesar de controvertido.

A estabilidade concebida neste modelo era ampla, mas não absoluta. Permitia-se sua quebra em caso de falta grave, que o próprio legislador definirá como sendo uma sucessão de justas causas, e também pelo motivo da força maior, identificada pela CLT como sendo a soma de fatos imprevisíveis e inevitáveis. Pela falta grave, o contrato de trabalho poderia ser rompido livre de encargos; pela força maior, os encargos correspondiam à metade da indenização dobrada, ou seja, uma indenização de forma simples, assim entendida aquela indenização de um mês de remuneração por ano de serviço.

Claro que além dessas duas formas sempre poderemos acrescentar o óbito do trabalhador e seu pedido de demissão, pois ninguém é obrigado a permanecer num emprego à força, pois isso deixaria de ser emprego. O pedido de demissão, porém, carecia de uma solenidade especial, a ser analisada em conjunto com o art. 500, dado o alto risco de fraude ou de coação em torno dessa porta aberta para a rescisão contratual.

A estabilidade, sob este modelo, pode ser conceituada como o direito de permanência no emprego, do ponto de vista do empregado, mas também admitia uma inteligente definição do ponto de vista do empregador como sendo a perda do direito potestativo de rescisão unilateral do contrato de trabalho.

Por se tratar de um poder que caducou porque não exercido em tempo hábil, houve uma associação entre a estabilidade e a decadência, o que está correto no plano do direito material. Algo como o não uso daquele poder, capaz de gerar uma nova relação jurídica com reflexos no patrimônio do empregado.

A lei é precisa quanto à data de início da estabilidade, mas é omissa quanto à data de término.

O desfecho da estabilidade apenas com a morte do empregado está longe de ser a melhor solução. Nem mesmo a vitaliciedade passa pelo óbito do trabalhador, estando normalmente associada com algum patamar fixo, como idade máxima.

A solução mais equilibrada é aquela que enxerga na estabilidade uma proteção contra a rotatividade da mão de obra, particularmente aquela mais veterana, de tal forma que a pessoa pudesse ser calmamente encaminhada até a aquisição do direito à aposentadoria, com dignidade e sem temor de revides ou de desemprego.

Aquisição do direito à aposentadoria pelo estável decenal: eis a chave para interpretar o termo final da estabilidade. Caso o empregado queira permanecer e o empregador concorde, os dois períodos não se somam, de tal forma que está encerrada a estabilidade, podendo haver dispensa sem justa causa a qualquer tempo, com a indenização de um mês de remuneração por ano.

Tentou-se utilizar o art. 453 da CLT, com seu sentido de soma de períodos descontínuos, para afastar a indenização de 40% do fundo de garantia anterior à aposentadoria, mas prevaleceu o entendimento, após acirrada campanha, de que as premissas são muito diferentes para que a solução fosse a mesma.

O que se tem hoje é que a aposentadoria faz cessar a estabilidade decenal e separa o período seguinte como um novo contrato de trabalho, mas não faz cessar o contrato de trabalho regido pelo fundo de garantia nem neutraliza a indenização de 40% incidente sobre os depósitos anteriores.

Tempo de serviço

Considera-se como de serviço todo o tempo em que o empregado esteja à disposição do empregador”, é o que dispõe o parágrafo único do art. 492.

A linguagem utilizada é evidentemente simplória, por haver enfatizado muito o conceito de serviço e de permanência à disposição do empregador, quando, na verdade, outras situações eram inseridas, a começar pelos períodos de interrupção do contrato de trabalho.

Ainda que o empregado não estivesse a executar ou a aguardar as ordens, como refere o art. 4.º da CLT, também nas situações de ausências justificadas art. 473 e conexos a contagem era mantida. Duas situações bastante peculiares foram também abraçadas pelo legislador, correspondentes aos casos de serviço militar obrigatório e de licença decorrente de acidente de trabalho. Em nenhuma delas o empregado prestava serviços ou estava à disposição do empregador, mas tinha assegurado o direito de contagem dos prazos de afastamento para a totalização dos dez anos. Bem se nota o impacto profundo do art. 4.º, parágrafo único, da CLT.

Outro ponto relevante está no art. 453 da CLT, mencionado neste Volume.

Através do conceito de soma de períodos descontínuos, o empregado poderia reivindicar que antigos contratos de trabalho mantidos com o mesmo empregador pudessem ser somados em prol da estabilidade decenal.

Para tanto, era exigido que o empregado não houvesse sido dispensado por justa causa, pois a punição severa imputada pelo legislador não era apenas a perda do direito às indenizações, mas também a perda do direito de carregar o prazo.

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22 de Janeiro de 2022
Disponível em: https://thomsonreuters.jusbrasil.com.br/doutrina/secao/1280115146/capitulo-17-estabilidades-curso-de-direito-do-trabalho-aplicado-contrato-de-trabalho-ed-2017